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Eine beste, für alle Mitarbeiter optimale Arbeitsstruktur kann es nicht geben.
Die Selektion der MA ist nur eine unbefriedigende Möglichkeit, den interindividuellen Unterschieden gerecht zu werden und Arbeitsplätze mit der „richtigen“ Person zu besetzen. Nach Hackers Überlegungen erscheint es notwendig Arbeitsplätze und Arbeitstätigkeit individuell zu gestalten.

Interindividuelle Differenzen können am Arbeitsplatz nicht nur akzeptiert, sondern auch gefördert werden, und verschiedene Strategien können „the best way“ für die eine Person, aber nicht für eine andere Person sein. Diese Erkenntnis soll dazu anregen, dass Konstrukteure, Anlagenhersteller und Arbeitsvorbereiter usw. immer dort, wo es möglich ist, Arbeitssysteme flexibel gestalten, um den interindividuellen Differenzen Rechnung tragen zu können. Statt „Arbeitsgestaltung durch Eignungsdiagnosik“ sollte psychologisch sinnvoller Arbeitsgestaltung der Vorzug gegeben werden.

Ulich (2001) postuliert folgende drei Gestaltungsprinzipien:

• Das Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung mit Berücksichtigung interindividueller Differenzen innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsstruktur
• Das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung mit Vorgabe alternativer Arbeitsstrukturen, zw. denen der Beschäftigte wählen kann, damit wird vor allem Persönlichkeitsunterschieden zwischen Personen Rechnung getragen.
• Das Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung, das der Tatsache Rechnung trägt, dass Arbeit auf die Persönlichkeit des Arbeitstätigen einwirkt und sie verändert.

Durch die Berücksichtigung der inter- und intraindividuellen Differenzen und Individualisierung von Arbeitstätigkeiten können Stressfaktoren reduziert werden.
Dies gilt vor allem für Beanspruchungsfolgen, die nach der Theorie des, Person-Environment-Fit durch subjektiv erlebte und objektiv gegebene Diskrepanzen zw. Anforderungen und Erfordernissen der Arbeit auf der einen Seite und den Fähigkeiten der Person auf der anderen Seite entstehen.