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Unzufrieden mit den Eigenschaftsansätzen begann man etwa 1940 weniger danach zu fragen, was Führungskräfte sind, als danach, was sie tun. Verhaltenstheorien der Führung gehen davon aus, dass sich Führungskräfte durch verschiedene Verhaltensstile auszeichnen, sie basieren u.a. auf Jobanalysen, Beobachtungen, Interviews.
Dafür wurden eigene Methoden entwickelt, wie etwa der MPDQ (Management Position Description Questionnaire) von Tornow & Pinto (1976) oder die ‚Executive Checklist’ (Excel) von Lozanta-Larsen & Parker (1991).

Der zweite Schwerpunkt dieser Phase widmet sich der Aufgabe, effektives von ineffektivem Führungsverhalten zu unterscheiden, was zur Identifikation von sog. ‚leadership-styles’ führte. Lewin (~ 1940) unterscheidet drei Stile (auf Basis von Laborexperimenten):

1. Demokratisch: Aufgaben u. Ziele werden in der Gruppe diskutiert
2. Autokratisch: Führungskräfte bestimmen und steuern Aufgaben und Ziele. Tätigkeiten werden nach eigenen Vorstellungen verteilt, die Beurteilungskriterien für die MitarbeiterInnen müssen nicht klar sein.
3. Laissez-faire: Führungskräfte geben den Gruppenmitgliedern die völlige Freiheit bei der Ausführung und vermeiden Beurteilungen.

Ein demokratischer Stil trägt sowohl zur Quantität als auch zur Qualität der Leistungen sowie zur Mitarbeiterzufriedenheit positiv bei. Laissez-faire schnitt am schlechtesten ab.

Verschiedene Führungstheorien:

• Zwei-Faktoren Führungstheorien
• Managerial-Grid-Modell

Praktische Anwendung
Einer der Vorzüge des verhaltenstheoretischen Modells ist seine Anwendbarkeit im Trainingsbereich. Führungspersonen bewerten zuerst mittels Fragebogen ihre persönlichen Charakteristika anhand der Führungsdimensionen. Danach werden sie in einem mehrtätigen Training geschult, ihr Verhalten dem idealen 9.9 Stil anzunähern. (Managerial-Grid-Modell).
Vorteile:

• Erweiterung der Handlungskompetenz
• Reflexion des eigenen Führungsverhaltens