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Wie schätzen Bewerber unterschiedliche Auswahlverfahren hinsichtlich ihrer Fairness ein? Nennen Sie Beispiele!

Recruiting: Der Recruiter wird als Personifikation der Organisation betrachtet; in den Bewerbungsbögen sollte Chancengleichheit ersichtlich sein
Biographische Daten: Bewerber bezweifeln die Fairness und Validität, wenn diese im Auswahlprozess benutzt werden; dies tun sie weniger im Kontext von Training
Kognitive Tests: positivere Bewertung, wenn Items im Zusammenhang mit dem Job stehen
Computerbasierte Testverfahren: werden positiv beurteilt, da sie schneller bearbeitet sind, ein direktes Feedback bieten und zu einer schnelleren Entscheidung führen
Testmotivation: Personen, die insgesamt positiv zu Auswahlverfahren stehen, haben eine größere Testmotivation und erzielen bessere Ergebnisse
Assessment Center: werden positiver beurteilt als standardisierte Tests, da sie mehr mit dem Job zu tun haben und die direkte Interaktion als positiv beurteilt wird
Persönlichkeitstests: werden schlechter bewertet als andere Verfahren, da sie länger sind, weniger direkt mit dem Job zu tun haben und es keine "richtigen" Antworten gibt
Interviews: werden besser bewertet (besonders wenn sie persönlich statt telefonisch durchgeführt werden), wenn es um den konkreten Job geht; sie geben einen Eindruck vom Unternehmen
Arbeitsproben: werden als fair und arbeitsbezogen wahrgenommen
Drogentests: ist abhängig von der Sicherheitsrelevanz des Jobs und ob der Bewerber selbst Drogen nimmt

Tags: Kapitel 11 Fairness
Quelle: Mindmaps, Landy&Conte

Karteninfo:

Autor: Debora

Schule / Uni: JLU

Veröffentlicht: 16.10.2013