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Das Vorhandensein von bestimmten Ressourcen wurde bereits im transaktionalen Stressmodell als eine wichtige Bedingung für die erfolgreiche Bewältigung (Coping) von Umgebungsanforderungen genannt. Ressourcen können dabei alle Faktoren sein, auf die eine Person zurückgreifen kann, um den Umgang mit einer bedrohlichen Situation zu erleichtern.

Dabei können sowohl die Person selbst als auch die physikalisch-materielle und soziale Umwelt der Person als Quelle von Ressourcen fungieren.

Ressourcen der Umwelt können z. B. durch die physikalisch-materielle Umwelt (z. B. Arbeitsplatzbedingungen) oder durch die soziale Umwelt (z. B. Freunde und Familie) bereitgestellt werden.
In den ersten Bereich der physikalisch-materiellen Umgebung fallen vor allem Faktoren wie Arbeitsplatzbedingungen (z. B. Beleuchtung, Möglichkeiten zur Regeneration, Arbeitszeitgestaltung etc.).

Eines der wichtigsten und am meisten untersuchten Konzepte aus diesem Bereich ist der Handlungsspielraum. Dieser beschreibt die in der Situation gegebenen Möglichkeiten einer Person, diese selbst zu kontrollieren und sie gemäß den eigenen Interessen zu beeinflussen. Dieses Streben nach Durchschaubarkeit, Vorhersehbarkeit und Beeinflussbarkeit von Lebenssituationen zählt zu den Basiskomponenten einer gesunden Lebensführung (Richter & Hacker, 1998).
Ein Modell, das dem Erleben von Kontroll- und Handlungsmöglichkeiten in Bezug auf die Entstehung von Stress zentrale Bedeutung zuweist, ist das Anforderungs-Kontroll-Modell.

(Ressourcen zur Stressbewältigung / Handlungsspielraum)

Im Modell von Karasek und Theorell (1990) stehen vor allem die Charakteristika der Tätigkeit im Vordergrund, d. h. die objektiv krank machenden Bedingungen. Das Modell macht aber keine Aussage darüber, inwiefern Menschen individuelle Unterschiede in der Wahrnehmung, der Bewältigung dieser Bedingungen und der Entwicklung von Stresssymptomen zeigen. Genau diesen individuellen Aspekt berücksichtigt Siegrist (1996) in seinem Modell beruflicher Gratifikationskrisen, das als Erweiterung des Job-Demand-Control-Models angesehen werden kann.

Es werden somit nicht nur die Anforderungen und Entscheidungsspielräume bei einer Tätigkeit bewertet, sondern es wird zusätzlich gefragt, ob sich die Bewältigung der Anforderungen auch lohnt. So genannte Gratifikationskrisen entstehen dann, wenn die bei einer Tätigkeit eingesetzten Anstrengungen und erbrachten Leistungen nicht den erwarteten Belohnungen (Gratifikationen) entsprechen, d. h. in einem unausgewogenen Verhältnis stehen.

Das Modell unterscheidet dabei zwischen

• finanziellen Belohnungen (Entgelt),
• Belohnung durch Wertschätzung und
• Belohnungen in Form von gewährtem Aufstieg oder gewährter Arbeitsplatzsicherheit.

In verschiedenen Studien zum Modell beruflicher Gratifikationskrisen (das auch als Effort-Reward-Imbalance-Model bezeichnet wird) konnte nachgewiesen werden, dass
die Kombination von großer Anstrengung und geringer Belohnung tatsächlich ein Risikofaktor für die Entstehung von geringem Wohlbefinden, leichteren psychischen Störungen sowie Herz-Kreislauf-Erkrankungen ist. So war beispielsweise bei Beamten, die zu Beginn einer längsschnittlichen Erhebung unter beruflichen Gratifikationskrisen litten, das Risiko koronarer Herzkrankheiten in einem 5-Jahres-Zeitraum um mehr als das Zweifache erhöht.

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen weist Zusammenhänge zur Burnout-Forschung und zu Equity-Ansätzen aus der Sozialpsychologie auf (Wieland, 2010). So
wird beispielsweise auch beim Burnout beobachtet, dass fehlende motivationale Anreize und negative Arbeitsanforderungen zur Distanzierung von der Arbeit und Erschöpfung führen. Weiterhin ist anzunehmen, dass das Empfinden für die gerechte Verteilung von Ressourcen und Belohnungen (im Sinne des Equity-Ansatzes) eine bedeutsame Rolle spielt, so dass Verletzungen dieser Verteilungsempfindungen zu Reaktionen wie Demotivation,
Leistungszurückhaltung und innerer Kündigung führen und somit ähnliche Belastungsreaktionen auslösen wie beim Modell beruflicher Gratifikationskrisen.

Eine wichtige Ressource aus dem Bereich der sozialen Umwelt ist die soziale Unterstützung. Sie bezieht sich auf unterschiedliche Formen der sozialen und emotionalen Unterstützung durch andere, die zusammengenommen als Moderatoren bei der Stressentstehung wirken.

Diese Unterstützung kann sowohl durch Kollegen und Vorgesetzte am Arbeitsplatz geleistet werden (z. B. durch Wertschätzung) als auch durch die Familie bzw. das private Umfeld einer Person (z. B. durch finanzielle Unterstützung, gemeinsame Zeit verbringen etc.). Durch die wahrgenommene Unterstützung erfährt die Person u. a. eine Aufwertung ihres Selbstwertes, was dazu führt, dass sie sich selbst als kompetent und den Anforderungen gewachsen einschätzt und sich somit durch schwierige Situationen weniger schnell verunsichern lässt.

Soziale Unterstützung wirkt aber auch als Puffer zwischen Stressoren und Gesundheit (z. B. wenn Vorgesetzte den betroffenen Mitarbeiter aktiv unterstützen oder Orientierung in schwierigen Situationen geben).

Ein weiteres Modell, das den Ressourcenaspekt bei der Erklärung von Stressentstehung in einem noch umfassenderen Maße in den Mittelpunkt stellt, ist das Job-Demands-Resources-Model (Bakker & Demerouti, 2007).

Das Modell ist vor dem Hintergrund der Kritik an dem Job-Demand-Control-Model und dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen entstanden. Insbesondere der Befund, dass es neben Entscheidungsspielräumen und verschiedenartigen Belohnungen für berufliche Anstrengungen auch noch andere bedeutsame Ressourcen gibt, die einen Beanspruchungsprozess puffern können (z. B. die Formen sozialer Unterstützung), führte dazu, dass der Ressourcenbegriff im Job-Demands-Resources-Model deutlich weiter gefasst ist:

Tätigkeitsressourcen sind somit physikalische, physische, psychologische, soziale und organisationale Aspekte der Tätigkeit bzw. des Tätigkeitsumfeldes, die funktional für die Erreichung von Tätigkeitszielen sind und in der Lage sind, Belastungen der Tätigkeit und die damit verbundenen physischen und psychischen Kosten zu reduzieren, und/oder persönliches Wachstum bzw. Lernen und Entwicklung stimulieren können. Je nach Tätigkeit können das Vorhandensein einer Ressourcenart und ihre jeweilige Bedeutung im (Stress-)Bewältigungsprozess unterschiedlich ausgeprägt sein. Dies gilt es somit jeweils empirisch zu ermitteln.
Auch für die Anforderungen gilt, dass sie je nach Tätigkeit in unterschiedlichem Maße vorhanden, ausgeprägt und bedeutsam sind. Dabei wird davon ausgegangen, dass Anforderungen nicht notwendigerweise negativ für das Beanspruchungserleben sind. Sie werden in der Regel erst dann zu Stressoren, wenn die Erfüllung der Anforderungen hohe Anstrengungen erfordert und keine ausreichenden Möglichkeiten zur Erholung von diesen Anstrengungen vorhanden sind.

Das Job-Demands-Resources-Model nimmt außerdem an, dass es bei der Entstehung von Stress und Arbeitsmotivation zwei psychische Hauptwirkungsprozesse gibt. Der eine Prozess beinhaltet den schon beschriebenen Wirkungszusammenhang zwischen Tätigkeitsanforderungen und Stress bzw. Beanspruchungserleben.
Der andere Prozess nimmt darüber hinaus an, dass die Erlangung und Erhaltung von Tätigkeitsressourcen
nicht nur zur Pufferung von Beanspruchungen sondern auch für die Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsmotivation bedeutsam ist und in Folge davon zu besseren Leistungen, höherem Engagement und positiveren Einstellungen im Arbeitskontext führen.
Hohe Beanspruchungen bzw. Stresserleben führen hingegen zu Abnahmen der genannten organisationalen Outcomes. Solche
motivationalen Effekte von Ressourcen sind vor allem dann zu erwarten, wenn die Ressourcen grundlegende psychische Bedürfnisse wie das Streben nach Autonomie, Kompetenz und Anschluss an andere bzw. eine Gemeinschaft befriedigen.

Weitere zentrale Annahmen des Modells beziehen sich schließlich auf die Interaktion bzw. Wechselwirkung von Ressourcen und Anforderungen bei der Stress- und Motivationsentstehung.
Hier wird einerseits – wie bereits erwähnt – angenommen, dass Ressourcen die Stressentstehung bei Tätigkeiten deswegen abpuffern können, weil sie im Beanspruchungserleben effektiv zur Anstrengungsminderung und Förderung von Erholungsprozessen beitragen (z. B. durch Formen der sozialen Unterstützung im Kollegenkreis oder durch Ermutigungen und gute Rückmeldungen des Vorgesetzten). Die Verringerung oder der Verlust von Ressourcen bzw. die Androhung entsprechender Verluste (z. B. die Ankündigung, dass Jobprivilegien abgeschafft werden) kann allerdings ebenfalls zu Stresserleben führen, da die Person befürchtet, den Anforderungen dadurch nicht mehr gewachsen zu sein, oder bedeutsame Motivatoren der Arbeit wegfallen.

In einer Reihe von empirischen Studien konnten die beschriebenen Wirkungszusammenhänge bzw. Modellannahmen des Job-Demands-Resources-Model bestätigt werden.
Beispielsweise untersuchten Bakker, Demerouti, De Boer und Schaufeli (2003) Call-Center-Agenten der niederländischen Telekom, um die Annahmen des Modells in Bezug auf die zwei Hauptwirkungsprozesse zu überprüfen. Tatsächlich konnte gezeigt werden, dass die Ausprägungen der Anforderungen bzw. Belastungen (Zeitdruck, Computerprobleme, Emotionsarbeit) die bedeutsamsten Prädiktoren der Gesundheitsprobleme der befragten Mitarbeiter waren, die wiederum signifikant mit deren Absentismusraten korrelierten.

Nicht nur die Umwelt stellt stressreduzierende Ressourcen bereit, auch die Person selbst verfügt über eine Reihe von Ressourcen, die den Umgang mit Stresssituationen erleichtern können. Neben allgemeinen Persönlichkeitsmerkmalen wie Selbstvertrauen, Optimismus oder Neurotizismus sind hier vor allem komplexere situationsübergreifende Handlungsmuster und kognitive Überzeugungssysteme (Kontrollüberzeugungen) zu nennen, die einen Einfluss darauf haben, wie »anfällig« eine Person für potenzielle Stressoren ist.

• Kontrollüberzeugungen und Kohärenzerleben
- Locus of Control von Rotter (2001)- Kohärenzgefühl: Theorie nach Antonovsky (1997)
• Situationsübergreifende Handlungsmuster
- Typ-A-Verhalten (vgl. Schaarschmidt & Kieschke, 2004) / Typ-B-Verhalten- Hardiness-Konzept (Kobasa, 1982)
• Coping-Stile
- transaktionalen Stressmodell von Lazarus: problembezogenes (instrumentelles) und emotionsbezogenes (palliatives) Coping- AVEM (arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster ; Schaarschmidt & Fischer, 2003)

(Stress / personenbezogene Ressourcen)
Kontrollüberzeugungen beschreiben, inwiefern eine Person der Meinung ist, die Geschehnisse um sie herum kontrollieren zu können oder nicht. Dabei werden im Konzept des Locus of Control von Rotter (vgl. Wallston, 2001) zwei Arten von Kontrollüberzeugungen unterschieden, internale und externale.

Internal orientierte Personen sind eher der Überzeugung, ihr Schicksal selbst zu lenken und Gegebenheiten beeinflussen zu können. Diese Personen handeln aktiv, um die Situation kontrollieren zu können.
Im Gegensatz dazu glauben external orientierte Personen, dass sie einer Situation ausgeliefert sind und die Veränderung dieses Zustandes nicht in ihrer Macht liegt. Sie verhalten sich eher defensiv und passiv. Da sie nicht der Überzeugung sind, Kontrolle über eine Stresssituation zu haben, reagieren diese Menschen mit höheren Stressempfindungen als internal orientierte Personen.

Menschen mit einem hohen Kohärenzgefühl erleben die Welt um sich herum als begreifbar und beeinflussbar.

Nach Antonovsky (1997) haben Personen mit dieser globalen Orientierung ein generalisiertes, überdauerndes, aber auch dynamisches Gefühl des Vertrauens, dass

• Ereignisse strukturiert, vorhersehbar und erklärbar sind,
• Ressourcen zur Verfügung stehen, um diese Anforderungen zu bewältigen,
• Anforderungen Herausforderungen darstellen, die es wert sind, Einsatz und Engagement zu zeigen.

Menschen, die ein solches Kohärenzerleben haben, können besser mit Bedrohungen umgehen und zeigen in höherem Maße Merkmale seelischer Gesundheit.

(Stress / Personenbezogene Ressourcen)
Neben kognitiven Überzeugungssystemen können in schwierigen Situationen auch ungünstige Handlungsmuster stressfördernd sein. Solche Handlungsmuster bzw. Verhaltensstile erschweren oder verhindern die erfolgreiche Bewältigung von Anforderungen und führen nicht selten zu einer generalisierten Ineffizienz im Umgang mit potenziellen Stressoren, was wiederum mit Kontrollverlust und erhöhtem Stressempfinden aufseiten der Person einhergeht.

Das im Zusammenhang mit Stress wohl am intensivsten untersuchte Verhaltensmuster ist das Typ-A-Verhalten
(vgl. Schaarschmidt & Kieschke, 2004). Dieses Verhaltensmuster zeichnet sich u. a. durch eine hohe Leistungs- bzw. Wettbewerbsorientierung, beruflichen Ehrgeiz, verstärktes Konkurrenzverhalten, Ungeduld, ständige Kontrollambitionen und einen erhöhten Muskeltonus aus.
Personen mit Typ-A-Verhalten haben zudem häufig ein labiles Selbstwerterleben. Dieses Verhaltensmuster wurde zuerst bei Herzpatienten beobachtet, was zu der Annahme führte, dass insbesondere Personen mit dem Typ-A Verhalten anfälliger für Stress und damit einhergehende längerfristige körperliche Beschwerden sind als Personen, die diese Verhaltensweisen nicht zeigen (Typ-B-Verhalten).

Neuere Untersuchungen haben ergeben, dass eher Aggression, Misstrauen und Feindseligkeit und weniger Wettbewerbsorientierung, beruflicher Ehrgeiz und Ungeduld für die längerfristigen körperlichen Symptome wie Herz- und Kreislaufkrankheiten ausschlaggebend sind, wobei die erstgenannten Komponenten bei Personen mit Typ-A-Verhalten nicht zwangsläufig vorhanden sein müssen (vgl. Schaarschmidt & Kieschke, 2004). Die Entwicklung von Aggressivität und Feindseligkeit im beruflichen Kontext führt häufig zu sozialer Isolation, was den Wegfall wichtiger sozialer Ressourcen und damit auch erhöhte Stressanfälligkeit bedeuten kann.

Ein anderes Konzept, welches zu erklären versucht, warum sich Personen bzw. Mitarbeiter darin unterscheiden, ob sie durch Stresssituationen empfänglich für stressbedingte Krankheiten sind oder nicht, ist das Hardiness-Konzept (Kobasa, 1982). Dieser Begriff steht für Widerstandskraft bzw. Unempfindlichkeit.
Personen mit einem hohen Hardiness-Wert sind durch drei Merkmale gekennzeichnet:

• Sie sehen Anforderungen ihrer Umwelt eher als Herausforderungen denn als Bedrohungen (Herausforderungen).
• Sie nehmen die Gegebenheiten ihrer Umwelt eher als beeinflussbar wahr (Locus of Control).
• Sie zeigen ein verstärktes Engagement bzw. fühlen sich stärker verpflichtet (Commitment).

Dieses Konzept wurde bei Führungskräften untersucht, wobei die Ergebnisse zeigten, dass sich Führungskräfte, die sich durch hohe Stressbelastung und keine Krankheitssymptome auszeichneten, in der Ausprägung aller drei Komponenten des Hardiness-Konzeptes (Herausforderungen, Locus of Control, Commitment) signifikant von den Führungskräften unterschieden, die eine hohe Stressbelastung und zusätzlich auch starke Krankheitssymptome zeigten.

(Stress / personenbezogene Ressourcen)
Personen unterscheiden sich nicht nur darin, inwieweit sie Ressourcen besitzen, sondern auch in der Art und Weise, wie sie in Stresssituationen reagieren. Für die Entstehung von Stress spielt hier auch eine Rolle, ob und wie vorhandene Ressourcen bei der Stressbewältigung eingesetzt werden.

Die beiden wichtigsten Bewältigungs- bzw. Coping-Arten, problembezogenes (instrumentelles) Coping und emotionsbezogenes (palliatives) Coping, wurden bereits in Zusammenhang mit dem transaktionalen Stressmodell von Lazarus erwähnt.

Personen, die eher einen instrumentellen bzw. problembezogenen Bewältigungsstil zeigen, sind dadurch gekennzeichnet, dass konkrete Aktionen unternommen werden (z. B. gezielte Informationssuche, Handlungen gegen die Bedrohung, aber auch die Unterlassung von Handlungen, um die Bedrohung nicht zu verschärfen), um die aktuelle Bedrohung abzuwenden. Als Beispiele hierfür können Veränderungen der eigenen Arbeitsweise, Aneignung neuer Kompetenzen, off enes Ansprechen und Austragen von Konflikten etc. genannt werden.
Für emotionsbezogene Bewältigungsformen hingegen sind nicht direkte Handlungen, sondern Emotionsregulationen (z. B. Bagatellisierung, Ablenkung, aber auch die Einnahme von Psychopharmaka und Alkoholkonsum) charakteristisch, die zwar eine vorübergehende Entlastung mit sich bringen, die Ursache der Stressempfindung aber nicht verändern.
Es konnte gezeigt werden, dass emotionsbezogenes Coping mit schlechterem Befinden einhergeht. Allerdings muss darauf hingewiesen werden, dass Personen zwar durchaus zu einer dieser Coping-Arten tendieren können, die Art der Coping-Strategie aber auch immer von der jeweiligen Situation abhängig ist.

So wird Coping als ein dynamischer Prozess gesehen, der zum einen von den überdauernden Eigenschaft en einer Person und ihren aktuellen Zuständen und zum anderen von der physikalischen und sozialen Umwelt abhängig ist.

Ein neuerer Ansatz, der sowohl die genannten personalen Ressourcen als auch Coping-Strategien zur Erklärung der Entstehung von Stress heranzieht, ist AVEM (arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster; Schaarschmidt & Fischer, 2003).

(Stress / personenbezogene Ressourcen / Coping-Stile)

Ein neuerer Ansatz, der sowohl die genannten personalen Ressourcen als auch Coping-Strategien zur Erklärung der Entstehung von Stress heranzieht, ist AVEM (arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster; Schaarschmidt & Fischer, 2003).

Der AVEM-Ansatz geht davon aus, dass die Art und Weise, wie Menschen beruflichen Belastungen und Anforderungen begegnen, ein wichtiges Gesundheitskriterium darstellt. Im Vordergrund steht die Erfassung relativ stabiler Verhaltens- und Erlebensmerkmale, die als Ressourcen zur Bewältigung von beruflichen Anforderungen eingesetzt werden und die in ihrer Summe betrachtet Aussagen über gesundheitsförderliche bzw. gesundheitsgefährdende Verhaltens- und Erlebensmuster am Arbeitsplatz möglich machen.

Es werden vier Muster unterschieden, die mittels elf Dimensionen arbeitsbezogenen Verhaltens und Erlebens ermittelt werden:

• Muster G (gesundheitsförderliches Verhältnis zur Arbeit): gekennzeichnet durch Engagement, Widerstandskraft und Wohlbefinden;
• Muster S (Schonungsmuster): gekennzeichnet durch Schonverhalten;
• Risikomuster A (Risikomuster mit überhöhtem Arbeitsengagement): gekennzeichnet durch Selbstüberforderung;
• Risikomuster B (Risikomuster mit starker Resignationstendenz): gekennzeichnet durch Überforderung
und Resignation.

Die Muster A und B gelten hier als Indikatoren für Gesundheitsgefährdungen, die Ausprägung von Muster G bei einer Person weist hingegen auf gesundheitsförderliches Verhalten und Erleben hin. Muster S schließlich bezieht sich eher auf motivationale Aspekte.

(Stress / Balance von Ressourcen und Anforderungen)

Person-Environment-Fit-Modell (Edwards, Caplan & van Har
rison, 1998)
Gemäß dem P-E-Fit-Modell kommt es bei der Entstehung von Stress insbesondere auch auf das Gleichgewicht von Anforderungen und Ressourcen an.

Dies bedeutet, dass die Ressourcen (Fähigkeiten), die eine Person zur Verfügung hat (z. B. benötigte Qualifikationen und Kenntnisse, aber auch Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen), den Anforderungen der Arbeitsaufgabe entsprechend vorhanden sein müssen. Umgekehrt sollten auch die Merkmale der Arbeitstätigkeit den Bedürfnissen der Person entsprechen.

Ist dies nicht der Fall, herrscht eine Diskrepanz zwischen erwünschten und vorhandenen Merkmalen (ability-demands misfit und/oder needs-supplies misfit), die für die Entstehung von Stress entscheidend ist. Stress kann auch dazu führen, dass eben die Ressourcen, die zur Bewältigung benötigt werden, geschwächt werden oder ganz wegfallen (z. B. durch
Trennung von einem Partner).

(Stress / Balance von Ressourcen und Anforderungen)

Gemäß dem Modell der Ressourcenkonservierung von Hobfoll (1988) streben Menschen danach, für sie bedeutsame Ressourcen aufzubauen und zu erhalten, was mit Gesundheit und Wohlbefinden einhergeht. Stress wird in diesem Modell dadurch definiert, dass

• die Gefahr des Ressourcenverlustes besteht,
• ein aktueller Verlust von Ressourcen auftritt oder
• auf die Investitionen von Ressourcen kein angemessener Gewinn von Ressourcen folgt.

Weiterhin streben nach diesem Modell Menschen danach, den Verlust von Ressourcen durch den Einsatz anderer verfügbarer Ressourcen zu verhindern und verlorene Ressourcen nach Möglichkeit zu ersetzen oder zu kompensieren.

Gelingt es nicht, ein Gleichgewicht von investierten und konservierten Ressourcen herzustellen, d. h. wenn die investierten Ressourcen nicht kompensiert werden können, kann eine Stresssituation nicht erfolgreich bewältigt werden und Stress entsteht. Objekte (Dinge der materiellen Umwelt), Lebensumstände, persönliche Merkmale und Energien (z. B. Informationen, Wissen), die von einer Person wertgeschätzt werden, können hier ebenso als Ressourcen fungieren wie Mittel, um diese wertgeschätzten Ressourcen zu erreichen (vgl. Hobfoll, 1988).

Zusammenfassend kann man festhalten, dass die Entstehung von Stress ein dynamischer Prozess ist, der von mehreren Faktoren abhängt, die zum einen in der Umwelt angelegt sind und zum anderen in der Person selbst liegen:
Obwohl die auf Ressourcen fokussierten Modelle bisher gegenüber der Belastungs- und Beanspruchungsforschung eher vernachlässigt wurden, bieten sie wichtige Ansatzpunkte für Maßnahmen zur Stressprävention und Stressbewältigung (z. B. durch Ressourcenstärkung). Durch die Einteilung in personale Ressourcen und Ressourcen der Umwelt kann zum einen am Verhalten der Person (verhaltensorientierte Maßnahmen) und zum anderen an den Umgebungsbedingungen (verhältnisorientierte Maßnahmen) angesetzt werden, um Belastungen und Stress zu vermeiden und zu reduzieren.