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Definition
Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, subjektiv zeitlich nahe, subjektiv lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Verwendung aber subjektiv wichtig erscheint.

Stressoren sind Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Stress oder Stressempfindungen auslösen.

• Negative Stresserfahrung (Distress): Unbehagen, Belastung, die langfristig gesundheitliche Schäden bewirken kann
• Positive Stresserfahrung (Eustress): wirkt sich motivierend und stimulierend aus:

Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass
eine

• stark aversive,
• subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene),
• subjektiv lang andauernde Situation
• sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist,
• deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.

Stressoren sind Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit
Stress (oder Stressempfindungen) auslösen.

Stressoren werden als externe und interne psychische Stimuli aufgefasst, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stressreaktionen in Form von psychischen Zuständen und Verhaltensweisen führen.

Stressoren können ganz unterschiedlicher Art sein und Umweltfaktoren oder auch Faktoren innerhalb der Person darstellen. In der Fachliteratur finden sich viele Möglichkeiten, die Vielzahl von Stressoren zu gruppieren.

Eine allgemeine Klassifikation wird von McGrath(1981) vorgeschlagen, in der die Quellen von Beanspruchung in drei Bereiche unterteilt werden:

• Faktoren aus dem materiell-technischen System (z. B. Zeit- und Termindruck oder Lärm),
• Faktoren aus dem sozialen System (z. B. Konfl ikte in der Familie) und
• Faktoren aus dem personalen System (z. B. persönliche Dispositionen wie Ängstlichkeit).

Belastungen in der Arbeitswelt (nach Richter & Hacker, 1998)

1. Belastungen aus der Arbeitsaufgabe

• Zu hohe qualitative und quantitative Anforderungen
• Unvollständige, partialisierte Aufgaben
• Zeit- und Termindruck
• Informationsüberlastung
• Unklare Aufgabenübertragung, widersprüchliche Anweisungen
• Unerwartete Unterbrechungen und Störungen

2. Belastungen aus der Arbeitsrolle

• Verantwortung
• Konkurrenzverhalten unter den Mitarbeitern (Mobbing)
• Fehlende Unterstützung und Hilfeleistung
• Enttäuschung, fehlende Anerkennung (Gratifikationskrisen)
• Konflikte mit Vorgesetzten und Mitarbeitern

3. Belastungen aus der materiellen Umgebung

• Umgebungseinflüsse: Lärm, mechanische Schwingungen, Kälte, Hitze, toxische Stoffe

4. Belastungen aus der sozialen Umgebung

• Betriebsklima
• Wechsel der Umgebung, der Mitarbeiter und des Aufgabenfeldes
• Strukturelle Veränderungen im Unternehmen
• Informationsmangel

5. Belastungen aus dem »behavior setting«

• Isolation
• Dichte, Zusammengedrängtheit (Pferchung)

6. Belastungen aus dem Personsystem

• Angst vor Aufgaben, Misserfolg, Tadel und Sanktionen
• Ineffiziente Handlungsstile
• Fehlende Eignung, mangelnde Berufserfahrung
• Familiäre Konflikte

In reizorientierten Konzeptionen stellt Stress eine unabhängige Variable dar und wird durch Belastungsfaktoren aus der Umwelt definiert. So können z. B. einzelne Lebenssituationen, kritische Lebensereignisse oder auch berufliche Aufgaben Faktoren bzw. Stressoren sein, die auf eine Person einwirken und eine Beanspruchung hervorrufen.

Zu dieser Gruppe von Stressmodellen gehört auch
das sog. Anforderungs-/ Belastungs-Konzept von der
Arbeitsgruppe um Walter Volpert. Hierbei wird dezidiert unterschieden zwischen Anforderungen einerseits und Belastungen andererseits.
Psychische Anforderungen kennzeichnen positive Aspekte von Arbeitsbedingungen. Dazu gehören insbesondere Entscheidungsanforderungen (z. B. Entscheidungsspielräume über Art und Abfolge von Arbeitsschritten) bei der Bearbeitung von Aufgaben, die selbstständiges Denken und Planen fördern und Möglichkeiten zur Nutzung und Verbesserung berufl icher Qualifi kationen bieten. Zu den positiven psychischen Anforderungen gehören auch Kommunikations- und Kooperationsanforderungen.
Arbeitsaufgaben sollten daher auch ein hohes Maß an Kooperation erfordern und Möglichkeiten zur direkten Kommunikation bieten (z. B. in Form von Abstimmungserfordernissen mit Kollegen zum Vorgehen bei
Aufgaben oder dem gemeinsamen Bewältigen von Aufgaben
in Arbeitsgruppen).
Psychische Anforderungen werden somit in diesem Zusammenhang nicht als Stressoren angesehen.

Psychische Belastungen, die bei der Erledigung der Arbeitsaufgabe entstehen, sind hingegen negative Aspekte von Arbeitsbedingungen bzw. Stressoren. Es handelt sich dabei entweder um Hindernisse, die Zusatzaufwand erzwingen (z. B. Erschwerungen des Arbeitshandelns durch
unvollständige oder fehlende Informationen oder ständige
Unterbrechungen der Arbeitstätigkeit durch Kollegen),
oder um Überforderungen aufgrund monotoner Arbeitsbedingungen (z. B. bei Überwachungsaufgaben eines Arbeitsprozesses mit geringen Eingriffserfordernissen) oder Zeitdruck (z. B. durch zu enge Zeitvorgaben zur Aufgabenerledigung).

Im Rahmen dieses Konzepts wird außerdem angenommen, dass Anforderungen und Belastungen voneinander unabhängige Dimensionen sind; d. h. die Höhe der Anforderungen sagt nichts über die Belastungshöhe aus. Belastungen können sowohl bei stark vorstrukturierten Tätigkeiten als auch bei anspruchsvoller Arbeit auftreten.

Empirische Studien zeigten, dass höhere Anforderungen bei der Arbeitstätigkeit reichhaltigere Freizeitbetätigungen und das Selbstvertrauen steigern, höhere Belastungen aber zu vermehrten Gesundheitsrisiken führen (z. B. in Bezug auf vermehrte psychosomatische Beschwerden). Die in diesem Zusammenhang untersuchten Anforderungen und Belastungen sind keine Personenmerkmale, sondern bedingungsbezogene Merkmale der Arbeitstätigkeit, die durch Änderungen der Arbeitsorganisation und der Arbeitsmittel bzw. Fertigungstechnologien beeinflusst werden können. Sie besitzen somit eine hohe Bedeutung für eine gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeit im Sinne einer Verhältnisprävention.

Das Anforderungs-/Belastungs-Konzept weist außerdem Analogien zum Anforderungs-Kontroll-Modell nach Karasek und Theorell (1990) auf.

Diese Modelle wurden durch Ansätze, die sich mit der Analyse kritischer Lebensereignisse als Belastungsfaktoren beschäftigten, teilweise um wichtige Aussagen erweitert, z. B. dass Belastungsfaktoren erst dann zu Stressoren werden, wenn zusätzlich zur Belastung persönliche Ziele infrage gestellt werden und die Belastungsfaktoren damit eine aversive Bedeutung bekommen.

Schwachstelle der beschriebenen reizorientierten
Stressmodelle ist, dass sie keine Aussagen über Unterschiede
bezüglich der Reaktionen auf die Belastung machen, d. h. interindividuelle Unterschiede in der Bewertung und Bewältigung von Belastungsfaktoren werden nicht berücksichtigt.

Reaktionsorientierte Stressmodelle sind vor allem auf Selye (1981) zurückzuführen, der Stress als »unspezifische Reaktion des Körpers auf jede Anforderung« definierte.

Hier wird Stress als abhängige Variable, also als Beanspruchung (Stressreaktion) verstanden. In diesen biologisch orientierten Modellen wird Stress hauptsächlich mit Erregung gleichgesetzt. Dabei können alle beliebigen Faktoren zu Stressoren werden, die das physiologische »allgemeine Adaptionssyndrom« auslösen (AAS).

Auch in diesen Modellen werden die individuellen Unterschiede in der Wahrnehmung und Bewältigung von Belastungen nicht ausreichend berücksichtigt, um zu erklären, warum Personen auf bestimmte Belastungen (Stressoren) mit Stress reagieren und andere nicht. Reaktionsorientierte Ansätze beschreiben eher kurzfristige Prozesse der Erregung und des Stressempfindens als die längerfristigen gesundheitlichen Folgen von Stress.

Zur Verdeutlichung des Unterschieds von reiz- und reaktionsorientierten Ansätzen lassen sich sehr gut zwei gebräuchliche Alltagsaussagen anführen. So wird durch
den Ausspruch »Ich habe Stress« meist auf äußere Umstände (Reize) wie Zeitdruck etc. hingewiesen, wohingegen mit dem Satz »Ich bin gestresst« Zustände der Person (Reaktionen) wie z. B. Gereiztheit und innere Unruhe gemeint sind.

Reaktionierorientierte Stressmodell von Selye, 1974 (Kommt aus der Medizin und erklärt den Grundmechanismus)

Personen reagieren auf einen Stressor mit Verteidigung, die in 3 Phasen abläuft

1. Alarm: Person reagiert intensiv auf Stressor; sie überlegt wie sie mit dem Stressor umgehen kann (Kampf oder Flucht)
2. Widerstand: Es wird Widerstand geleistet aber es kommt schon zu Müdigkeit, Angst und Erschöpfung
3. Erschöpfung: Die Widerstandsenergie ist aufgebraucht.

Lang anhaltende Stressoren schwächen das Immunsystem, auch Herzinfarkt und Schlaganfall können vorkommen.

Anmerkung: Das Ziel ist nicht den Stress auf ein Nulllevel zu bringen, sondern den dauerhaften Stress zu vermeiden.

Kognitive Stressmodell

aus Folien: Stress entsteht infolge von dynamischen Beziehungen zwischen Personen und externen Ereignissen oder inneren Anforderungen.
Stress entsteht wenn die Anforderungen die Anpassungfähigkeit oder Ressourcen einer Person übersteigen.
Wichtig: nicht jeder Stressor wirkt gleich auf unterschiedliche Personen - sondern die Wahrnehmung/Bewertung ist entscheidend = maximale Subjektivität.

Im Gegensatz zu den reiz- und reaktionsorientierten Stressmodellen gehen kognitive Modelle nicht von einem einfachen Wirkungsschema eines Reizes aus, der eine Reaktion hervorruft , sondern betrachten Prozesse der kognitiven und emotionalen Bewertung einer Situation und die für die Person verfügbaren Bewältigungsmöglichkeiten (Richter & Hacker, 1998).
Gemäß dem für die Stressforschung wohl einflussreichsten Stressmodell von Lazarus (transaktionales Stressmodell ; Lazarus & Folkman, 1984) werden Stresssituationen als »komplexe und dynamische Interaktions- und Transaktionsprozesse zwischen den Anforderungen der Situation und dem handelnden Individuum« beschrieben. Ob
bei einer Person Stress entsteht oder nicht, hängt von den vorausgehenden Bewertungsprozessen ab.

Lazarus unterscheidet bei einer Situationsbeurteilung zwischen drei Bewertungsprozessen, die durch eine Person vorgenommen werden.

1. Zunächst wird eine neue Situation (z. B. Übernahme einer neuen Aufgabe) daraufh in beurteilt, ob Umweltbedingungen oder Anforderungen vorliegen oder auftreten können, die bedrohlich für die Person sind, d. h. potenzielle Stressoren beinhaltet ( »primary appraisal«).
2. Wenn die Situation als potenziell bedrohlich eingeschätzt wird (z. B. »Wenn ich bei der neuen Aufgabe Fehler mache, erhalte ich unangenehme Rüff el vom Abteilungsleiter«), erfolgt eine zweite Beurteilung durch die Person dahingehend, ob sie ausreichende Ressourcen (z. B. ausreichende Fähigkeiten und ausreichend Zeit, um sich in die neue Aufgabe einzuarbeiten) besitzt, um die Anforderungen zu bewältigen ( »secondary appraisal«).
Diese Ressourcen können sich auf unterschiedliche Aspekte der persönlichen Umwelt (wie z. B. das Vorhandensein finanzieller Mittel oder sozialer Unterstützung) und der Person selbst (z. B. Persönlichkeitseigenschaften oder Handlungs-/Bewältigungsstile) beziehen.
3. Nach dieser Bewertung der zur Bewältigung verfügbaren Ressourcen wird eine erneute Einschätzung der Situation vorgenommen (»re-appraisal«), um zu prüfen, ob die Anforderungen damit zu bewältigen sind oder ob die Situation weiterhin als bedrohlich beurteilt wird (z. B. »Fühle ich mich schon ausreichend sicher in der Aufgabenbeherrschung?«).

Diese Bewertungsprozesse können sich mehrmals wiederholen. Weiterer Bestandteil des transaktionalen Modelles sind unterschiedlich effektive Bewältigungsmuster bzw. -strategien, auf die eine Person zur Abwendung von bedrohlichen Situationen zurückgreifen kann. Hier unterscheidet Lazarus zwischen instrumentellen und emotionsbezogenen (palliativen) Bewältigungsformen.

Stress entsteht gemäß dem transaktionalen Modell also dann, wenn die Person befürchtet oder wahrnimmt, dass sie die Situationsanforderungen auf Grund mangelhafter Ressourcen (z. B. keine ausreichende Zeit für die Einarbeitung zu haben) oder nicht ausreichender bzw. ineffektiver Bewältigungsstrategien (z. B. mangelnde Systematik bei der Einarbeitung in neue Aufgaben) nicht bewältigen kann. Im Gegensatz zu den reiz- und reaktionsorientierten Ansätzen erlaubt dieses Modell auch Aussagen über die Ursachen längerfristiger Auswirkungen von Stress (chronische Folgen), wie z. B. wiederholte ineffektive Bewältigung, und ist daher gut als Grundlage für Präventionsmaßnahmen geeignet.

(aus Wikipedia)

Objektive Stressoren

• Körperliche Belastungen
• Physische Belastung der Arbeitsumgebung: Lärm, Hitze, Gerüche, etc.
• Kognitive Belastung/Störungen der Handlungssteuerung:
- Aufgabe: Zeitdruck, Konzentrationanforderungen, Unsicherheit- Arbeitsorganisation: Zeitdruck, organisatorische Probleme, Unterbrechungen
• Soziale Belastungen
- soziale Stressoren- Mobbing
• Emotionale Belastungen: emotionale Dissonanz

Sekundäre Bewertung auf Basis von Ressourcen

• Ressourcen in der Situation
- Handlungsspielraum- Soziale Unterstützung
• Ressourcen in der Person
- Qualifikation- Problemlösekompetenz- Bewältigungsstrategien- soziale Kompetenzen

Kurzfristige und langfristige Stressreaktionen (physiologisch, psychologisch, Verhalten)

• Physiologisch/Somatisch
- kurzf.: erhöhte Herzfrequenz, Blutdrucksteigerung, Adrenalinausschüttung- langf.: psychosomatische Beschwerden, organische Krankheiten
• Psychologisch
- kurzf.: Anspannung, Frustration/Ärger, Gereiztheit, Ermüdung, Monotonie, Sättigungsgefühle, Ängstlichkeit- langf.: Depressivität, Burnout (Emotionale Erschöpfung, Depersonalisation, Gefühl verminderter Leistungsfähigkeit), Arbeitsunzufriedenheit
• Verhalten
- kurzf.: Leistungsschwankungen, Fehler, schlechte sensumotorische Koordination- langf.: Nikotinkonsum, Alkohol/Tablettenkonsum, Fehlzeiten

Das Vorhandensein von bestimmten Ressourcen wurde bereits im transaktionalen Stressmodell als eine wichtige Bedingung für die erfolgreiche Bewältigung (Coping) von Umgebungsanforderungen genannt. Ressourcen können dabei alle Faktoren sein, auf die eine Person zurückgreifen kann, um den Umgang mit einer bedrohlichen Situation zu erleichtern.

Dabei können sowohl die Person selbst als auch die physikalisch-materielle und soziale Umwelt der Person als Quelle von Ressourcen fungieren.

Ressourcen der Umwelt können z. B. durch die physikalisch-materielle Umwelt (z. B. Arbeitsplatzbedingungen) oder durch die soziale Umwelt (z. B. Freunde und Familie) bereitgestellt werden.
In den ersten Bereich der physikalisch-materiellen Umgebung fallen vor allem Faktoren wie Arbeitsplatzbedingungen (z. B. Beleuchtung, Möglichkeiten zur Regeneration, Arbeitszeitgestaltung etc.).

Eines der wichtigsten und am meisten untersuchten Konzepte aus diesem Bereich ist der Handlungsspielraum. Dieser beschreibt die in der Situation gegebenen Möglichkeiten einer Person, diese selbst zu kontrollieren und sie gemäß den eigenen Interessen zu beeinflussen. Dieses Streben nach Durchschaubarkeit, Vorhersehbarkeit und Beeinflussbarkeit von Lebenssituationen zählt zu den Basiskomponenten einer gesunden Lebensführung (Richter & Hacker, 1998).
Ein Modell, das dem Erleben von Kontroll- und Handlungsmöglichkeiten in Bezug auf die Entstehung von Stress zentrale Bedeutung zuweist, ist das Anforderungs-Kontroll-Modell.

(Ressourcen zur Stressbewältigung / Handlungsspielraum)

Ein Modell, das dem Erleben von Kontroll- und Handlungsmöglichkeiten in Bezug auf die Entstehung von Stress zentrale Bedeutung zuweist, ist das Anforderungs-Kontroll-Modell (»job demand control model«; Karasek
& Theorell, 1990).

Stress hängt gemäß diesem Modell sowohl vom Ausmaß der Anforderungen einer Arbeitsaufgabe (demands) ab als auch dem Grad des Entscheidungsspielraums einer Person (decision latitude) als Ressource, um mit diesen Anforderungen umzugehen.

Unter Anforderungen verstehen Karasek und Theorell allerdings eher Belastungen als Anforderungen im Sinne des Anforderungs-/ Belastungs-Konzepts der Volpert-Gruppe, während der Entscheidungsspielraum eher die Anforderungskomponente des Anforderungs-/Belastungs-Konzepts repräsentiert.

Im Rahmen des Modells wird angenommen, dass insbesondere Tätigkeiten, die durch hohe Anforderungen/Belastungen und geringe Entscheidungsspielräume gekennzeichnet sind (hoch beanspruchende Tätigkeiten), ein erhöhtes Stress- und Beanspruchungserleben auslösen und langfristig zu psychosomatischen Störungen oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen führen können.

Empirische Ergebnisse
Karasek und Theorell (1990) konnten darüber hinaus anhand von Längsschnittstudien nachweisen, dass mit steigender Anforderung bzw. Belastung und abnehmenden Kontrollmöglichkeiten Beeinträchtigungen des Wohlbefindens, die Einnahme von Medikamenten und die Dauer zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit ansteigen. Tendenziell gilt, dass hauptsächlich in niedrigen beruflichen Positionen ein ungünstiges Verhältnis zwischen Anforderungen und Entscheidungsspielraum zu erwarten ist.
Tätigkeiten mit hohen Anforderungen/Belastungen und hohen Kontrollmöglichkeiten (aktive Tätigkeiten) sollen sich gemäß dem Modell hingegen positiv auf die Beschäftigten auswirken,
da sie Entwicklungspotenziale für die Person beinhalten.
Die empirischen Ergebnisse bezüglich dieser Form der Wechselwirkung von Anforderungen und Entscheidungsspielraum sind jedoch widersprüchlich (Schmidt & Hollmann, 2004). Untersuchungen an Arbeitsplätzen der IT-Branche haben z. B. gezeigt, dass hohe Tätigkeitsspielräume Handlungsunsicherheit hervorrufen und in vielen Fällen mit Burnout-Symptomen verbunden sind (Wieland, Klemens, Scherrer, Timm & Krajewski, 2004).
Diese Probleme treten nur dann nicht auf, wenn die Beschäftigten ein hohes Maß an Selbstregulationsfähigkeit aufweisen.

Auch Untersuchungen von Richter (2004) zeigen, dass die bisherige Wechselwirkungsannahme des Job-Demand-Control-Models in diesem Fall zu kurz greift . Vielmehr muss die Rolle von Selbstwirksamkeit oder Qualifikationen mitberücksichtigt werden, um die Kombination aus erhöhten Arbeitsanforderungen und erweiterten Entscheidungsspielräumen hinsichtlich ihrer gesundheitlichen Wirkungen angemessen zu beurteilen.

Im Modell von Karasek und Theorell (1990) stehen vor allem die Charakteristika der Tätigkeit im Vordergrund, d. h. die objektiv krank machenden Bedingungen.
Das Modell macht aber keine Aussage darüber, inwiefern Menschen individuelle Unterschiede in der Wahrnehmung, der Bewältigung dieser Bedingungen und der Entwicklung von Stresssymptomen zeigen. Genau diesen individuellen Aspekt berücksichtigt Siegrist (1996) in seinem Modell beruflicher Gratifikationskrisen, das als Erweiterung des Job-Demand-Control-Models angesehen werden kann.

(Ressourcen zur Stressbewältigung / Handlungsspielraum)

Im Modell von Karasek und Theorell (1990) stehen vor allem die Charakteristika der Tätigkeit im Vordergrund, d. h. die objektiv krank machenden Bedingungen. Das Modell macht aber keine Aussage darüber, inwiefern Menschen individuelle Unterschiede in der Wahrnehmung, der Bewältigung dieser Bedingungen und der Entwicklung von Stresssymptomen zeigen. Genau diesen individuellen Aspekt berücksichtigt Siegrist (1996) in seinem Modell beruflicher Gratifikationskrisen, das als Erweiterung des Job-Demand-Control-Models angesehen werden kann.

Es werden somit nicht nur die Anforderungen und Entscheidungsspielräume bei einer Tätigkeit bewertet, sondern es wird zusätzlich gefragt, ob sich die Bewältigung der Anforderungen auch lohnt. So genannte Gratifikationskrisen entstehen dann, wenn die bei einer Tätigkeit eingesetzten Anstrengungen und erbrachten Leistungen nicht den erwarteten Belohnungen (Gratifikationen) entsprechen, d. h. in einem unausgewogenen Verhältnis stehen.

Das Modell unterscheidet dabei zwischen

• finanziellen Belohnungen (Entgelt),
• Belohnung durch Wertschätzung und
• Belohnungen in Form von gewährtem Aufstieg oder gewährter Arbeitsplatzsicherheit.

In verschiedenen Studien zum Modell beruflicher Gratifikationskrisen (das auch als Effort-Reward-Imbalance-Model bezeichnet wird) konnte nachgewiesen werden, dass
die Kombination von großer Anstrengung und geringer Belohnung tatsächlich ein Risikofaktor für die Entstehung von geringem Wohlbefinden, leichteren psychischen Störungen sowie Herz-Kreislauf-Erkrankungen ist. So war beispielsweise bei Beamten, die zu Beginn einer längsschnittlichen Erhebung unter beruflichen Gratifikationskrisen litten, das Risiko koronarer Herzkrankheiten in einem 5-Jahres-Zeitraum um mehr als das Zweifache erhöht.

Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen weist Zusammenhänge zur Burnout-Forschung und zu Equity-Ansätzen aus der Sozialpsychologie auf (Wieland, 2010). So
wird beispielsweise auch beim Burnout beobachtet, dass fehlende motivationale Anreize und negative Arbeitsanforderungen zur Distanzierung von der Arbeit und Erschöpfung führen. Weiterhin ist anzunehmen, dass das Empfinden für die gerechte Verteilung von Ressourcen und Belohnungen (im Sinne des Equity-Ansatzes) eine bedeutsame Rolle spielt, so dass Verletzungen dieser Verteilungsempfindungen zu Reaktionen wie Demotivation,
Leistungszurückhaltung und innerer Kündigung führen und somit ähnliche Belastungsreaktionen auslösen wie beim Modell beruflicher Gratifikationskrisen.

Eine wichtige Ressource aus dem Bereich der sozialen Umwelt ist die soziale Unterstützung. Sie bezieht sich auf unterschiedliche Formen der sozialen und emotionalen Unterstützung durch andere, die zusammengenommen als Moderatoren bei der Stressentstehung wirken.

Diese Unterstützung kann sowohl durch Kollegen und Vorgesetzte am Arbeitsplatz geleistet werden (z. B. durch Wertschätzung) als auch durch die Familie bzw. das private Umfeld einer Person (z. B. durch finanzielle Unterstützung, gemeinsame Zeit verbringen etc.). Durch die wahrgenommene Unterstützung erfährt die Person u. a. eine Aufwertung ihres Selbstwertes, was dazu führt, dass sie sich selbst als kompetent und den Anforderungen gewachsen einschätzt und sich somit durch schwierige Situationen weniger schnell verunsichern lässt.

Soziale Unterstützung wirkt aber auch als Puffer zwischen Stressoren und Gesundheit (z. B. wenn Vorgesetzte den betroffenen Mitarbeiter aktiv unterstützen oder Orientierung in schwierigen Situationen geben).

Ein weiteres Modell, das den Ressourcenaspekt bei der Erklärung von Stressentstehung in einem noch umfassenderen Maße in den Mittelpunkt stellt, ist das Job-Demands-Resources-Model (Bakker & Demerouti, 2007).

Das Modell ist vor dem Hintergrund der Kritik an dem Job-Demand-Control-Model und dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen entstanden. Insbesondere der Befund, dass es neben Entscheidungsspielräumen und verschiedenartigen Belohnungen für berufliche Anstrengungen auch noch andere bedeutsame Ressourcen gibt, die einen Beanspruchungsprozess puffern können (z. B. die Formen sozialer Unterstützung), führte dazu, dass der Ressourcenbegriff im Job-Demands-Resources-Model deutlich weiter gefasst ist:

Tätigkeitsressourcen sind somit physikalische, physische, psychologische, soziale und organisationale Aspekte der Tätigkeit bzw. des Tätigkeitsumfeldes, die funktional für die Erreichung von Tätigkeitszielen sind und in der Lage sind, Belastungen der Tätigkeit und die damit verbundenen physischen und psychischen Kosten zu reduzieren, und/oder persönliches Wachstum bzw. Lernen und Entwicklung stimulieren können. Je nach Tätigkeit können das Vorhandensein einer Ressourcenart und ihre jeweilige Bedeutung im (Stress-)Bewältigungsprozess unterschiedlich ausgeprägt sein. Dies gilt es somit jeweils empirisch zu ermitteln.
Auch für die Anforderungen gilt, dass sie je nach Tätigkeit in unterschiedlichem Maße vorhanden, ausgeprägt und bedeutsam sind. Dabei wird davon ausgegangen, dass Anforderungen nicht notwendigerweise negativ für das Beanspruchungserleben sind. Sie werden in der Regel erst dann zu Stressoren, wenn die Erfüllung der Anforderungen hohe Anstrengungen erfordert und keine ausreichenden Möglichkeiten zur Erholung von diesen Anstrengungen vorhanden sind.

Das Job-Demands-Resources-Model nimmt außerdem an, dass es bei der Entstehung von Stress und Arbeitsmotivation zwei psychische Hauptwirkungsprozesse gibt. Der eine Prozess beinhaltet den schon beschriebenen Wirkungszusammenhang zwischen Tätigkeitsanforderungen und Stress bzw. Beanspruchungserleben.
Der andere Prozess nimmt darüber hinaus an, dass die Erlangung und Erhaltung von Tätigkeitsressourcen
nicht nur zur Pufferung von Beanspruchungen sondern auch für die Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsmotivation bedeutsam ist und in Folge davon zu besseren Leistungen, höherem Engagement und positiveren Einstellungen im Arbeitskontext führen.
Hohe Beanspruchungen bzw. Stresserleben führen hingegen zu Abnahmen der genannten organisationalen Outcomes. Solche
motivationalen Effekte von Ressourcen sind vor allem dann zu erwarten, wenn die Ressourcen grundlegende psychische Bedürfnisse wie das Streben nach Autonomie, Kompetenz und Anschluss an andere bzw. eine Gemeinschaft befriedigen.

Weitere zentrale Annahmen des Modells beziehen sich schließlich auf die Interaktion bzw. Wechselwirkung von Ressourcen und Anforderungen bei der Stress- und Motivationsentstehung.
Hier wird einerseits – wie bereits erwähnt – angenommen, dass Ressourcen die Stressentstehung bei Tätigkeiten deswegen abpuffern können, weil sie im Beanspruchungserleben effektiv zur Anstrengungsminderung und Förderung von Erholungsprozessen beitragen (z. B. durch Formen der sozialen Unterstützung im Kollegenkreis oder durch Ermutigungen und gute Rückmeldungen des Vorgesetzten). Die Verringerung oder der Verlust von Ressourcen bzw. die Androhung entsprechender Verluste (z. B. die Ankündigung, dass Jobprivilegien abgeschafft werden) kann allerdings ebenfalls zu Stresserleben führen, da die Person befürchtet, den Anforderungen dadurch nicht mehr gewachsen zu sein, oder bedeutsame Motivatoren der Arbeit wegfallen.

In einer Reihe von empirischen Studien konnten die beschriebenen Wirkungszusammenhänge bzw. Modellannahmen des Job-Demands-Resources-Model bestätigt werden.
Beispielsweise untersuchten Bakker, Demerouti, De Boer und Schaufeli (2003) Call-Center-Agenten der niederländischen Telekom, um die Annahmen des Modells in Bezug auf die zwei Hauptwirkungsprozesse zu überprüfen. Tatsächlich konnte gezeigt werden, dass die Ausprägungen der Anforderungen bzw. Belastungen (Zeitdruck, Computerprobleme, Emotionsarbeit) die bedeutsamsten Prädiktoren der Gesundheitsprobleme der befragten Mitarbeiter waren, die wiederum signifikant mit deren Absentismusraten korrelierten.

Nicht nur die Umwelt stellt stressreduzierende Ressourcen bereit, auch die Person selbst verfügt über eine Reihe von Ressourcen, die den Umgang mit Stresssituationen erleichtern können. Neben allgemeinen Persönlichkeitsmerkmalen wie Selbstvertrauen, Optimismus oder Neurotizismus sind hier vor allem komplexere situationsübergreifende Handlungsmuster und kognitive Überzeugungssysteme (Kontrollüberzeugungen) zu nennen, die einen Einfluss darauf haben, wie »anfällig« eine Person für potenzielle Stressoren ist.

• Kontrollüberzeugungen und Kohärenzerleben
- Locus of Control von Rotter (2001)- Kohärenzgefühl: Theorie nach Antonovsky (1997)
• Situationsübergreifende Handlungsmuster
- Typ-A-Verhalten (vgl. Schaarschmidt & Kieschke, 2004) / Typ-B-Verhalten- Hardiness-Konzept (Kobasa, 1982)
• Coping-Stile
- transaktionalen Stressmodell von Lazarus: problembezogenes (instrumentelles) und emotionsbezogenes (palliatives) Coping- AVEM (arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster ; Schaarschmidt & Fischer, 2003)

(Stress / personenbezogene Ressourcen)
Kontrollüberzeugungen beschreiben, inwiefern eine Person der Meinung ist, die Geschehnisse um sie herum kontrollieren zu können oder nicht. Dabei werden im Konzept des Locus of Control von Rotter (vgl. Wallston, 2001) zwei Arten von Kontrollüberzeugungen unterschieden, internale und externale.

Internal orientierte Personen sind eher der Überzeugung, ihr Schicksal selbst zu lenken und Gegebenheiten beeinflussen zu können. Diese Personen handeln aktiv, um die Situation kontrollieren zu können.
Im Gegensatz dazu glauben external orientierte Personen, dass sie einer Situation ausgeliefert sind und die Veränderung dieses Zustandes nicht in ihrer Macht liegt. Sie verhalten sich eher defensiv und passiv. Da sie nicht der Überzeugung sind, Kontrolle über eine Stresssituation zu haben, reagieren diese Menschen mit höheren Stressempfindungen als internal orientierte Personen.

Menschen mit einem hohen Kohärenzgefühl erleben die Welt um sich herum als begreifbar und beeinflussbar.

Nach Antonovsky (1997) haben Personen mit dieser globalen Orientierung ein generalisiertes, überdauerndes, aber auch dynamisches Gefühl des Vertrauens, dass

• Ereignisse strukturiert, vorhersehbar und erklärbar sind,
• Ressourcen zur Verfügung stehen, um diese Anforderungen zu bewältigen,
• Anforderungen Herausforderungen darstellen, die es wert sind, Einsatz und Engagement zu zeigen.

Menschen, die ein solches Kohärenzerleben haben, können besser mit Bedrohungen umgehen und zeigen in höherem Maße Merkmale seelischer Gesundheit.

(Stress / Personenbezogene Ressourcen)
Neben kognitiven Überzeugungssystemen können in schwierigen Situationen auch ungünstige Handlungsmuster stressfördernd sein. Solche Handlungsmuster bzw. Verhaltensstile erschweren oder verhindern die erfolgreiche Bewältigung von Anforderungen und führen nicht selten zu einer generalisierten Ineffizienz im Umgang mit potenziellen Stressoren, was wiederum mit Kontrollverlust und erhöhtem Stressempfinden aufseiten der Person einhergeht.

Das im Zusammenhang mit Stress wohl am intensivsten untersuchte Verhaltensmuster ist das Typ-A-Verhalten
(vgl. Schaarschmidt & Kieschke, 2004). Dieses Verhaltensmuster zeichnet sich u. a. durch eine hohe Leistungs- bzw. Wettbewerbsorientierung, beruflichen Ehrgeiz, verstärktes Konkurrenzverhalten, Ungeduld, ständige Kontrollambitionen und einen erhöhten Muskeltonus aus.
Personen mit Typ-A-Verhalten haben zudem häufig ein labiles Selbstwerterleben. Dieses Verhaltensmuster wurde zuerst bei Herzpatienten beobachtet, was zu der Annahme führte, dass insbesondere Personen mit dem Typ-A Verhalten anfälliger für Stress und damit einhergehende längerfristige körperliche Beschwerden sind als Personen, die diese Verhaltensweisen nicht zeigen (Typ-B-Verhalten).

Neuere Untersuchungen haben ergeben, dass eher Aggression, Misstrauen und Feindseligkeit und weniger Wettbewerbsorientierung, beruflicher Ehrgeiz und Ungeduld für die längerfristigen körperlichen Symptome wie Herz- und Kreislaufkrankheiten ausschlaggebend sind, wobei die erstgenannten Komponenten bei Personen mit Typ-A-Verhalten nicht zwangsläufig vorhanden sein müssen (vgl. Schaarschmidt & Kieschke, 2004). Die Entwicklung von Aggressivität und Feindseligkeit im beruflichen Kontext führt häufig zu sozialer Isolation, was den Wegfall wichtiger sozialer Ressourcen und damit auch erhöhte Stressanfälligkeit bedeuten kann.

Ein anderes Konzept, welches zu erklären versucht, warum sich Personen bzw. Mitarbeiter darin unterscheiden, ob sie durch Stresssituationen empfänglich für stressbedingte Krankheiten sind oder nicht, ist das Hardiness-Konzept (Kobasa, 1982). Dieser Begriff steht für Widerstandskraft bzw. Unempfindlichkeit.
Personen mit einem hohen Hardiness-Wert sind durch drei Merkmale gekennzeichnet:

• Sie sehen Anforderungen ihrer Umwelt eher als Herausforderungen denn als Bedrohungen (Herausforderungen).
• Sie nehmen die Gegebenheiten ihrer Umwelt eher als beeinflussbar wahr (Locus of Control).
• Sie zeigen ein verstärktes Engagement bzw. fühlen sich stärker verpflichtet (Commitment).

Dieses Konzept wurde bei Führungskräften untersucht, wobei die Ergebnisse zeigten, dass sich Führungskräfte, die sich durch hohe Stressbelastung und keine Krankheitssymptome auszeichneten, in der Ausprägung aller drei Komponenten des Hardiness-Konzeptes (Herausforderungen, Locus of Control, Commitment) signifikant von den Führungskräften unterschieden, die eine hohe Stressbelastung und zusätzlich auch starke Krankheitssymptome zeigten.

(Stress / personenbezogene Ressourcen)
Personen unterscheiden sich nicht nur darin, inwieweit sie Ressourcen besitzen, sondern auch in der Art und Weise, wie sie in Stresssituationen reagieren. Für die Entstehung von Stress spielt hier auch eine Rolle, ob und wie vorhandene Ressourcen bei der Stressbewältigung eingesetzt werden.

Die beiden wichtigsten Bewältigungs- bzw. Coping-Arten, problembezogenes (instrumentelles) Coping und emotionsbezogenes (palliatives) Coping, wurden bereits in Zusammenhang mit dem transaktionalen Stressmodell von Lazarus erwähnt.

Personen, die eher einen instrumentellen bzw. problembezogenen Bewältigungsstil zeigen, sind dadurch gekennzeichnet, dass konkrete Aktionen unternommen werden (z. B. gezielte Informationssuche, Handlungen gegen die Bedrohung, aber auch die Unterlassung von Handlungen, um die Bedrohung nicht zu verschärfen), um die aktuelle Bedrohung abzuwenden. Als Beispiele hierfür können Veränderungen der eigenen Arbeitsweise, Aneignung neuer Kompetenzen, off enes Ansprechen und Austragen von Konflikten etc. genannt werden.
Für emotionsbezogene Bewältigungsformen hingegen sind nicht direkte Handlungen, sondern Emotionsregulationen (z. B. Bagatellisierung, Ablenkung, aber auch die Einnahme von Psychopharmaka und Alkoholkonsum) charakteristisch, die zwar eine vorübergehende Entlastung mit sich bringen, die Ursache der Stressempfindung aber nicht verändern.
Es konnte gezeigt werden, dass emotionsbezogenes Coping mit schlechterem Befinden einhergeht. Allerdings muss darauf hingewiesen werden, dass Personen zwar durchaus zu einer dieser Coping-Arten tendieren können, die Art der Coping-Strategie aber auch immer von der jeweiligen Situation abhängig ist.

So wird Coping als ein dynamischer Prozess gesehen, der zum einen von den überdauernden Eigenschaft en einer Person und ihren aktuellen Zuständen und zum anderen von der physikalischen und sozialen Umwelt abhängig ist.

Ein neuerer Ansatz, der sowohl die genannten personalen Ressourcen als auch Coping-Strategien zur Erklärung der Entstehung von Stress heranzieht, ist AVEM (arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster; Schaarschmidt & Fischer, 2003).

(Stress / personenbezogene Ressourcen / Coping-Stile)

Ein neuerer Ansatz, der sowohl die genannten personalen Ressourcen als auch Coping-Strategien zur Erklärung der Entstehung von Stress heranzieht, ist AVEM (arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster; Schaarschmidt & Fischer, 2003).

Der AVEM-Ansatz geht davon aus, dass die Art und Weise, wie Menschen beruflichen Belastungen und Anforderungen begegnen, ein wichtiges Gesundheitskriterium darstellt. Im Vordergrund steht die Erfassung relativ stabiler Verhaltens- und Erlebensmerkmale, die als Ressourcen zur Bewältigung von beruflichen Anforderungen eingesetzt werden und die in ihrer Summe betrachtet Aussagen über gesundheitsförderliche bzw. gesundheitsgefährdende Verhaltens- und Erlebensmuster am Arbeitsplatz möglich machen.

Es werden vier Muster unterschieden, die mittels elf Dimensionen arbeitsbezogenen Verhaltens und Erlebens ermittelt werden:

• Muster G (gesundheitsförderliches Verhältnis zur Arbeit): gekennzeichnet durch Engagement, Widerstandskraft und Wohlbefinden;
• Muster S (Schonungsmuster): gekennzeichnet durch Schonverhalten;
• Risikomuster A (Risikomuster mit überhöhtem Arbeitsengagement): gekennzeichnet durch Selbstüberforderung;
• Risikomuster B (Risikomuster mit starker Resignationstendenz): gekennzeichnet durch Überforderung
und Resignation.

Die Muster A und B gelten hier als Indikatoren für Gesundheitsgefährdungen, die Ausprägung von Muster G bei einer Person weist hingegen auf gesundheitsförderliches Verhalten und Erleben hin. Muster S schließlich bezieht sich eher auf motivationale Aspekte.

(Stress / Balance von Ressourcen und Anforderungen)

Person-Environment-Fit-Modell (Edwards, Caplan & van Har
rison, 1998)
Gemäß dem P-E-Fit-Modell kommt es bei der Entstehung von Stress insbesondere auch auf das Gleichgewicht von Anforderungen und Ressourcen an.

Dies bedeutet, dass die Ressourcen (Fähigkeiten), die eine Person zur Verfügung hat (z. B. benötigte Qualifikationen und Kenntnisse, aber auch Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen), den Anforderungen der Arbeitsaufgabe entsprechend vorhanden sein müssen. Umgekehrt sollten auch die Merkmale der Arbeitstätigkeit den Bedürfnissen der Person entsprechen.

Ist dies nicht der Fall, herrscht eine Diskrepanz zwischen erwünschten und vorhandenen Merkmalen (ability-demands misfit und/oder needs-supplies misfit), die für die Entstehung von Stress entscheidend ist. Stress kann auch dazu führen, dass eben die Ressourcen, die zur Bewältigung benötigt werden, geschwächt werden oder ganz wegfallen (z. B. durch
Trennung von einem Partner).

(Stress / Balance von Ressourcen und Anforderungen)

Gemäß dem Modell der Ressourcenkonservierung von Hobfoll (1988) streben Menschen danach, für sie bedeutsame Ressourcen aufzubauen und zu erhalten, was mit Gesundheit und Wohlbefinden einhergeht. Stress wird in diesem Modell dadurch definiert, dass

• die Gefahr des Ressourcenverlustes besteht,
• ein aktueller Verlust von Ressourcen auftritt oder
• auf die Investitionen von Ressourcen kein angemessener Gewinn von Ressourcen folgt.

Weiterhin streben nach diesem Modell Menschen danach, den Verlust von Ressourcen durch den Einsatz anderer verfügbarer Ressourcen zu verhindern und verlorene Ressourcen nach Möglichkeit zu ersetzen oder zu kompensieren.

Gelingt es nicht, ein Gleichgewicht von investierten und konservierten Ressourcen herzustellen, d. h. wenn die investierten Ressourcen nicht kompensiert werden können, kann eine Stresssituation nicht erfolgreich bewältigt werden und Stress entsteht. Objekte (Dinge der materiellen Umwelt), Lebensumstände, persönliche Merkmale und Energien (z. B. Informationen, Wissen), die von einer Person wertgeschätzt werden, können hier ebenso als Ressourcen fungieren wie Mittel, um diese wertgeschätzten Ressourcen zu erreichen (vgl. Hobfoll, 1988).

Zusammenfassend kann man festhalten, dass die Entstehung von Stress ein dynamischer Prozess ist, der von mehreren Faktoren abhängt, die zum einen in der Umwelt angelegt sind und zum anderen in der Person selbst liegen:
Obwohl die auf Ressourcen fokussierten Modelle bisher gegenüber der Belastungs- und Beanspruchungsforschung eher vernachlässigt wurden, bieten sie wichtige Ansatzpunkte für Maßnahmen zur Stressprävention und Stressbewältigung (z. B. durch Ressourcenstärkung). Durch die Einteilung in personale Ressourcen und Ressourcen der Umwelt kann zum einen am Verhalten der Person (verhaltensorientierte Maßnahmen) und zum anderen an den Umgebungsbedingungen (verhältnisorientierte Maßnahmen) angesetzt werden, um Belastungen und Stress zu vermeiden und zu reduzieren.

(Stress / kurzfristige und mittelfristige Auswirkungen von Stress)

Unter kurz- und mittelfristigen Auswirkungen von Stress fasst man die Reaktionen zusammen, die in der Stresssituation und bei andauernden Stresszuständen beim Menschen stattfinden. Wie bereits beschrieben, werden Stressoren und das Erleben von Stress von jedem Menschen anders wahrgenommen und verarbeitet. Dementsprechend zeigen sich große interindividuelle Unterschiede bei den Auswirkungen von Stress. Im Allgemeinen kann man bei kurz- und mittelfristigen Stressreaktionen eine Veränderung der physiologischen Aktiviertheit, Befindlichkeitsbeeinträchtigungen und Leistungsminderung beobachten.

So kommt es bei einem Stresserlebnis zunächst zu kurzfristigen Veränderungen der Körperfunktionen nach dem von Selye (1976) beschriebenen allgemeinen Adaptationssyndrom (AAS) mit den Phasen der Alarmreaktion, des Widerstandes und der Erschöpfung.

In der Alarmphase wird der Körper durch die vermehrte Ausschüttung von Hormonen wie Adrenalin und Noradrenalin in eine erhöhte Aktiviertheit versetzt, was zu einer besseren Durchblutung und Sauerstoffversorgung und somit zu einer höheren Leistungsbereitschaft des Körpers führt.
Dauert die Stresssituation länger an, wird in der Widerstandsphase eine Gegenreaktion gestartet, in der die ausgeschütteten Stresshormone langsam wieder abgebaut werden und der Körper auf ein normales Niveau zurückgebracht wird, um ein völliges »Auspowern« zu verhindern.Der Körper erholt sich wieder.
Gelingt dem Menschen diese Anpassungsleistung allerdings nicht, weil z. B. ungenügend Ressourcen zur Bewältigung der Stresssituation vorhanden sind oder ineffektive Bewältigungsstrategien gewählt werden, kommt es zu einer andauernden Aktivierung des Körpers und schließlich zur Erschöpfung.

Mittelfristig kann es durch solche Anpassungsprobleme zu Störungen auf der kognitiven, der emotionalen, der vegetativ-hormonellen und der muskulären Ebene kommen.

Beispiele für Störungen im emotionalen Bereich sind Befindlichkeitsstörungen wie Gereiztheit, Ängstlichkeit, Unsicherheit aber auch Aggressivität.

Weitere Folgen von andauerndem Stress können verzerrte ahrnehmungen und Denkweisen (kognitive Ebene), verminderte Leistungsfähigkeit, ineffi ziente Handlungsweisen sowie allgemeine Überforderung und Erschöpfung sein.

Diese zeigt sich darin, dass der Körper schneller in den genannten Aktivierungszustand gerät, die Aktivierung intensiver ist und der Körper sich nur langsam wieder erholt (vegetativ-hormonelle Ebene).

Ist ein Mensch ständig Phasen erhöhter Aktiviertheit ausgesetzt, kann es zu ernsthaften Langzeitschädigungen kommen.

Neuere Modelle der Stressforschung befassen sich intensiver mit der Dynamik des Stressgeschehens, um spezifische Stresswirkungen im Arbeitsprozess erklären und vorhersagen zu können (vgl. hierzu Semmer, Grebner & Elfering, 2010).
Exemplarisch soll hierzu das Anstrengungs-Erholungs-Modell von Meijman und Mulder (1998) vorgestellt werden, das davon ausgeht, dass insbesondere spezifische Störungen des Beanspruchungs-Erholungs-Zyklus zu den oben beschriebenen negativen Stresswirkungen wie mangelnder Leistung sowie Befindens- und gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen.
Sie unterscheiden dabei zwischen zwei Prozessen:

• der Beanspruchungsregulation während der Arbeit und den
• Nachwirkungen arbeitsbedingter Anstrengung.

Für die Beanspruchungsregulation während der Tätigkeit sind bestimmte Aktivierungsvorgänge bedeutsam, die mit Anstrengungen bei der Erbringung körperlicher und psychischer Leistungen verbunden sind. Solange die Abstimmung der Anstrengungen auf die zu bewältigende Aufgabe mehr oder weniger automatisch gelingt (»effort without distress«), wird die Anstrengung in der Regel als positiv erlebt. Bedarf es allerdings einer Aktivierung, die über die zur Verfügung stehenden Kapazitäten hinausgeht, sind kompensatorische Anstrengungen erforderlich. Die Anstrengung muss zunehmend bewusst reguliert werden und wird dadurch schließlich selbst zum Regulationsproblem. In der Folge ist diese Form von Anstrengung zunehmend mit negativen Emotionen verbunden (»effort with distress«). Ist die geforderte Anstrengung über längere Zeit hoch, setzen typische Regulationsvorgänge ein, mittels derer sie gesenkt werden: z. B. die Vereinfachung von Handlungen, die Senkung des Anspruchsniveaus oder der Verzicht auf die Erledigung von »Sekundäraufgaben« (beispielsweise die Durchführung von Qualitätskontrollen). Mit solchen »Strategieänderungen« kann die Leistung zwar häufig aufrechterhalten werden, es sinkt aber die Arbeitseffizienz; d. h. das Ergebnis wird mit höherem Aufwand und unter höheren Risiken erbracht.
Dies ist in der Regel mit einem stärkeren Abbau von Ressourcen und insofern auch mit höheren physischen und psychischen Kosten verbunden.

Im Hinblick auf den zweiten Prozess ist die Erholung, d. h. die Rückstellung des Aktivierungsprozesses auf ein »normales« Niveau, zentral. Ist keine ausreichende Möglichkeit innerhalb eines Tages, einer Woche oder über mehrere Wochen und Monate hinweg zur Erholung gegeben (z. B. durch einen enorm hohen Arbeitsdruck), kann sich eine Kumulation von physischen und psychischen Kosten ergeben. Dies äußert sich in veränderten Belastungsreaktionen während der Tätigkeit (z. B. Unkonzentriertheit oder Gereiztheit), aber auch in anhaltenden Beanspruchungsreaktionen auch nach Beendigung der Belastung (z. B. Schlafstörungen oder das Gefühl, »nicht zur Ruhe kommen zu können«).

Langfristige Kosten eines gestörten Beanspruchungs-Erholungs-Zyklus sind abnehmende Leistungskapazitäten, beeinträchtigtes Befinden und eine beeinträchtigte Gesundheit.

Neben kritischen Lebensereignissen werden Dauerbelastungen als zweite wesentliche Quelle von Stress angesehen, die in unterschiedlichen Lebensbereichen auftreten
können.
Besteht keine Möglichkeit, Stresssituationen zu vermeiden (z. B. durch anhaltende Arbeitsbelastung, durch Unter- oder Überforderung, aber auch durch chronische Krankheiten), kommt es zu lang anhaltenden Stresszuständen, die ernsthafte gesundheitliche Folgen für den Menschen haben können.

Als die häufigsten langfristigen Auswirkungen von Stress können hier die

• lang anhaltende Beeinträchtigung des Wohlbefindens,
• psychosomatische und psychische Störungen und Krankheiten (z. B. Magen-Darm-Krankheiten, Hautkrankheiten, Schlafstörungen, Depression) sowie ein allgemein
• erhöhtes Risiko für Bluthochdruck und Herz-Kreislauf-Krankheiten genannt werden (vgl. Faltermaier, 2005).

Dabei zeigte sich in den letzten Jahren ein Trend, dass vor allem der Anteil an psychischen Krankheiten als Ursache für Arbeitsunfähigkeit gestiegen ist (Lademann et al., 2006). Unter den langfristigen Auswirkungen von Stress, die durch Arbeitsbelastungen entstehen, wurde vor allem die Entstehung von Herz-Kreislauf-Krankheiten und das Burnout-Syndrom untersucht.

Das Burnout-Syndrom wurde ursprünglich vor allem in Sozial- und Pflegeberufen untersucht und bezeichnet einen besonderen Zustand berufsbezogener chronischer Erschöpfung.

Es gibt unterschiedliche Definitionen von Burnout, die danach unterteilt werden, ob sie das Individuum (Persönlichkeit des Helfers), die organisatorischen Bedingungen oder gesellschaftliche Prozesse fokussieren.
In der bekanntesten Definition nach Maslach und Jackson (1984) wird Burnout als ein Syndrom emotionaler Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierter Leistungsfähigkeit beschrieben.

• Emotionale Erschöpfung ist durch hohe interpersonelle Anforderungen und die Beanspruchung emotionaler Ressourcen gekennzeichnet. Die Betroffenen fühlen sich durch den Kontakt mit anderen Menschen emotional überanstrengt und ausgelaugt.
• Depersonalisation beinhaltet negative, gefühlslose und zynische Einstellungen gegenüber Klienten, Kunden oder Patienten. Ein Zustand, in dem die Betroffenen gefühlslose und abgestumpfte Reaktionen gegenüber ihren Klienten zeigen.
• Persönliche Leistungseinbußen beschreibt die Tendenz, die eigene Arbeit negativ zu bewerten und ein Gefühl mangelnden bzw. schwachen beruflichen Selbstwerts zu entwickeln.

Der Aspekt der Depersonalisation, der am stärksten mit dem Kontext der helfenden Berufe verbunden ist, wurde in späteren, allgemeiner gefassten Definitionsversuchen auch als »Zynismus«-Aspekt bezeichnet, womit eine gleichgültige und distanzierte Haltung gegenüber der Arbeit sowie ihren Inhalten und Mitteln bezeichnet wird.

Als entscheidender Faktor für die Entstehung von Burnout gilt die enge emotionale Beziehung zwischen Klient und Betreuer. Durch unrealistisch hohe Erwartungen des Betreuenden an seine Wirkungsmöglichkeiten im Rahmen solcher Beziehungen kann eine chronische emotionale Belastung entstehen, die nicht erfolgreich bewältigt wird und bis hin zu Zynismus gegenüber den zu betreuenden Klienten als Extremform der Depersonalisation führt.

aus Folien: Entwickelt sich in Verbindung mit negativen Einstellungen zu Arbeit, Zynismus, Langeweile, etc.

Die Entstehung von Burnout ist ein komplexer Prozess und wird durch unterschiedliche Faktoren beeinflusst. Zum einen sind dies Anforderungen des Berufes und der Tätigkeit, zum anderen Persönlichkeitseigenschaften und Merkmale der persönlichen Lebenssituation. So wird insbesondere für die Tätigkeiten in helfenden Berufen ein hohes Maß an persönlicher Zuwendung und emotionale Anteilnahme verlangt, die häufig nicht ausreichend gegeben werden kann, weshalb sich als Folge Gefühle des Versagens einstellen. Zudem sind die Tätigkeiten in diesem Bereich häufig körperlich belastend und es gibt nur wenige Möglichkeiten, auf die Arbeitsbedingungen Einfluss zu nehmen, was zu Unzufriedenheit, Hilflosigkeit und zu Resignation führen kann.

Andere Faktoren können sich aber als Puffer gegen die Belastungen erweisen, so z. B. Merkmale der persönlichen Lebenssituation wie eine intakte Familie und intakte soziale Netze sowie bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (wie z. B. Hardiness), die als Bewältigungsressourcen fungieren.

Obwohl der Fokus der Burnout-Forschung lange Zeit auf den betreuenden und beratenden Berufen insbesondere im medizinischen Bereich lag, ist das Burnout-Syndrom auch in anderen Berufen zu finden. Hier spielt weniger die Betreuer-Klienten-Beziehung eine entscheidende Rolle bei der Entstehung der Symptomatik, sondern vielmehr das hohe Engagement, um Ziele zu erreichen und Leistung zu erbringen sowie die hohe persönliche Involviertheit in die Arbeit.

Das Burnout-Syndrom entwickelt sich demnach über einen längeren Zeitraum und kostet die betroffenen Personen sehr viel Kraft. Sie sind ständigem Stress ausgesetzt, ohne diesen effizient bewältigen zu können, weil keine Ressourcen wie soziale Unterstützung oder Kontrollmöglichkeiten vorhanden sind oder mobilisiert werden können, weil keine effektiven Bewältigungsstile genutzt werden oder weil beides zutrifft .

aus Folien: Burnout ist ein Begriff aus der Psychologie und nicht in den medizinischen Kategoriensystemen definiert (ICD10), sondern steht dann im Zusammenhang mit Depression.

Bisher wurden nur die negativen Folgen von Stress betrachtet. Dabei muss beachtet werden, dass Stress immer in Abhängigkeit von der subjektiv wahrgenommenen Dauer und Intensität von Belastungszuständen entsteht.
Was für eine Person eine Herausforderung sein kann, ist für eine andere Person schon in hohem Maße Stress.

Positiver Stress wird häufig unter dem Begriff des Eustress , negativer Stress unter dem Begriff des Distress betrachtet. Entscheidend für das Erleben von positivem Stress ist dabei, dass der Körper durch das Auftreten von Stressoren zwar Stress im Sinne einer erhöhten Aktiviertheit (reaktionsorientierter Stressbegriff) erlebt, die Stressoren aber nicht als bedrohlich empfunden werden, sondern als Herausforderungen.

Diese Art von Stress ist sogar wichtig, da er den Menschen anregt und zu höherer Leistung anspornt und weil sich ohne Herausforderungen schnell Unterforderung einstellt, die ebenso negative Auswirkungen haben kann wie Überforderung. Häufig ist es allerdings schwierig, eine trennscharfe Linie zwischen positivem und negativem Stress zu ziehen, da Herausforderungen schnell zu Belastungen werden können, insbesondere dann, wenn die Situation falsch eingeschätzt wird und man die eigene Handlungskompetenz oder die Ressourcen, die man zur Verfügung hat, überschätzt.

Damit das Wohlbefinden nicht langfristig beeinflusst wird, ist es wichtig, mit den Belastungen umzugehen und den Stress effektiv zu bewältigen. Diesem Bewältigungsprozess wird eine zentrale vermittelnde Rolle zwischen auftretenden Stressoren und möglichen Krankheitsfolgen zugeschrieben.

Es gibt dabei zwei Gruppen von Faktoren, die großen Einfluss auf den Bewältigungsprozess haben. Zum einen sind dies Merkmale der Person wie dispositionelle Voraussetzungen, stabile Verhaltensmuster (z. B. das Typ-A-Verhalten) und Denkmuster (Kontrollüberzeugungen) und die Art der angewendeten Bewältigungsstile (problembezogene versus emotionsbezogene Bewältigung). Zum anderen sind dies die Merkmale der Situation und der Umwelt wie z. B. Arbeitsbedingungen, Merkmale des Berufs, Kontrollmöglichkeiten und das Vorhandensein von Ressourcen wie soziale Unterstützung.

Aus diesen beiden Faktorengruppen lassen sich zwei wesentliche Präventionsstrategien innerhalb der betrieblichen Gesundheitsförderung ableiten, die der Entstehung von Stress und langfristigen Belastungen entgegenwirken sollen: verhaltens- und verhältnisorientierte Präventionsmaßnahmen .

In diesem Zusammenhang sollte allerdings auch darauf hingewiesen werden, dass bei der Gestaltung gesundheitsförderlicher präventiver Maßnahmen es in der Regel nicht ausreicht, nur eine dieser Perspektiven zu berücksichtigen, sondern wenn möglich sind verhaltensorientierte Präventionsmaßnahmen immer mit
verhältnisorientierten Maßnahmen zu verknüpfen und umgekehrt. Gesundheitsförderliche Maßnahmen sollten sich demnach nicht nur auf die Veränderung der externen Anforderungen, Belastungen und Ressourcen beziehen. Auch die der Person zur Verfügung stehenden Fähigkeiten und Ressourcen sollten sowohl bei der Analyse als auch bei der Gestaltung bzw. Auswahl von gesundheitsförderlichen Maßnahmen Berücksichtigung finden. Welche Kombination von Maßnahmen bei welchen Problemlagen effektiv und sinnvoll ist, verdeutlicht Wieland (2010).

(Stress / Stressbewältigung und Gesundheitsförderung)
Im Mittelpunkt von Maßnahmen zur Verhaltensprävention steht der Einzelne als eigenverantwortliches Individuum, das befähigt werden soll, mit belastenden Arbeitsbedingungen erfolgreich umzugehen und gesund zu bleiben.

Dabei sollen vor allem gesundheitsgefährdende Verhaltensweisen (wie z. B. Alkoholkonsum als ineff ektive
Coping-Strategie), Einstellungen und Haltungen (wie z. B. Kontrollüberzeugungen) geändert werden.

Zu diesen Maßnahmen gehören z. B. Kurse und Schulungen zur Raucherentwöhnung, Gewichtsreduktion, Ernährungsberatung, Rückenschule und zum Stressmanagement.
Insbesondere in Maßnahmen zum Stressmanagement sollen die Beschäftigten lernen, Stressoren zu reduzieren, zu neutralisieren oder erfolgreich zu bewältigen. Beispiele hierfür sind Kommunikationstrainings, Trainings zum Zeitmanagement und zu Entspannungsverfahren oder Stressimpfungstrainings.

Bei Letzteren steht vor allem die Kompetenz zur Reflexion der eigenen Stress(bewältigungs)mechanismen im Vordergrund, die durch die Vermittlung und Schulung effektiver und handhabbarer Bewältigungsstrategien entwickelt werden soll.

Mohr und Udris (1997) zufolge bilden die verhaltensorientierten, personbezogenen Präventionsstrategien den größten Teil der betrieblichen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung.
Problematisch dabei ist allerdings, dass viele der erwähnten Maßnahmen nicht unbedingt als präventiv zu bewerten sind, sondern sich vielmehr auf die Reduzierung aktueller Belastungssymptome wie z. B. Kreuz- und Rückenschmerzen als Folgen arbeitsbedingter Zwangshaltungen des Körpers richten. Ohne die Reduzierung von Stressoren durch die gesundheitsförderliche Veränderung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation zeigen einige dieser verhaltensbezogenenen Maßnahmen nur geringfügige und nur wenig dauerhafte Effekte.

Gut belegt ist allerdings die Wirkung von sog. Stressmanagementtrainings. Gegenstand solcher Trainings ist das Erlernen von emotions- und problembezogenen Bewältigungstechniken zum besseren Umgang mit Stress auslösenden Bedingungen und Situationen. Den Teilnehmern werden dazu Entspannungstechniken (z. B. autogenes Training), Problemlöse- und Zeitmanagementtechniken und bestimmte Methoden der kognitiven Verhaltenstherapie (z. B. wie man Angstgedanken in sozialen Situationen durch Perspektivenwechsel und Gedankenexperimente reduzieren kann) vermittelt.

Meist handelt es sich um eine Kombination von verhaltens- und kognitionsbezogenen Trainingsmethoden, die mit Mitgliedern einer Berufsgruppe oder Beschäftigten einer Organisation über durchschnittlich 12 Wochen mit ca. 2-stündigen Sitzungen pro Woche durchgeführt werden.

Die Ergebnisse verschiedener Metaanalysen (z. B. Van der Klink, Blonk, Schene & van Dijk, 2001) zeigen, dass mithilfe von Stressmanagementtrainings vor allem Stresssymptome und Befindensbeeinträchtigungen (insbesondere Angstgefühle) reduziert und der Aufbau von Ressourcen (z. B. Selbstvertrauen) gefördert werden können. Bei diesen Variablen werden im Durchschnitt mittlere Effektstärken erreicht.
Nur geringe Effekte erzielen diese Trainings allerdings in Bezug auf die Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung sowie die Reduktion von Absentismus und psychophysiologischen Stresssymptomen (z. B. Herz-Kreislauf-Beschwerden).

(Stress / Stressbewältigung und Gesundheitsförderung)

Durch Maßnahmen der Verhältnisprävention sollen physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen reduziert und gesundheitsbeeinträchtigende betriebliche Verhältnisse geändert werden, um aufseiten der Beschäftigten eine höhere Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit zu erreichen.

Im Allgemeinen kann man dabei zwischen Maßnahmen unterscheiden, die an der Verbesserung der Arbeitsumgebung (Arbeitsplatz) oder der Arbeitsaufgabe ansetzen.
Zu Ersteren gehören z. B. die Reduzierung von Lärm- oder Schmutzbelastung sowie die ergonomische Gestaltung von Computerarbeitsplätzen und Arbeitsmitteln (z. B. in der Krankenpfl ege).
Zu den Maßnahmen, die an der Arbeitsaufgabe ansetzen, zählen vor allem die Erhöhung der Autonomie des Einzelnen (Kontrollspielraum), die Schaffung ganzheitlicher Tätigkeiten und die Möglichkeit, seine Arbeits- und Pausenzeiten flexibel zu gestalten. Hinzu kommen noch Bemühungen, gesundheitsfördernde Verhaltensweisen wie eine gesunde Ernährung z. B. durch ein entsprechend ausgewogenes Kantinenangebot zu unterstützen.

In vielen Betrieben werden zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen mittlerweile Gesundheitszirkel eingerichtet, in denen durch die Beteiligung von Beschäftigten und ihren Erfahrungen Vorschläge zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung erarbeitet werden.

Die Bemühungen der Unternehmen, gesundheitsgerechte und persönlichkeitsförderliche Arbeitsbedingungen zu schaffen, sind in den letzten Jahren stetig angestiegen. So sind nach Wienemann und Wattendorf (2004) »Gesundheits- und Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung und Suchtprävention zu unverzichtbaren Bestandteilen eines modernen Personalmanagements geworden«. Maßnahmen zur Verhältnisprävention sollten innerhalb des betrieblichen Gesundheitsmanagements verhaltensorientierten Präventionsmaßnahmen vorangestellt bzw. mit diesen kombiniert werden. Ohne die längerfristige Veränderung der Arbeitsbedingungen werden veränderte Denk- und Verhaltensweisen der Beschäftigten kaum über die kurzfristige Reduzierung von Belastungssymptomen hinausgehen.
So ermöglichen insbesondere Veränderungen der Arbeitsbedingungen wie die Erhöhung der Anforderungen, eine vollständige Tätigkeit, Erhöhung der Autonomie und das
Fördern kollektiver Selbstregulation ein persönlichkeits- und
gesundheitsförderliches Verhalten. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn die Beschäftigten maßgeblich an den Veränderungen der Arbeitsbedingungen mitwirken können (Ulich, 2006).

Die Effektivität solcher bedingungs- bzw. verhältnisbezogener Präventionsmaßnahmen ist allerdings noch wenig geklärt (vgl. Bamberg & Busch, 2006). Es mangelt vor allem an qualitativ guten wissenschaftlichen Untersuchungen.
Die wenigen kontrollierten Studien, die hierzu existieren, verdeutlichen eher geringe Effekte verhältnisbezogener Präventionsmaßnahmen. Die untersuchten Interventionen zielen auf Veränderungen von Arbeitsinhalten (z. B. durch die Reduktion von Kontrollerfordernissen) und der Rahmenbedingungen der Arbeitssysteme (z. B. des Schichtsystems) u. a. durch den Einsatz von Gesundheitszirkeln und sind hinsichtlich ihrer inhaltlichen
Schwerpunkte und der Komplexität der Veränderungsprozesse sehr unterschiedlich angelegt. Die geringe Effektivität der Maßnahmen ist möglicherweise darauf zurückzuführen, dass die entsprechenden Interventionen nicht ausreichend umgesetzt und/oder die betroffenen Mitarbeiter nicht ausreichend an den Veränderungen beteiligt und darüber informiert werden.

(Stress / Stressbewältigung und Gesundheitsförderung / Maßnahme zur Verhaltensprävention)

Das Stressimpfungstraining (Meichenbaum, 1991) steht für eine Kombination von verschiedenen Methoden zur Verbesserung des Umgangs mit Stresssituationen, das flexibel auf unterschiedliche Anwendungsbereiche (insbesondere im Arbeitsalltag) und Zielgruppen zugeschnitten werden kann.

Es beruht auf dem transaktionalen Stressmodell von Lazarus und Folkman (1984). Der Begriff Stressimpfung verdeutlicht, dass mit dem Training vergleichbar mit einer medizinischen Impfung »psychologische Antikörper« aufgebaut werden sollen und die Widerstandsfähigkeit der Teilnehmer gegenüber Stress erhöht werden soll.

Das Stressimpfungstraining lässt sich in drei Phasen gliedern:

• In der Informationsphase werden die Teilnehmer eingeführt in das transaktionale Stressmodell und informiert über die Rolle von Kognitionen und Emotionen bei der Auslösung und Aufrechterhaltung von Stress. Sie werden außerdem angeleitet, ihre eigenen Stressreaktionen und Bewältigungsstile in Stresssituationen zu analysieren. Hierzu werden Vorstellungs- und Selbstbeobachtungsübungen sowie Fragebögen und gegenseitige Interviews verwendet.
Eine differenzierte und bewusste Wahrnehmung des Stressprozesses ist eine wichtige Voraussetzung für die Veränderung der eigenen Stressreaktionen und Verhaltensweisen.
• In der Lern- und Übungsphase werden neue und effektivere Bewältigungsstrategien erlernt und eingeübt. Beispielsweise werden Techniken der kognitiven Verhaltenstherapie zum Erkennen kognitiver Fehler und irrationaler Kognitionsstile (z. B. besonders schlimme Konsequenzen beim Versagen in Leistungssituationen zu erwarten) erläutert und anhand persönlicher Problemstellungen eingeübt.
Darüber hinaus werden Entspannungstechniken wie z. B. die progressive Muskelrelaxation nach Jacobson (2006) gezeigt und trainiert.  Hierbei lernen die Teilnehmer, unterschiedliche Muskelgruppen vom Kopf bis zu den Füßen durch einen bewussten Wechsel von An- und Entspannung zu entspannen.Eine weitere Technik beinhaltet das Relativieren durch sozialen Vergleich und kognitive Umstrukturierung unter Entspannung. Hierbei sollen die Teilnehmer bei der Wahrnehmung von Stresssignalen innehalten, sich entspannenund der Stresssituation mit den negativen Bewertungen ihre Aufmerksamkeit zuwenden. Wenn dies erfolgt ist, sollen die Teilnehmer die Bedrohlichkeit der Situation relativieren durch den Vergleich mit anderen selbstbewussteren Personen in derselben Situation oder den Vergleich mit anderen weniger bedrohlichen Situationen und anschließend einen Handlungsplan entwerfen. Außerdem wird der Einsatz von Selbstinstruktionen (z. B. »Eins nach dem anderen!« oder »Ich bleibe ruhig und behalte einen klaren Kopf!«) zur Emotionskontrolle und Situationsumbewertung in besonders stressigen Situationen vermittelt.
• In der Anwendungs- und Posttrainingsphase wird dann der Transfer der erlernten Bewältigungsstrategien auf Alltagssituationen eingeübt. Hierzu werden Vorstellungsübungen und Rollenspiele eingesetzt und die Teilnehmer mit den Stressoren in einer schrittweisen bzw. abgestuften Form konfrontiert.