Taylorismus oder auch Fordismus:
Ist das Prinzip des kürzesten Weges konsequent zur Arbeitsorganisation zu nutzen z.B.
Fliesbandarbeit
Fliesbandarbeit
Harzburger Modell :
Wurde Nach den 2 Weltkrieg zur Philosophie der Mitarbeiterführung.
Darin werden die menschlichen Bedürfnisse berücksichtigt
Darin werden die menschlichen Bedürfnisse berücksichtigt
Polarisierungsthese:
Nur ein kleiner Teil der Arbeitnehmer hat einen Vorteil an den technischen Rationalisierungsmaßnamen die
andern bleiben auf der Strecke
andern bleiben auf der Strecke
Teilautonome Gruppenarbeit:
z.B. durch den Einbau von Schleifen ins Fliesband oder durch die Einrichtung von Fertigungsinseln
lean production
Verschlankung der Arbeitsorganisation z.B. Abbau von Hierarchiestufen, Entspezialisierung
Soziale Kompetenz :
Dies ist die individuelle Entfaltung der Persönlichkeit. Sie vollzieht sich in drei Ebenen.
1. Emotionale : z.B. Frustrationstoleranz , Leistungsmotivation und Selbstvertrauen
2. Kognitive : (geistig-intellektuell) logisches Denken und sich selbst den anderen mitzuteilen erlernen
3. Normative : lernen sein Verhalten und das der anderen moralisch zu beurteilen
1. Emotionale : z.B. Frustrationstoleranz , Leistungsmotivation und Selbstvertrauen
2. Kognitive : (geistig-intellektuell) logisches Denken und sich selbst den anderen mitzuteilen erlernen
3. Normative : lernen sein Verhalten und das der anderen moralisch zu beurteilen
Formelle Gruppe :
Wird von Vorgesetzten zusammengestellt zur optimalen Zweckerfüllung (Baubrigade, Arbeitsgruppe)
Informelle Gruppe :
Ist eine Gruppe Gleichgesinnter z.B. Ausländer gleicher Abstammung oder Fans eines bestimmten Vereins
(ist die eindeutig wichtigere Gruppe für die Arbeitnehmer da sich hier wohl und auch bei Problemen verstanden
fühlen)
Informelle Gruppen haben folgende vier Funktionen:
1. Sozialisationfunktion : schnelle Einarbeitung neuer Mitarbeiter da diese sich sofort willkommen fühlen
2. Motivationsfunktion : alle ziehen an einen Strang (starker Zusammenhalt)
3. Identifikation : man redet im Betrieb von einem „Wir“ wie bei einer Familie
4. Informationsfunktion : nicht Gerücht und Intrigen verteilen sich sondern die wirklich wichtigen
Informationen
(ist die eindeutig wichtigere Gruppe für die Arbeitnehmer da sich hier wohl und auch bei Problemen verstanden
fühlen)
Informelle Gruppen haben folgende vier Funktionen:
1. Sozialisationfunktion : schnelle Einarbeitung neuer Mitarbeiter da diese sich sofort willkommen fühlen
2. Motivationsfunktion : alle ziehen an einen Strang (starker Zusammenhalt)
3. Identifikation : man redet im Betrieb von einem „Wir“ wie bei einer Familie
4. Informationsfunktion : nicht Gerücht und Intrigen verteilen sich sondern die wirklich wichtigen
Informationen
zum Bereich Kommunikation - Inhaltsebene :
Ist der offensichtlich ausgesprochene Teil der Kommunikation
zum Bereich Kommunikation - Beziehungsebene :
Eine unausgesprochene Botschaft, die durch die Art und Weise, wie das Wort gewählt wird mitschwingt ins
positive oder auch ins negative.
positive oder auch ins negative.
zum Bereich Kommunikation - Beziehungsstruktur :
Ist die kommunikative Wechselwirkung im Gespräch und zeigt die Machtstrukturen zwischen den
Gesprächspartnern auf
Man unterscheidet in zwei Beziehungsstukturen:
1. Symmetrisch : keiner stimmt dem andern zu das Gespräch wird zum Streit der dann leicht eskalieren
kann
2. Komplementär : einer übernimmt die Machtposition der andere stimmt nur zu
Gesprächspartnern auf
Man unterscheidet in zwei Beziehungsstukturen:
1. Symmetrisch : keiner stimmt dem andern zu das Gespräch wird zum Streit der dann leicht eskalieren
kann
2. Komplementär : einer übernimmt die Machtposition der andere stimmt nur zu
Transaktionsanalyse :
sagt aus das wenn wir miteinander kommunizieren immer nur ein Teil unserer Persönlichkeitsstruktur zu Wort
kommt
entweder das Kindheits-Ich : natürlich, angepasst oder rebellisch
oder das Erwachsenen-Ich : wertet nicht sondern stellt nur fest was ist , klingt sachlich informierend oder
oder auch Auskunft suchend
oder das Eltern-Ich : kritisch fürsorglich ermahnend und auf den rechten Weg führend
kommt
entweder das Kindheits-Ich : natürlich, angepasst oder rebellisch
oder das Erwachsenen-Ich : wertet nicht sondern stellt nur fest was ist , klingt sachlich informierend oder
oder auch Auskunft suchend
oder das Eltern-Ich : kritisch fürsorglich ermahnend und auf den rechten Weg führend
Metakommunikation :
dabei verlassen wir die sachliche Ebene des Gesprächs und sprechen darüber wie eine Botschaft auf der
Beziehungsebene bei uns angekommen ist (kommunizieren über Kommunikation)
Beziehungsebene bei uns angekommen ist (kommunizieren über Kommunikation)
Identitätskonflikt
die gesselschaftliche Rollenerwartung ist mit der persönlichen nicht
vereinbar
vereinbar
Intrarollenkonflikt
die Widersprüche liegen innerhalb des Erwartungsgefüges der Rolle
(Eine Rolle als Lehrer, Konflikt zwischen Schüllern und z.B. einem Schüller)
(Eine Rolle als Lehrer, Konflikt zwischen Schüllern und z.B. einem Schüller)
sachliche Meinungsverschiedenheit
jeder hat gleiches Rederecht und akzeptiert Vorschläge
reiner Beziehungskonflikt
es gibt nicht in der Sache Differenzen sondern bei den Personen
Konfusion
sachliche Meinungsverschiedenheit und Beziehungskonflikt gehen
munter durcheinander
munter durcheinander
Maslowsche Pyramide
1 Selbsterhaltungsbedürfnisse = physiologische Bedürfnisse
Essen, Trrinken, Obdach und Schutz vor den Elementen der
Natur, Schlaf als Bedürfniss nach Ruhe, Sex usw.
2 Sicherheitsbedürfnisse
sicherer Arbeitsplatz, Alters-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung
3 Kontaktbedürfnisse-Sozial Bedürfnisse
soziale Integration, Geborgrnheit
Gruppenbildung , In-sein, regelmäsige Information
4 Bedürfnisse nach Anerkennung,
Wertschätzung, Respekt, Status
5 Bedürfnisse
nach
Sebstverwirklichung
und Persönlichkeitsentfaltung
Essen, Trrinken, Obdach und Schutz vor den Elementen der
Natur, Schlaf als Bedürfniss nach Ruhe, Sex usw.
2 Sicherheitsbedürfnisse
sicherer Arbeitsplatz, Alters-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung
3 Kontaktbedürfnisse-Sozial Bedürfnisse
soziale Integration, Geborgrnheit
Gruppenbildung , In-sein, regelmäsige Information
4 Bedürfnisse nach Anerkennung,
Wertschätzung, Respekt, Status
5 Bedürfnisse
nach
Sebstverwirklichung
und Persönlichkeitsentfaltung
Was hatte A. Maslow für Ansichten?
Maslow ging davon aus, dass jeder Mensch eine Reihe von Bedürfnissen hat, die
seine Handlungen, also auch seine Arbeitsbereitschaft bestimmen. Diese Bedurfnisse
lassen sich ihrer Dringlichkeit nach in eine Rangstufenfolge (Maslow‘sche
Bedürfnispyramide) bringen.
seine Handlungen, also auch seine Arbeitsbereitschaft bestimmen. Diese Bedurfnisse
lassen sich ihrer Dringlichkeit nach in eine Rangstufenfolge (Maslow‘sche
Bedürfnispyramide) bringen.
Anreizstrategie
Es wird nur ein Fixlohn gezahlt, der Rest wird nach Leistung berechnet
Verbindlichkeitsstrategie :
Die Mitarbeiter sollen sich über gewisse Verbindlichkeiten (Anerkennung guter Leistung) mit dem Betrieb
identifizieren
identifizieren
Außengeleitete Motivation (extrinsischer) :
Die Motivation liegt nicht in der Arbeit selbst sondern außerhalb (man arbeitet um Geld zu verdienen, soziales
Ansehen zu erlangen oder eine sorgelosere Freizeitgestaltung)
Ansehen zu erlangen oder eine sorgelosere Freizeitgestaltung)
Kollektiven Deutungsmuster - Traditionelles Arbeitsethos :
Man arbeitet um zu überleben
Kollektiven Deutungsmuster - Kollektiv-solidarische Arbeitseinstellung :
Mitbestimmung am Arbeitsplatz, hervorgerufen von Arbeitnehmerorganisationen (Gewerkschaften)
Kollektiven Deutungsmuster - Individuelle Arbeitseinstellung :
Positive Arbeitseinstellung, Ergeiz etwas zu schaffen
Kollektiven Deutungsmuster - Instrumentelle Arbeitseinstellung :
Arbeit zur Instrument zur Sicherung des Lebensunterhalts. „egal was du machst, Hauptsache die Kohle stimmt“
Kollektiven Deutungsmuster - Bürokratische Arbeitseinstellung :
Die Einhaltung der Vorschriften wird so ernst genommen, das man den Sinn der Vorschriften, nämlich die Arbeit
effektiver zu gestallten, aus den Augen verliert
Kollektiven Deutungsmuster - Eskapistische Arbeitseinstellung :
Der Mitarbeiter ist nicht mehr bereit die Arbeitsbelastung und Überstunden zu leisten, nur um sich dem
Konsumzwang zu beugen
Charismatischer Führungsstil :
Liegt bei einem begnadenden Führer vor der seine Untergebenen gut kennt und einzuschätzen weiß
Autoritärer Führungsstil :
Vorgesetzter lässt sich von nichts und niemandem von seinen Vorhaben abbringen er befielt, läst keine Kritik zu
und entscheidet alles allein, informiert Untergebene nur über das nötigste (Amtsautorität)
Vorteile :
Klare, einheitliche und schnelle Entscheidungen
Klare Rollentrennung zwischen Untergebenen und Vorgesetzten
Höhere Effektivität bei einfachen Arbeiten
Nachteile :
Denkfähigkeit der Untergebenen bleibt unausgenutzt
Hohes Fehlerrisiko
Erzeugt Desinteresse an der Arbeit bei den Untergebenen
Gespanntes Betriebsklima
und entscheidet alles allein, informiert Untergebene nur über das nötigste (Amtsautorität)
Vorteile :
Klare, einheitliche und schnelle Entscheidungen
Klare Rollentrennung zwischen Untergebenen und Vorgesetzten
Höhere Effektivität bei einfachen Arbeiten
Nachteile :
Denkfähigkeit der Untergebenen bleibt unausgenutzt
Hohes Fehlerrisiko
Erzeugt Desinteresse an der Arbeit bei den Untergebenen
Gespanntes Betriebsklima
Kooperativer Führungsstil :
Vorgesetzter berät Entscheidungen mit seinen Mitarbeitern, zeigt Alternativen auf und stellt sein Fachwissen zur
Verfügung ist, ist dankbar für Kritik und Anregungen, gibt viele Informationen weiter (funktionale Autorität)
Vorteile :
Größer Effizienz bei komplexern und Fantasie erforderten Aufgaben
Besseres Betriebsklima
Nachteile :
Entscheidungen werden durch lange Diskussionen evtl. verzögert
Verlangt von den Mitarbeitern entsprechende Qualifikation und ständiges Engagement
Verfügung ist, ist dankbar für Kritik und Anregungen, gibt viele Informationen weiter (funktionale Autorität)
Vorteile :
Größer Effizienz bei komplexern und Fantasie erforderten Aufgaben
Besseres Betriebsklima
Nachteile :
Entscheidungen werden durch lange Diskussionen evtl. verzögert
Verlangt von den Mitarbeitern entsprechende Qualifikation und ständiges Engagement
Managementtechniken - Management by delegation
Delegieren (abgeben) von Aufgaben, Befugnissen und Verantwortungen an Mitarbeiter
Managementtechniken - Management by exception
Führen nach dem Ausnahmeprinzip der Vorgesetzte gibt alle Arbeit an andere ab
Mach sich so einen sehr entspannten Arbeitsalltag
Managementtechniken - Management by objectives
Ist das Führen mit Zielen es ist der konsequenteste mitarbeiterorientierteste Führungsstil
Zielvorgabe : Ziele werden vom VG vorgegeben von den MA ausgeführt und vom
Vorgesetzten kontrolliert
Zielorientierung : es wird ein Zielrahmen festgelegt in dem sich die MA so das sie einen
relativen Spielraum haben die Aufgabe optimal zu lösen die Kontrolle
erfolgt aus einer Mischung aus Selbst- und Fremdbeurteilung durch
den Vorgesetzten
Zielvereinbarung : hierbei liegt die Selbstkontrolle und auch Selbstbeurteilung bei den
MA der VG steh hat die Funktion eines Beraters oder Moderators er
muss aber sicherstellen das die Aufgabe auch wirklich ernst
genommen und auch erfüllt wird
Personalplanung
ist notwendig um für das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum das erforderliche Personal nach Anzahl
und Qualifikation bereitzustellen
und Qualifikation bereitzustellen
Personalabbauplanung
Verschiedene Möglichkeiten der Personalabbauplanung :
Einstellungsstopp
Vorzeitiger Ruhestand und Altersteilzeit
Kurzarbeit
Einstellungsquotierung
Kündigung
Einstellungsstopp
Vorzeitiger Ruhestand und Altersteilzeit
Kurzarbeit
Einstellungsquotierung
Kündigung
Personalentwicklung
Sind die vom Arbeitgeber ausgehenden Aktivitäten die die Arbeitskraft des Personals durch Qualifizierung oder
geeignete Führungsmethoden erhöhen oder anpassen sollen
Gründe für die Personalentwicklung:
1. Ökonomische und strukturelle Erfordernisse
2. Technologische und methodische Erfordernisse
3. Förderung des allg. Arbeitsvermögens
4. Nachfolgeplanung
5. Organisationsentwicklung und Unternehmenskultur
6. Verbesserung der Arbeitsqualität
geeignete Führungsmethoden erhöhen oder anpassen sollen
Gründe für die Personalentwicklung:
1. Ökonomische und strukturelle Erfordernisse
2. Technologische und methodische Erfordernisse
3. Förderung des allg. Arbeitsvermögens
4. Nachfolgeplanung
5. Organisationsentwicklung und Unternehmenskultur
6. Verbesserung der Arbeitsqualität
Projektgruppen
Sind zeitlich befristete Gruppen die zur Lösung einer festgelegte Aufgabe eingerichtet werden
Qualitätszirkel
Sind auf Dauer angelegte Gesprächsgruppen die sich regelmäßig treffen um Probleme der einigen
Arbeitsbereiche unter Anleitung eines Moderators zu diskutieren und Lösungen zu erarbeiten
Arbeitsbereiche unter Anleitung eines Moderators zu diskutieren und Lösungen zu erarbeiten
Personalbeschaffung - Interne Beschaffung
liegt nahe wenn im Betrieb eine ständige Bildungs- und Personalentwicklung stattfindet
Vorteile : - Erhöhung der Mobilität im Betrieb
- Weckt die Motivation der MA durch Aufstiegsmöglichkeit
- Erfahrungen der MA werden im eigenen Betrieb genutzt
- schnelle Einarbeitung
- Kostenersparnis
Nachteile : psychologische Problemen bei VG und auch MA darunter leidet das das Betriebsklima
Vorteile : - Erhöhung der Mobilität im Betrieb
- Weckt die Motivation der MA durch Aufstiegsmöglichkeit
- Erfahrungen der MA werden im eigenen Betrieb genutzt
- schnelle Einarbeitung
- Kostenersparnis
Nachteile : psychologische Problemen bei VG und auch MA darunter leidet das das Betriebsklima
Personalbeschaffung - Externe Beschaffung
Ist die Beschaffung der MA auf den freien Arbeitsmarkt oder als Leiharbeiter von
Fremdfirmen
Vorteile : - für Spezialarbeiten können Fachleute ohne eigen Schulungs- und Ausbildungsaufwand
herangezogen werden
- Fremd- und Leiharbeitsfirmen sind flexibel und kurzfristig einsetzbar
- die eigene Belegschaft kann unter Konkurrenzdruck gestellt werden da man so
demonstrieren kann das die Arbeit auch andere erledigen können
Fremdfirmen
Vorteile : - für Spezialarbeiten können Fachleute ohne eigen Schulungs- und Ausbildungsaufwand
herangezogen werden
- Fremd- und Leiharbeitsfirmen sind flexibel und kurzfristig einsetzbar
- die eigene Belegschaft kann unter Konkurrenzdruck gestellt werden da man so
demonstrieren kann das die Arbeit auch andere erledigen können
Wichtige Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalbeschaffung sind :
1) Eine genaue Kenntnis der zu besetzenden Stelle
2) Die genaue Eignung des Bewerbers für die auszufüllende Stelle, Überqualifizierung birgt auch Nachteile
3) Objektive Kriterien sollten die Entscheidung bestimmen
2) Die genaue Eignung des Bewerbers für die auszufüllende Stelle, Überqualifizierung birgt auch Nachteile
3) Objektive Kriterien sollten die Entscheidung bestimmen
Analyse von Bewerbungsunterlagen
1) Formale Gestaltung : sollte den Anforderungen der DIN 5008 wenigstens annähernd entsprechen
2) Vollständigkeit : die gilt für alle Unterlagen in der Bewerbung
3) Stilistische Gestaltung : die sprachliche Gestaltung des Schreibens
4) Inhaltliche Angaben : Qualifikationen, letzter Arbeitgeber, gekündigt oder ungekündigt, Art der
Selbstdarstellung
2) Vollständigkeit : die gilt für alle Unterlagen in der Bewerbung
3) Stilistische Gestaltung : die sprachliche Gestaltung des Schreibens
4) Inhaltliche Angaben : Qualifikationen, letzter Arbeitgeber, gekündigt oder ungekündigt, Art der
Selbstdarstellung
Assessment-Center :
ist die aufwendigste Form der Personalauswahl da sie sich über mehre Tage erstrecken sie dienen meistens der
Besetzung von höheren Führungspositionen und die Teamfähigkeit wird dabei getestet
Besetzung von höheren Führungspositionen und die Teamfähigkeit wird dabei getestet
Arbeitszeugnisse :
bei Arbeitszeugnissen sollte man zwischen den Zeilen lesen
1) Weglassen : manche Arbeitgeber lassen aussagen über mangelhafte Leistungen einfach weg
2) Relativieren : Relativierung von Leistung auf das persönliche Leistungsvermögen des Arbeitnehmers
3) Betonung von Nebensächlichkeiten: fachliche Qualifikationen werden kaum erwähnt
1) Weglassen : manche Arbeitgeber lassen aussagen über mangelhafte Leistungen einfach weg
2) Relativieren : Relativierung von Leistung auf das persönliche Leistungsvermögen des Arbeitnehmers
3) Betonung von Nebensächlichkeiten: fachliche Qualifikationen werden kaum erwähnt
Anforderungen an Personalbeurteilung
Sie müssen : objektiv : verschiedene Beurteiler sollten bei der gleichen Person auch zum gleichen
Ergebnis kommen
vergleichbar : verschiedene Personen die die gleiche Tätigkeit ausführen sollen über die
Beurteilung verglichen werden können
informativ : die Beurteilung muss aussagekräftige, differenzierte Mitteilungen über den MA
enthalten
wahrheitsgemäß : sie darf keine Falschaussagen enthalten
gerecht : sollte den persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten des MA gerecht werden
einfach : einfaches Beurteilungsverfahren das kein großes Fachwissen erfordert
nicht folgenlos : es sollen praktische Konsequenzen gezogen werden können
Ergebnis kommen
vergleichbar : verschiedene Personen die die gleiche Tätigkeit ausführen sollen über die
Beurteilung verglichen werden können
informativ : die Beurteilung muss aussagekräftige, differenzierte Mitteilungen über den MA
enthalten
wahrheitsgemäß : sie darf keine Falschaussagen enthalten
gerecht : sollte den persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten des MA gerecht werden
einfach : einfaches Beurteilungsverfahren das kein großes Fachwissen erfordert
nicht folgenlos : es sollen praktische Konsequenzen gezogen werden können
Schrittfolge bei der Personalbeurteilung
Beobachten : beobachten sollte schon vor der Beurteilung stattfinden da sie am Arbeitsplatz des MA erfolgen muss
um einen objektiven Eindruck von der Arbeitssituation, dem Sozialverhalten und der
kommunikativen Fähigkeiten des MA zu bekommen diese Beobachtung sollte regelmäßig stattfinden
Bewerten : bewertet werden sollte nach drei Gesichtspunkten : - der Nominalskala dies sind z.B. Sauberkeit oder
Pünktlichkeit
- der Rangskala dies ist die Sorgfalt mit der ein
MA seine Arbeit in Vergleich zu anderen
erledigt
- den Kardinalsskalen diese sind rein objektiv und
vergleichbar da sie sich aus den exakten
Arbeitsleistungen zusammensetzt
Beurteilen : das beurteilen geschieht nach verschieden Verfahren:
um einen objektiven Eindruck von der Arbeitssituation, dem Sozialverhalten und der
kommunikativen Fähigkeiten des MA zu bekommen diese Beobachtung sollte regelmäßig stattfinden
Bewerten : bewertet werden sollte nach drei Gesichtspunkten : - der Nominalskala dies sind z.B. Sauberkeit oder
Pünktlichkeit
- der Rangskala dies ist die Sorgfalt mit der ein
MA seine Arbeit in Vergleich zu anderen
erledigt
- den Kardinalsskalen diese sind rein objektiv und
vergleichbar da sie sich aus den exakten
Arbeitsleistungen zusammensetzt
Beurteilen : das beurteilen geschieht nach verschieden Verfahren:
Die freie Beschreibung :
Vorteile : - der Beurteiler wird durch kein vorgegebenes Schema
eingeengt
Nachteile : - es entstehen keine vergleichbaren Beurteilungen
- die Auswertung ist langwierig und kostspielig
- das Risiko von Beurteilungsfehlern ist groß
eingeengt
Nachteile : - es entstehen keine vergleichbaren Beurteilungen
- die Auswertung ist langwierig und kostspielig
- das Risiko von Beurteilungsfehlern ist groß
Der Personalfragebogen :
(gebundene Beschreibung)
(gebundene Beschreibung)
Vorteil : - der Beurteiler kann sich an ein Denkgerüst anlehnen
(gebundene Beschreibung) - die Vollständigkeit der Beurteilung kann sichergestellt werden
- ist besser verständlich
Nachteile : - die Auffassung von Begriffsvorgaben kann unterschiedlich sein
- die Vergleichbarkeit ist durch die rein quantitative Beurteilung nicht
gegeben
(gebundene Beschreibung) - die Vollständigkeit der Beurteilung kann sichergestellt werden
- ist besser verständlich
Nachteile : - die Auffassung von Begriffsvorgaben kann unterschiedlich sein
- die Vergleichbarkeit ist durch die rein quantitative Beurteilung nicht
gegeben
die Hauptkriterien bei der Personalberurteilung sind :
- fachliches Können
- der Arbeitsstil
- die Zusammenarbeit
- die Führungsqualitäten
- geistige Fähigkeiten
- der Arbeitsstil
- die Zusammenarbeit
- die Führungsqualitäten
- geistige Fähigkeiten
Die Hauptfehlerquellen bei der Beurteilung sind :
das Beurteilungsverfahren
der Beurteiler
der Beurteilte
der Beurteiler
der Beurteilte
Betriebsverfassungsgesetzes, des Arbeitszeit- und Kündigungsschutzes
Betriebsverfassungsgesetz (BertVG)
Das BertVG regelt die Arbeitnehmer-Mitbestimmung im Unternehmen es hat dazu verschiedene Organe zur
Verfügung die da wären :
der Betriebsrat : - ist auch in kleinen Unternehmen wählbar (midest. 5 fest Angestellte von denen 3 wählbar sind)
- Jugendliche könne eine Jugendvertretung wählen diese ist aber nur über den Betriebsrat
verhandlungsfähig
Das BertVG regelt die Arbeitnehmer-Mitbestimmung im Unternehmen es hat dazu verschiedene Organe zur
Verfügung die da wären :
der Betriebsrat : - ist auch in kleinen Unternehmen wählbar (midest. 5 fest Angestellte von denen 3 wählbar sind)
- Jugendliche könne eine Jugendvertretung wählen diese ist aber nur über den Betriebsrat
verhandlungsfähig
Aufgaben des Betriebsrates :
soziale Angelegenheiten
hat Mitbestimmungsrechte bei:
> Ordnung und Verhalten im Betrieb
> Urlaubsplanung
> Arbeitszeit
> Entlohnungsgrundsätze
hat Mitbestimmungsrechte bei:
> Ordnung und Verhalten im Betrieb
> Urlaubsplanung
> Arbeitszeit
> Entlohnungsgrundsätze
Aufgaben des Betriebsrates :
Personelle Angelegenheiten
- hat eine erzwingbare Initiative bei der Personalwirtschaft
- Beratungsrecht bei der Berufsausbildung
- Mitentscheidungsrecht bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen
- hat ein Vetorecht bei Einstellung Umgruppierung oder bei
Kündigung
- hat eine erzwingbare Initiative bei der Personalwirtschaft
- Beratungsrecht bei der Berufsausbildung
- Mitentscheidungsrecht bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen
- hat ein Vetorecht bei Einstellung Umgruppierung oder bei
Kündigung
Aufgaben des Betriebsrates :
Wirtschaftliche Angelegenheiten
- hat ein Informationsrecht beim Wirtschaftsausschuss
- Beratungsrecht bei Betriebsänderungen
- Mitentscheidungsrecht bei Massenentlassungen
- hat ein Informationsrecht beim Wirtschaftsausschuss
- Beratungsrecht bei Betriebsänderungen
- Mitentscheidungsrecht bei Massenentlassungen
Wirtschaftsausschuss :
kann in Betreiben mit mehr als 100 Arbeitnehmern gebildet werden er hat das Recht
die Bilanzen des Unternehmens einzusehen die Informationen dürfen allerdings nur
im Betriebsrat verwendet werden
die Bilanzen des Unternehmens einzusehen die Informationen dürfen allerdings nur
im Betriebsrat verwendet werden
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) :
Darin ist fest geschrieben das die Arbeitswoche 6 Tage hat an denen die Regelarbeitszeit 8 h und die
Höchstarbeitszeit 10 h beträgt. Die Regelarbeitwoche hat somit 48 h .
Höchstarbeitszeit 10 h beträgt. Die Regelarbeitwoche hat somit 48 h .
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) :
Eine Ausdehnung auf 10h/Tag ist jederzeit zulässig wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 6 Monaten ein
Durchschnitt von 8h je Werktag erreicht wird.
Durchschnitt von 8h je Werktag erreicht wird.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) :
In einem Tarifvertrag kann auch ohne einen Ausgleichszeitraum eine Ausdehnung auf 10h/Tag erfolgen allerdings
nur für den Zeitraum von 60 Tagen pro Jahr
nur für den Zeitraum von 60 Tagen pro Jahr
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) :
Bei Nachtarbeitern muss der Ausgleich der Stunden schon innerhalb von 4 Wochen erfolgen, sie habe außerdem das
Recht an arbeitsmedizinschen Untersuchung pro Jahr nach Vollendung des 50. Lebensjahres, wenn sie Kinder unter
12 Jahren haben, haben sie das Recht auf einen Tagesarbeitsplatz, für die Nachtarbeit hat der Arbeitgeber eine
angemessene Zahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zu zahlen.
Recht an arbeitsmedizinschen Untersuchung pro Jahr nach Vollendung des 50. Lebensjahres, wenn sie Kinder unter
12 Jahren haben, haben sie das Recht auf einen Tagesarbeitsplatz, für die Nachtarbeit hat der Arbeitgeber eine
angemessene Zahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zu zahlen.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) :
Sonn- und Feiertagsarbeit ist zulässig wenn es sich nicht vermeiden lässt
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) :
darin ist festgeschrieben das der gesetzliche Mindesturlaub 24 Tage beträgt in dieser Zeit wird der Arbeitnehmer
nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst bezahlt, der Urlaub darf nicht unter 2 Wochen gestückelt werden und
er ist nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit voll zu gewähren. Die Lage des Urlaubs wird vom Arbeitgeber
entschieden unter Berücksichtigung von Wünschen des Arbeitnehmers und der Mitbestimmung des Betriebsrates
nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst bezahlt, der Urlaub darf nicht unter 2 Wochen gestückelt werden und
er ist nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit voll zu gewähren. Die Lage des Urlaubs wird vom Arbeitgeber
entschieden unter Berücksichtigung von Wünschen des Arbeitnehmers und der Mitbestimmung des Betriebsrates
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) :
Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein
Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein
die ordentliche Kündigung :
- bei Verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitnehmer vor der
Kündigung mehrfach abgemahnt worden sein diesen Abmahnungen muss vom
Betriebsrat zu gestimmt werden da sie die Vorstufe zur Kündigung sind
- bei Betriebsbedingten Kündigungen sind an soziale Auswahlkriterien gebunden
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, Anzahl der zu
versorgenden Kinder
- es sind zudem auch noch Kündigungsfristen einzuhalten sie liegt allgemein bei
4 Wochen verlängern sich aber mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit
- bei Verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitnehmer vor der
Kündigung mehrfach abgemahnt worden sein diesen Abmahnungen muss vom
Betriebsrat zu gestimmt werden da sie die Vorstufe zur Kündigung sind
- bei Betriebsbedingten Kündigungen sind an soziale Auswahlkriterien gebunden
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, Anzahl der zu
versorgenden Kinder
- es sind zudem auch noch Kündigungsfristen einzuhalten sie liegt allgemein bei
4 Wochen verlängern sich aber mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) :
Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein
Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein
die außerordentliche Kündigung :
(fristlose Kündigung)
- für diese Art der Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen (grobe Beleidigung, Diebstahl vorsätzlich Sachbeschädigung oder beharrliche Arbeitsverweigerung)
- es darf kein besonderer Kündigungsschutz vorliegen
- sie muss innerhalb von 2 Wochen nach bekannt werden des Kündigungsgrundes
ausgesprochen werden
- vor der Kündigung muss ein ordnungsgemäßes Anhörverfahren durchgeführt werden
(fristlose Kündigung)
- für diese Art der Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen (grobe Beleidigung, Diebstahl vorsätzlich Sachbeschädigung oder beharrliche Arbeitsverweigerung)
- es darf kein besonderer Kündigungsschutz vorliegen
- sie muss innerhalb von 2 Wochen nach bekannt werden des Kündigungsgrundes
ausgesprochen werden
- vor der Kündigung muss ein ordnungsgemäßes Anhörverfahren durchgeführt werden
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) :
Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein
Kündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein
In Betrieben wo ein Betriebsrat besteht sind Kündigungen erst wirksam wenn auch der Betriebsrat zugestimmt hat die
Stellungnahmen des Betriebsrates muss innerhalb einer Woche erfolgen bei fristlosen sogar innerhalb von 3 Tagen.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Kündigung durch eine
einstweilige Verfügung ersetzen lassen.
Stellungnahmen des Betriebsrates muss innerhalb einer Woche erfolgen bei fristlosen sogar innerhalb von 3 Tagen.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Kündigung durch eine
einstweilige Verfügung ersetzen lassen.
Technischer Arbeitsschutz :
Findet am Arbeitsplatz statt er soll das Unfallrisiko und die Gesundheitsgefährdung minimieren
Sozialer Arbeitsschutz :
Darunter versteht man das Arbeitsrecht allg. sofern es Arbeitnehmerschutzrecht ist
Bedeutende Rechtsquellen für den Arbeitsschutz :
-Arbeitsschutzgesetz - Mutterschutzgesetz - Arbeitsstoffverordnung
-Arbeitsstättenverordnung - Jugendarbeitschutzgesetz
- Arbeitsstättenrichtlinien - Gefahrstoffverordnung
-Arbeitsstättenverordnung - Jugendarbeitschutzgesetz
- Arbeitsstättenrichtlinien - Gefahrstoffverordnung
Jugendarbeitsschutz :
- Mindestalter für Beschäftigung 15 Jahre bei Ausnahmen auch mit 14 wenn die Vollschulzeit
von 9 Jahren erreicht ist
- Jugendliche unter 18 Jahren dürfen nicht mehr als 40 Stunden pro Woche Arbeiten
- bei Schichtarbeit darf die gesamte Anwesenheit im Betrieb 10 Stunden nicht überschreiten
- Nachtarbeit für Jugendliche ist verboten (6-20 Uhr) bei Schichtbetrieb Anspruch auf Nachtruhe
(23-6Uhr)
- an Berufsschultagen herrscht Beschäftigungsverbot wenn mehr als 5 Stunden Unterricht erteil
wurden
- Urlaubsregelung unter 16 Jahren : 30 Werktage
unter 17 Jahren : 27 Werktage
unter 18 Jahren : 25 Werktage
- es herrscht ein Gefährdungsschutz für Jugendliche der eine Beeinträchtigung der körperlichen und
seelisch-geisten Entwicklung ausschließt
- gefährliche arbeiten dürfen erst mit 16 Jahren ausgeführt werden und auch nur dann wenn diese
Tätigkeit für das erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist
- Akkordarbeit ist verboten
- vor der Arbeitsaufnahme muss einen ärztliche Untersuchung Erstuntersuchung durchlaufen ohne
macht sich der Arbeitgeber strafbar
von 9 Jahren erreicht ist
- Jugendliche unter 18 Jahren dürfen nicht mehr als 40 Stunden pro Woche Arbeiten
- bei Schichtarbeit darf die gesamte Anwesenheit im Betrieb 10 Stunden nicht überschreiten
- Nachtarbeit für Jugendliche ist verboten (6-20 Uhr) bei Schichtbetrieb Anspruch auf Nachtruhe
(23-6Uhr)
- an Berufsschultagen herrscht Beschäftigungsverbot wenn mehr als 5 Stunden Unterricht erteil
wurden
- Urlaubsregelung unter 16 Jahren : 30 Werktage
unter 17 Jahren : 27 Werktage
unter 18 Jahren : 25 Werktage
- es herrscht ein Gefährdungsschutz für Jugendliche der eine Beeinträchtigung der körperlichen und
seelisch-geisten Entwicklung ausschließt
- gefährliche arbeiten dürfen erst mit 16 Jahren ausgeführt werden und auch nur dann wenn diese
Tätigkeit für das erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist
- Akkordarbeit ist verboten
- vor der Arbeitsaufnahme muss einen ärztliche Untersuchung Erstuntersuchung durchlaufen ohne
macht sich der Arbeitgeber strafbar
Auszubildende :
- die Kündigung eines Azubi`s kann während der Probezeit immer erfolgen
- danach fristlos nur mit wichtigem Grund
- der Azubi kann immer Kündigen mit einer Gewährung einer Kündigungsfrist von 4 Wochen er
muss allerdings triftige Gründe dafür haben
- eine Trennung im beiderseitigen Einvernehmen ist immer möglich
- danach fristlos nur mit wichtigem Grund
- der Azubi kann immer Kündigen mit einer Gewährung einer Kündigungsfrist von 4 Wochen er
muss allerdings triftige Gründe dafür haben
- eine Trennung im beiderseitigen Einvernehmen ist immer möglich
Mutterschutzgesetz :
- die Arbeitsbedingungen müssen an die Arbeitnehmerin angepasst sein
- Verbot von Akkordarbeit
- Sitzgelegenheit für kurze Ruhepausen
- Freistellungsanspruch für Untersuchungen
- Schutzfrist : Freistellung von der Arbeit (6-8 Wochen vor der Entbindung)
- Entgeltschutz:
- Verbot von Akkordarbeit
- Sitzgelegenheit für kurze Ruhepausen
- Freistellungsanspruch für Untersuchungen
- Schutzfrist : Freistellung von der Arbeit (6-8 Wochen vor der Entbindung)
- Entgeltschutz:
Lehrprozesse und Lehrverfahren
die berufliche Handlungskompetenz gliedert sich in vier Teile :
1. die fachliche Kompetenz
2. die methodische Kompetenz
3. die soziale Kompetenz
4. die ethnische Kompetenz
1. die fachliche Kompetenz
2. die methodische Kompetenz
3. die soziale Kompetenz
4. die ethnische Kompetenz
die verschieden Lernbereiche :
1. Der kognitive (geistige) Lernbereich hat das Ziel Kenntnisse und Wissen zu vermitteln
2. Der psychomotorische (körperliche) Lernprozess hat das Ziel Fertigkeiten zu vermitteln
3. Der emotional-affektive Lernbereich hat das Ziel die Motivation und Arbeitseinstellung zu fördern
dieser Bereich hat verschiedene Lernziele : - Empathie (Einfühlungsvermögen)
- Ambivalenztoleranz (Frustrationtoleranz)
- Sprachvermögen (sachbezogene selbstbewusste Fähigkeit sich
mitzuteilen)
- Rollendistanz (die Fähigkeit soziale Normen verinnerlicht zu haben
und sie flexibel anwenden zu können
2. Der psychomotorische (körperliche) Lernprozess hat das Ziel Fertigkeiten zu vermitteln
3. Der emotional-affektive Lernbereich hat das Ziel die Motivation und Arbeitseinstellung zu fördern
dieser Bereich hat verschiedene Lernziele : - Empathie (Einfühlungsvermögen)
- Ambivalenztoleranz (Frustrationtoleranz)
- Sprachvermögen (sachbezogene selbstbewusste Fähigkeit sich
mitzuteilen)
- Rollendistanz (die Fähigkeit soziale Normen verinnerlicht zu haben
und sie flexibel anwenden zu können
Die Lernzielrangstufen des psychomotorischen (körperlichen) Bereichs :
1. Grundfertigkeiten : der Azubi kann elementare Fertigkeiten wie sägen, bohren oder ähnliches
2. Spezialfertigkeiten : der Azubi beherrscht die Fertigkeiten der Fachausbildung
3. Komplexfertigkeiten : der Azubi kann elementare und spezielle Fertigkeiten in einer komplexen Aufgabenstellung anwenden
2. Spezialfertigkeiten : der Azubi beherrscht die Fertigkeiten der Fachausbildung
3. Komplexfertigkeiten : der Azubi kann elementare und spezielle Fertigkeiten in einer komplexen Aufgabenstellung anwenden
Die Lernziel Rangstufen des beruflichen Wissens :
1.Reproduktion : der Azubi kann das gelernte wissen auf Abruf wiedergeben dies ist ein unverzichtbarer
Bestandteil der Ausbildung allerdings nur ein Mindestmaß der Lernleistung
2.Reorganisation : der Azubi kann die vermittelte Inhalte anwenden, sie erklären und mit eigenen Worten darstellen
3.Transfer : der Azubi kann das Wissen auf ähnliche Arbeitsvorgänge mit anderen Rahmenbedingungen
anwenden
Bestandteil der Ausbildung allerdings nur ein Mindestmaß der Lernleistung
2.Reorganisation : der Azubi kann die vermittelte Inhalte anwenden, sie erklären und mit eigenen Worten darstellen
3.Transfer : der Azubi kann das Wissen auf ähnliche Arbeitsvorgänge mit anderen Rahmenbedingungen
anwenden
Die Unterweisung am Arbeitsplatz :
dient vor allem der Vermittlung von Fertigkeiten im Umgang mit Werkstoffen und Werkzeugen
Das Lehrgespräch :
Die praktischen Erfahrungen werden in einen Gespräch noch mal theoretisch vertieft
Der Unterricht :
Dient der Vermittlung von unternehmesspezifischen Kenntnisse und neuer Stoffgebiete
Das Selbst organisiertes Lernen :
Der Ausbilder stellt lediglich Lehr- und Hilfsmittel und steh beratend zur Verfügung
Unterweisungstechniken
1. das Vormachen : ist die einfachste Art Fertigkeiten zu vermitteln
2. das Vorzeigen : von Werkzeugen oder Maschinen dient der aktiven Erfassung
3. das Vorführen : Dinge in Aktion vorzeigen
2. das Vorzeigen : von Werkzeugen oder Maschinen dient der aktiven Erfassung
3. das Vorführen : Dinge in Aktion vorzeigen
Methoden der betrieblichen Unterweisung
Die vier Stufen-Methode :
Diese ist besonders geeignet für praktische Dinge
1. Stufe : Vorbereiten
2. Stufe : Vormachen
3. Stufe : Nachmachen
4. Stufe : Üben und kontrollieren
Diese ist besonders geeignet für praktische Dinge
1. Stufe : Vorbereiten
2. Stufe : Vormachen
3. Stufe : Nachmachen
4. Stufe : Üben und kontrollieren
Die Leittextmethode :
ist eine schriftliche Anleitung zum selbstständigen lernen und dient der besseren Kontrolle durch den
Ausbilder
Ausbilder
Die fragend-entwickelnde Methode :
Ist besonders geeignet für die Vermittlung von komplexen Sachverhalten
Die Projektmethode
Dient zum vermitteln der Beruflichen Handlungskompetenzen besonders geeignet bei größeren Arbeitsvorhaben
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Kartensatzinfo:
Autor: CoboCards-User
Oberthema: Mitarbeiterführung
Thema: Mitarbeiterführung
Veröffentlicht: 08.10.2014
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