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Kontingenzansatz
Lord und Mahers Ansatz impliziter Führungstheorien
Lord und Mahers Ansatz impliziter Führungstheorien
Ansatz impliziter Führungstheorien von Lord und Kollegen (auch: leadership categorization-Theorie) konzentriert sich auf die Geführten.
Im Zentrum dieser sozialkognitiven Theorie effektiver Führung steht die Annahme, dass Menschen auch in Bezug auf Führungspersonen implizite Theorien darüber haben, was eine „gute“ Führungsperson ausmacht.
Theorien sind als kognitive Schemata repräsentiert, also als Wissensstrukturen, in denen Eigenschaften (z.B. „durchsetzungsfähig“, „sozial kompetent“) und Verhaltensweisen (z.B. „arbeitet sehr viel“, „leitet Besprechungen“) von fähigen Führungspersonen und die Beziehungen zwischen diesen Attributen gespeichert sind.
Wesentlich für die Kategorisierung einer anderen Person als Führungsperson ist nun, inwieweit die beobachteten Eigenschaften und Verhaltensweisen dieser Person mit den eigenen Führungsschemata übereinstimmen.
Mit zunehmender Kongruenz der Führungsschemata der Geführten und den Merkmalen und Verhaltensweisen der Führungsperson wird erfolgreiche Führung wahrscheinlicher.
-> Studien demonstrieren, dass Personen umso eher als Führungsperson positiv bewertet und akzeptiert werden, je mehr sie in ihren Eigenschaften und ihrem Verhalten den Führungsschemata entsprechen.
-> Eine gute Führungsperson zeichnet sich nach diesem Ansatz also vor allem dadurch aus, dass sie von anderen als eine solche wahrgenommen wird.
Auch wenn die direkte empirische Stützung des Ansatzes von Lord et al. (z.B. Lord & Maher, 1991) noch nicht weit gediehen ist, steht er im Ein-klang mit Forschungsbefunden zum Einfluss von Stereotypen auf Füh-rung. Ein Teil dieser Forschung basiert auf der Rollen-Kongruenz-Theorie von Eagly (z.B. Eagly & Karau, 2002) zum Zusammenhang zwischen Ge-schlecht und Führung. Im Zentrum dieser Theorie steht die Annahme, dass männliche Geschlechtsstereotype (z.B. „kompetent“ und „durchset-zungsfähig“) stärker mit generellen Führungsschemata übereinstimmen als weibliche Geschlechtsstereotype (z.B. „warm“ und „fürsorglich“).
Im Zentrum dieser sozialkognitiven Theorie effektiver Führung steht die Annahme, dass Menschen auch in Bezug auf Führungspersonen implizite Theorien darüber haben, was eine „gute“ Führungsperson ausmacht.
Theorien sind als kognitive Schemata repräsentiert, also als Wissensstrukturen, in denen Eigenschaften (z.B. „durchsetzungsfähig“, „sozial kompetent“) und Verhaltensweisen (z.B. „arbeitet sehr viel“, „leitet Besprechungen“) von fähigen Führungspersonen und die Beziehungen zwischen diesen Attributen gespeichert sind.
Wesentlich für die Kategorisierung einer anderen Person als Führungsperson ist nun, inwieweit die beobachteten Eigenschaften und Verhaltensweisen dieser Person mit den eigenen Führungsschemata übereinstimmen.
Mit zunehmender Kongruenz der Führungsschemata der Geführten und den Merkmalen und Verhaltensweisen der Führungsperson wird erfolgreiche Führung wahrscheinlicher.
-> Studien demonstrieren, dass Personen umso eher als Führungsperson positiv bewertet und akzeptiert werden, je mehr sie in ihren Eigenschaften und ihrem Verhalten den Führungsschemata entsprechen.
-> Eine gute Führungsperson zeichnet sich nach diesem Ansatz also vor allem dadurch aus, dass sie von anderen als eine solche wahrgenommen wird.
Auch wenn die direkte empirische Stützung des Ansatzes von Lord et al. (z.B. Lord & Maher, 1991) noch nicht weit gediehen ist, steht er im Ein-klang mit Forschungsbefunden zum Einfluss von Stereotypen auf Füh-rung. Ein Teil dieser Forschung basiert auf der Rollen-Kongruenz-Theorie von Eagly (z.B. Eagly & Karau, 2002) zum Zusammenhang zwischen Ge-schlecht und Führung. Im Zentrum dieser Theorie steht die Annahme, dass männliche Geschlechtsstereotype (z.B. „kompetent“ und „durchset-zungsfähig“) stärker mit generellen Führungsschemata übereinstimmen als weibliche Geschlechtsstereotype (z.B. „warm“ und „fürsorglich“).
Flashcard info:
Author: Lise Langstrumpf
Main topic: 3407
School / Univ.: FU Hagen
Published: 13.12.2014