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- Empirische Basis für das Modell ist schwach und widersprüchlich (Ergebnisse ließen sich kaum und nur unter bestimmten Bedingungen wiederholen)

- Unterscheidung der Faktoren nicht immer eindeutig;
Doppeldeutigkeit, also Wirkung einer Variable als Hygienefaktor oder Motivator hängt auch von dem organisationalen Kontext ab (hohe Methodenabhängigkeit der Differenzierung der Motivatoren/Hygiene-Faktoren (nur mit Critical Incident, d.h. expliziter Frage nach Zufrieden- bzw. Unzufriedenmachern))

- Interindividuelle Unterschiede bleiben unberücksichtigt (Negierung interindividueller Differenzen in der Motivstruktur (z.B. Desinteresse an den Motivatoren))

- Gehalt ist in der Praxis im Gegensatz zur Zwei-Faktoren-Theorie häufig Motivator (Symbolwert des Geldes für Leistung, Anerkennung)

- Ist Arbeitsunzufriedenheit wirklich leistungsirrelevant?

- Konzeptionelle Unklarheit des Arbeitsunzufriedenheitsbegriffs: Möglichkeit gleichzeitiger Zufriedenheit und Unzufriedenheit sollte nicht bestehen

- Vernachlässigung von Kontingenz, d.h. Situationsabhängigkeit (z.B. Arbeitsplatzerhaltung kann keinen motivieren mehr zu leisten)