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-Durch die Industrialisieurung und Automatisierung von Arbeitsabläufen stärkte sich der tertiäre Sektor (Dienstleistungen) und weniger Arbeiter wurden benötigt
- Bau der deutsch-deutschen Grenze in den 1960er Jahren=> Gastarbeitskräfte
-In der Rezession wuchs die Konkurrenz und der Arbeitskräfte-überhang führte zu geringe Löhne; Rückkehrerhilfegesetz versuchte, ausländische Arbeitskräfte problemlos in das Ursprungsland zurück zu bringen
-Wiedervereinigung=> die Zuwanderungsbestimmungen => Einwanderungsbegrenzungen
-EU-Abkommen erlauben nun, dass sich die EU-Bürger frei bewegen können und der deutsche Arbeitsmarkt kann ohne Zuwanderung nicht bestehen, weil auch mittlerweile immer mehr Stellen mit ursprünglichen ausländischen Arbeitskräften besetzt werden

-USA hat einen enormen Migrationsanteil => bis zu 1 Million Menschen pro Jahr
-Um 1900 gab es immer weniger Menschen mit angelsächsischen Wurzeln=>das ursprüngliche Nationalselbstverständnis kam in Wanken
-Americanization or Melting-Pot-Concept
-pluralistisches Kulturverständnis mit gegenseitiger Akzeptanz
-1950-1960er=> die Abschaffung der rassistischen Jim Crow Gesetze =>
=>Civil Right Act: Gleiche Beschäftigungschancen für bspw. Schwarze und Frauen (=Aktive Gleichberechtigungspolitik); Umgesetzt durch das Commitee on Equal Employment und andere
-Zunehmend erhalten auch vorher unterdrückte Menschengruppen höhere Bildungsabschlüsse und bessere Bezahlungen

-In den USA wurden in den 1980er im Workforce Report 2000 des Hudson Instituts Förderung von Diversität als explizite Maßnahme für wirtschaftliches Vorankommen und gegen Fachkräftemangel verwendet wurden
-Diversity Management entsprang aus der Betriebswirtschaftslehre
-Diversity Management wird verwendet, um die Vielfalt der Mitarbeiter als Chance und Potential zu betrachten
-Diversity Management ist im Personalwesen (HR) angesiedelt
-Grundidee des Diversity Managements: Wertschätzung der Mitarbeitenden von ihrer sozialen Gruppe (= Steigerung des Unternehmenserfolgs)

-In den USA wurden Personen via interkulturelle Trainings auf Auslandseinsätze* vorbereitet
-Interkulturelle Trainings lassen sich in kulturspezifische vs. kulturübergreifende (inhaltlicher Aspekt) und didaktischer vs. erfahrungsbasierte (methodischer Trainings) Trainings unterscheiden
-Die Wirksamkeit der Trainings ist umstritten, weil man definieren muss, was Diversity meint
-Interkulturelle Trainings haben einen positiven Bezug auf Trainingszufriedenheit und Wissenserwerb, ändert aber kaum persönliche Einstellungen**

-Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbungsverfahren" von der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Zweck des Projektes: Studien haben gezeigt, dass Menschen mit Migrationshintergrund, ältere Arbeitsuchende
und Frauen mit Kindern schlechtere Chancen im Bewerb
ungsverfahren haben, obwohl sie gleich qualifiziert sind. Um dieser Diskriminierung entgegenzuwirken wurde das Verfahren der anonymisierten Bewerbungen entwickelt.
Umsetzung:Für je 12 Monate haben Deutsche Post, Deutsche Telekom, L ́Oréal, Mydays, Procter &Gamble,
das Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit in Nordrhein-Westfalen und die Stadtverwaltung von Celle neue Wege der Mitarbeiterrekrutierung ausprobiert. Beim Pilotprojekt wurden über 8.500 Bewerbungen anonymisiert eingesehen, 246 Arbeits, Ausbildungs und Studienplätze wurden erfolgreich besetzt.
Kernergebnisse:
Diskriminierung vor allem in der ersten Phase von Bewerbungsprozessen statt, also vor der Einladung zum
Vorstellungsgespräch. Hier muss jedoch Chancengleichheit gegeben sein. Mit anonymisierten Bewerbungen haben alle Bewerbenden die gleiche Chance, zu einem Vorstellungsgespräch oder Eignungstest eingeladen zu werden.
Die Anonymisierung hilft nachweislich dabei, Diskriminierung abzubauen. Anonymisierte Bewerbungsverfahren können
außerdem helfen, neue Bewerbendengruppen zu erschließen und sicherzustellen, dass Unternehmen die qualifiziertesten Bewerbenden zum Vorstellungsgespräch einladen.

In Deutschland wurde lange über die Definition von Diversität diskutiert, und über die Frage, ob Diversity Management
ein pragmatisches oder ein politisches (z. B.Quotenregelungen)
Gleichbehandlungskonzept auf Unternehmensebene beinhalten solle. Generell hat sich gezeigt, dass Diversität, also Heterogenität und Chancengleichheit für Unternehmen von Vorteil ist. Besonders multinationale Konzerne wenden mittlerweile US amerikanische Diversity Management Konzepte an. Für kleinere deutsche Unternehmen ist das amerikanische Konzept
jedoch oft aufgrund der anderen ökonomischen Rahmenbedingungen unpassend und wird daher nicht umgesetzt. Versuche, auf nationalen Tagungen Diversity Management Konzepte für deutsche kleine und mittelständische Unternehmen zu forumlieren scheiterten bisher

Negative experiences in a past diversity workshop:
Resistance:“Wir müssen uns im Arbeitsleben gegen die Männer behaupten!”
Gegenargument:
“Es geht nicht darum, gegen die Männer zu sein, sondern für
beide Geschlechter die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern.”
Taboo about discussing differences in mixed groups (hier als Beispiel eine Interaktion zwischen einem Rollstuhlfahrer und einer “Fußgängerin”):
Resistance:
Fußgängerin: “Geht es Ihnen gut, haben Sie Schmerzen?”
Gegenargument: Rollstuhlfahrer: “Ja, mir geht es ausgezeichnet! Ich habe zwar ein gelähmtes Bein, und
kann mich daher nicht so einfach bewegen wie Sie, aber es geht mir wirklich gut. Ich komme gerade vom Basketball
Training.”
Denial of prejudice:
Resistance:“Ich habe keine Vorurteile gegen Homosexuelle!”
Gegenargument:“Bist du dir da sicher? Du findest es zwar gut, dass immer mehr prominente Schwule ihr Coming-Out haben, aber letzthin sagtest du auch, dass du nicht der Meinung bist, dass zwei Männer gute Eltern abgeben können, oder?”
Thinking dichotomously:
Resistance:“Entweder du bist für die Frauenquote, oder dagegen!”
Gegenargument:
“Es gibt hier nicht nur schwarz oder weiss. Ich bin in bestimmten Bereichen durchaus für eine Frauenquote, sehe aber eine globale Einführung der Frauenquote kritisch.”
Myth of meritocracy:
Resistance:“Wennsich die Menschen mit Behinderung nur  genug anstrengen, schaffen sie es auch in Führungspositionen!”
Gegenargument:
“Stell dir mal vor du bist ein Rollstuhlfahrer und möchtest zum Bewerbungsgespräch für eine Stelle im mittleren Management. Du fährst zu dem Raum, in dem das Bewerbungsgespräch
stattfinden soll. Leider kommst du nicht durch die Tür, weil sie zu schmal für deinen Rollstuhl ist. Dein potentieller Vorgesetzer muss dir also schon durch die Tür helfen. Was wird er sich dabei
denken? ‘Oh, was will der denn hier? Wenn er sich nicht einmal alleine bewegen kann, wie will er dann seine Untergebenen führen?’. Das Bewerbungsgespräch beginnt also schon unter denkbar schlechten Vorzeichen, obwohl du noch nicht einmal die Möglichkeit hattest, von deinen Qualifikationen zu sprechen.”
Inability to see ourselves as members of a dominant group and as part of the system:
Resistance:
“Na ja, ich als Frau gehöre ja auch zu einer häufig benachteiligten Gruppe, ich gehöre also nicht zu denen, die immer bevorzugt werden.”
Gegenargument:
“Auch wenn du sicher weisst, wie es ist benachteiligt zu werden, so bist du doch noch in einer guten Position. Dunkelhäutige Frauen mit Behinderung haben es sicherlich noch etwas schwerer als du, weil einfach mehr Dinge zusammenkommen.”
For members of excluded groups, minimizing the extent and effect that discrimination has on the lives of people without power and privilege, can be a survival strategy:
Resistance:“Ich bin zwar Spastikerin, aberdie Leute behandeln mich trotzdem wie alle anderen auch.”
Gegenargument:“Ist es dir nie passiert,dass du im Sportunterricht die Letzte warst, die ins Team gewählt wurde?
Haben dich die anderen in dieser Situation nicht wegen deiner Behinderung diskriminiert?”