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Beziehungen zwischen Organisationserwartungen und Charakteristiken der Mitarbeiter wurden berücksichtigt.
McGregors Theorie X und Y (60er)
Werte und Überzeugungen beeinflussen das Arbeitsverhalten (nicht berücksichtigt: Gedanken/Emotionen von Mitarbeitern gegenüber ihren Vorgesetzten)
Theorie X: "Mensch ist unwillig" -> Bestrafung und Belohnung, um Apathie und Widerstand zu verhindern
Theorie Y: "Mensch ist engagiert" -> Verantwortungsübertragung, Herausforderungen, um zu motivieren, aktive Mitarbeiter
Argyries Wachstumsperspektive (70er)
Menschen streben nach Wachstum; können in diesem gebremst oder gefördert werden (aktiv, unabhängig, Belohnungsaufschub, Abstraktion, viele Fähigkeiten)
Fließband etc. ist kontaproduktiv
-> Lösung: Integration: Der einzelne, sowie seine Arbeit sind wichtig!

Systemtheoretische Organisationstheorie

Organisation transformiert aufgenommene Ressourcen und nutzt diese als neuen Input

Führungskräfte brauchen unterschiedliche Qualitäten in unterschiedlichen Ebenen.

Weber, 1947: Bürokratie sei die ideale Organisationsform

Organisationen lassen sich an folgenden Dimensionen beschreiben:
Arbeitsteilung: Aufgaben werden Jobs oder Abteilungen zugewiesen
Delegieren von Autorität Wer ist wem unterstellt?
Struktur: Height - wie viele Hiearchieebenen gibt es?
Kontrollspanne: Span - Breite des Unternehmens, wie viele Personen sind einem Vorgesetzten unterstellt?

Annahmen:

• Mitarbeiter empfinden es als motivierend, sich auf eine Aufgabe konzentriern zu können
• Führung abhängig von klaren Hierarchien
• durch die "richtige" Kontrollspanne und Struktur lassen sich Leistung und Motivation maximieren
• Entscheidungsträger implementiert diese nicht selbst

60er Jahre; eine der Kontingenztheorien

Die Stabilität der Umwelt bestimmt die Effektivität einer Organisationsform.

Organisationen in einer stabilen Umwelt sind statischer ("mechanistischer"): formale Regeln, Entscheidungen auf höheren Ebenen, Kontrollspanne ist geringer

Organisationen in sich schnell verändernden Umwelten sind dynamischer ("organischer"): größere Kontrollspannen, Prozesse weniger rigide, Entscheidungen auf mittlerer Ebene

-> Typen gibt es auch innerhalb eines Unternehmens in unterschiedlichen Abteilungen! Sie müssen integriert werden (gegenseitiger Respekt, Einheit, Führungsstile unterscheiden sich...)

Er beschreibt das Erscheinungsbild, wie auch die Verhaltensweisen der Organisation.

4 Kategorien zur Charakterisierung
Koordination: Wie werden Anstrengungen koordiniert?
-> Möglichkeiten: gegenseitige Anpassung (Selbstorganisation auf Zuruf), Aufsicht, Standardisierung des Arbeitsprozesses, der Arbeiter/KSAOs, Ergebnise oder der Normen
Funktionsrollen:
Betrieblicher Kern (Operating Core), Strategische Spitze, Mittellinie, Technostruktur, Hilfsstab (Support Staff); innerhalb der Ideologie = Kultur
De-/Zentralisierung:
vertikal und horizontal; selektiv und parallel
Kontext: Alter, Größe, technisch, Umwelt (komplex -> dezentral; feindselig -> zentral), Macht (Machtansprüche -> zentral)

Der beste Weg eine Organisation zu strukturieren hängt von den Umständen ab, in denen sich die Organisation befindet.

Woodward (1958)

Lawrence & Lorsch (1967)

Mintzberg (1979)

Klassischer Ansatz
Bürokratie als ideale Organisationsform
Webers klassische Organisationstheorie (1947)
Human Relations Theory
menschliche Komponente: Beziehung zwischen den Organisationserwartungen und den Charakteristiken der Mitarbeiter
McGregors Theorie X und Y (60er)
Argyris´ Wachstumsperspektive (70er)
Kontigenztheorien
Umstände sollten Strukturierung bestimmen
Batchtheorie (Woodward, 1958)
Lawrence & Lorsch (1967)
Mintzberg (1979)
Systemtheorien
Interaktion zwischen externer Umwelt und internen Gegebenheiten
Katz & Kahn (70er)
Miner´s Systems Model of the Human Resource Management Process