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In den Theorien von Herzberg et al. und Lawler wird aber noch von einem universellen/globalen Begriff der Arbeitszufriedenheit ausgegangen. Bruggemann et al. (1975) dagegen postulieren verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit als Ergebnis einer Motivationsdynamik.

• Der Vergleich von Ist-Wert und Soll-Wert an Belohnungen kann geringe Divergenzen ergeben und zu einer stabilen Arbeitszufriedenheit führen, wenn gleichzeitig das Anspruchsniveau gleich bleibt.
• Steigen die Ansprüche, resultiert progressive Arbeitszufriedenheit.
• Ist-Soll-Divergenzen führen zu einer diffusen Unzufriedenheit, die eine Senkung des Anspruchsniveaus auslösen kann und damit zu resignativer Arbeitszufriedenheit.
• Wird das Anspruchsniveau beibehalten, könnte ein Arbeitnehmer seine Wahrnehmung „korrigieren“ und die tatsächlich erhaltenen Belohnungen aufwerten. Das Ergebnis wäre trotz Diskrepanz zwischen Ist- und Sollzustand Arbeitszufriedenheit, allerdings Pseudoarbeitszufriedenheit.
• Unzufriedenheit resultiert bei Ist-Soll Diskrepanz nur dann, wenn das Anspruchsniveau konstant bleibt, keine Wahrnehmungsverzerrungen geschehen und entzweder keine Problemlöseversuche unternommen werden (Fixierte Arbeitsunzufriedenheit) besteht, oder ein Mitarbeiter nach konstruktiven Verbesserungen sucht (konstruktive Arbeitsunzufriedenheit).

Der Beitrag des Modells besteht darin, verschiedene Zufriedenheiten unterschieden zu haben.

Es fragt sich allerdings, ob tatsächlich Vergleichsprozesse stattfinden. Zudem geben bis zu 4/5 der Arbeitnehmer an, zufrieden mit ihrer Arbeit zu sein und es ist nicht sicher, ob tatsächlich Veränderungsbedarf besteht. Es kann aber auch sein, dass ein Teil davon resignativ zufrieden oder pseudozufrieden (Diskrepanzen bei gleichem Anspruchsniveau, aber Belohnungen werden kognitiv aufgewertet) sind.

Erweitertes Modell von Bruggeman et al.
Die subjektive Überzeugung, die Arbeitssituation kontrollieren zu können, wird miteinbezogen. Fraglich bleibt jedoch, ob Personen die postulierten Vergleichsprozesse tatsächlich durchführen können und wollen. Wie im Modell von Lawler wird auch hier von Nutzenüberlegungen ausgegangen, die auf kühlen Berechnungen basieren.