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traditionell: Individuum im Fokus (Mitarbeiter gezielt auswählen/trainieren bzw. sein Wissen/Einstellung/ Verhalten ändern)
Mikro-Organisations-Level: Management-Einstellung, Sicherheitskomitees,...
Makro-Organisations-Level: Kommunikation, De-/Zentralisation bei Entscheidungen

zuerst wird das Sicherheitsklima aufgebaut, dann ändert sich die Motivation und schließlich das Verhalten (nach Monaten oder Jahren)
-> Sicherheitskomitee mit Personen aller Ebenen einrichten; Budget bereitstellen, Vorgesetzte-Mitarbeiter-Beziehung stärken (transformationale Führung) inkl. relevanter Diskussion, Sicherheitsverhalten sollte zur Ausbildung und Leistungsbeurteilung gehören
-> Jeder Einzelne zählt! Alle Level und Abteilungen sollten auf gleichem Stand sein und sich gegenseitig wertschätzen

Klima = von Mitarbeitern geteilte Wahrnehmung ihrer Organisation oder Arbeitsgruppe; Gefühle und andere affektive Zustände

Klima besteht aus vier Dimensionen

• Rollenstress, Mangel an Harmonie
• Job-Herausforderungen und Autonomie
• Förderung und Unterstützung durch Führung
• Arbeitsgruppenkooperation, Freundlichkeit, Wärme

Innerhalb einer Organisation kann - je nach dem ZIEL einer Gruppe - unterschiedliche Klimata entwickeln: Sicherheit, Initiative, Service,...

autokratisch: hoch strukturiert, wenig Möglichkeit für individuelle Verantwortung
demokratisch: weniger strukturiert, individuelle Verantwortung, mehr Eingehen von Risiken

Kultur = System, in dem Individuen Bedeutungszuschreibungen teilen, sowie eine gemeinsame Sicht auf Objekte und Ereignisse haben; Überzeugungen und Werte, kognitive Variablen

Bei Problemen wird eher der Kultur als das Klima als Grund angegeben: "culture of failure", "culture of conformity"

Culture Clash: häufigster Grund warum Fusionen scheitern

Ethozentrismus: Werte des Mutterunternehmens sind vorherrschend

Polyzentrismus: die Werte des anderen (lokalen) Unternehmens werden akzeptiert

Regiozentrismus: Vermischung beider Werte

Geozentrismus: neue, unternehmensweite Leitlinie mit möglichst globaler Perspektive

Paternalismus und Loyalität in Indien, Türkei, Pakistan und China (Manager entscheidet und schützt seine Mitarbeiter; diese sind im Gegenzug loyal und respektvoll); in USA oder Deutschland nicht verbreitet

Fatalismus (was passiert, passiert ohne Kontrolle): hohe Werte in Indien und Russland -> hier kaum Job enrichment, Partizipation und leistungsabhängige Belohnung