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(Führung / Fokus Situation: Kontingenztheorien)
Als normatives Modell enthält das Entscheidungsmodell von Vroom & Yetton (1973) eine Reihe von Regeln, unter denen ein bestimmtes Führungsverhalten, nämlich das Entscheidungsverhalten, einzusetzen ist.
Erfolgreiche Führung durch Regelung des Grads der MA-Beteiligung.

Mittels Entscheidungsbaum wird eine Diagnose erstellt. Der Baum enthält folgende Fragen:

1. Gibt es ein Qualitätserfordernis? Ist vermutlich eine Lösung besser als die andere?
2. Habe ich genügend Information, um eine qualitativ hochwertige Entscheidung allein zu treffen?
3. Ist das Problem strukturiert?
4. Ist die Akzeptanz der Entscheidung durch die Mitarbeiter für die effektive Ausführung wichtig?
5. Wenn ich die Entscheidung alleine treffen, würde sie dann von den Mitarbeitern akzeptiert werden?
6. Teilen die Mitarbeiter die Organisationsziele, die durch die Lösung des Problems erreicht werden sollen?
7. Wird es zwischen den Mitarbeitern vermutlich zu Konflikten kommen, welche Lösung zu bevorzugen ist?

Je nach Beantwortung der Fragen fällt die Wahl auf einen oder mehrere Entscheidungsstile (5):

• A I: Autoritäre Entscheidung 1: Führungskraft trifft die Entscheidung selbst aufgrund der zur Verfügung stehenden Infos.
• A II: Autoritäre Entscheidung 2: Führungskraft trifft die Entscheidung nach Einholung von Infos bei den Mitarbeitern.
• B I: Beratende Entscheidung 1: Führungskraft trifft Entscheidung nach Diskussion mit einzelnen Mitarbeitern.
• B II: Beratende Entscheidung 2: Führungskraft trifft Entscheidung nach Diskussion mit Gruppe.
• G II: Gruppenentscheidung: Gruppe mit Führungskraft treffen nach Diskussion die Entscheidung.

Wenn am Ende der Problemdiagnose mehrere Entscheidungsstile zur Auswahl stehen, soll jene Variante gewählt werden, die am wenigsten Zeit in Anspruch nimmt (häufig: Autoritäre Entscheidung).

Durch Anwendung des Modells werden die folgenden Kriterien für Effizienz optimal erfüllt:

• Qualität oder Rationalität der Entscheidung
• Akzeptanz der Entscheidungen bei den Mitarbeitern
• Zeiterfordernis für die Entscheidung

Je nachdem, welches Kriterium im Vordergrund steht, sollten die folgenden Regeln eingehalten werden:

• Regeln zur Förderung der Entscheidungsqualität:
- Informationsregel: Wenn die Führungskraft nicht genügend Info hat, muss ein autoritärer Stil vermieden werden.- Zielübereinstimmungsregel: Wenn die Mitarbeiter nicht genügend Info haben, um eine gute Entscheidung zu treffen, dann ist ein partizipativer Stil zu vermeiden.- Regeln für unstrukturierte Probleme: Wenn nicht genügend Info und das Problem unstrukturiert ist, dann ist ein autoritärer Stil zu vermeiden.
• Regeln zur Förderung der Entscheidungsakzeptanz:
- Akzeptanzregel: Wenn die Akzeptanz der Entscheidung seitens der Mitarbeiter für eine effiziente Entscheidungsausführung wichtig ist, dann muss ein autoritärer Stil vermieden werden.- Konfliktregel: Wenn die Akzeptanz der Entscheidung seitens der Mitarbeiter wichtig ist und diese aber unterschiedlicher Meinung über die Entscheidungsziele sind, dann muss ein autoritärer Stil vermieden werden.- Fairness-Regel: Wenn die Qualität der Entscheidung irrelevant, die Akzeptanz aber bedeutsam ist, dann ist der partizipativste Stil zu verwenden.- Akzeptanz-Vorrang-Regel: Wenn Akzeptanz bedeutsam ist, ein autoritärer Stil aber nicht akzeptiert wird, und wenn die Mitarbeiter nicht die Organisationsziele teilen, dann ist der partizpativste Stil allen anderen vorzuziehen

PRAKTISCHE ANWENDUNG DES NORMATIVEN ENTSCHEIDUNGSMODELLS
Die Entwicklung von Standardfällen aus dem Alltag von Führungskräften (recalled problems) ist möglich und Lösungsansätze können erarbeitet werden. Für die Evaluation von Führungskräftetrainings ist durch die Standardisierung der vorgelegten Fälle eine Vergleichbarkeit des Lernfortschrittes gewährleistet.
Es werden im Buch drei Fallbeispiele gebracht: ‚Der begehrte Parkplatz’, ‚Extravaganzen im Außendienst’ und ‚Aktitiväten außer Haus, bei denen eine Situation geschildert wird und man ankreuzen muss, für welche Entscheidungsstrategie man sich an Stelle der Führungskraft entscheiden würde.

Kritik am Normativen Entscheidungsmodell:

• Empirische Befunde über die Validität des Modells sind uneindeutig.
• Modellkonformes Verhalten erhöht die Zufriedenheit der Mitarbeiter.
• Es wird klar herausgearbeitet, unter welchen situativen Bedingungen eine partizipative Entscheidung zu bevorzugen ist.
• Das Modell beansprucht keine universelle Gültigkeit.
• Das Modell berücksichtigt nur eine reduzierte Anzahl der tatsächlich in der Realität auftretenden Faktoren.