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= Programm, das versucht die Unterrepräsentation bestimmter demographischer Gruppen in einer Organisation (Frauen, ethnische Minderheiten, Behinderte,...) mit bestimmten Methoden zu reduzieren (statt Quote: Recruitingprogramme, Training, Mentorenprogramme)

affirmative = bejahend, positiv

Sie widerspricht dem Gedanken der Gleichbehandlung!

Nicht-Minderheiten kritisieren das Programm, da Bewerbern, die möglicherweise weniger qualifiziert sind, bessere Chancen eingeräumt werden.

Angehörige der Minderheiten hingegen vertreten die Ansicht, dass sie vorher der Chancen beraubt wurden und sehen sich ebenfalls als Opfer.

Problem: Meist Laborstudien mit Studenten

• Meinungen über AAPs hämgen oft mit der Wahrnehmung von Fairness zusammen
• Afroamerikaner und Frauen haben eine positivere Meinung von AAPs als weiße Männer
• AAPs werden als positiver betrachtet, wenn sie nach vorangegangener Ungerechtigkeit eingeführt werden als aufgrund einer statistischen Unterrepräsentation
• Nicht-bevorteilte unterstellen den Bevorteilten eine geringere Qualifikation (dies kehrt sich um, wenn die Einstellung mit der tatsächlichen Leistung begründet wird)
• Bevorteilte sehen sich oft stigmatisiert ("Quoten-Frau")

Diversität = Unterschiede in demographischen Aspekten anderen Variablen wie Werten, Fähigkeiten, Interessen und Erfahrungen

Diversität ist ein Zustand, nicht ein Ziel!

Ein Ziel könnte die Multikulturelle Organisation ein:
Diese zeichnet sich aus durch eine vollständige Integration, minimale Vorurteile, minimale Diskriminierung und minimale Subgruppenunterschiede hinsichtlich der Bindung an die Organisation

Rational Economic Model: Abwägen von potentiellen ökonomischen Vor- und Nachteilen
Rational Psychological Model: rationales Abwägen von psychologischen Vor- und Nachteilen
Organizational Fit Model: Abwägen der eigenen Werte und Persönlichkeit im Vergleich zum Unternehmen
Negotiation Process Model: Bewerber und Unternehmen als Verhandlungspartner, gemeinsamer Entscheid
Individual Differences Model: Personen entscheiden aufgrund ihrer Persönlichkeit, achten dabei aber weniger auf den Fit zur Organisation -> eher unwahrscheinlich, da Emotionen immer wichtig sind

= Druck, den eine Person empfinden kann, wenn das Risiko besteht oder es so wirkt, dass sie den negativen Stereotyp ihrer Gruppe bestätigen könnte

Beispiel: Afrikanische Bewerber beim IQ-Test oder Frauen beim Test für mathematische Fähigkeiten
-> allein das Wisen um solche Stereotype kann zu schlechteren Leistungen führen

-> sobald Personen glauben, der Test erfasse nicht mehr ein Aspekt des Stereotyps ("Problemlösefähigkeit" statt "Intelligenz") zeigt sich dieser Effekt nicht mehr

Organizational Justice setzt sich zusammen aus

• Procedural Justice: bezieht sich auf die Art und Weise, wie Vergütungen verteilt werden
• Distributive Justice: bezieht sich auf die wahrgenommene Gerechtigkeit der Verteilung
• Interaktionale Gerechtigkeit: bezieht sich auf die Sensibilität, mit der Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten behandelt werden; wird unterteilt in informationale Gerechtigkeit und interpersonale Gerechtigkeit

Sie beschreibt die wahrgenommene Gerechtigkeit der Verteilung der Outcomes an die Organisationsmitglieder in Abhängigkeit von der Bewertungsnorm.

1. Leistungs- (Equity)norm: Orientierung am Einsatz (Dtl. / USA)
2. Need- (Bedürfnis)norm: Vergütung in Relation zu den Bedürfnissen
3. Gleichheits- (Equality)norm: annähernd die gleiche Vergütung (eher in kollektivistischen Ländern)

Sie beschreibt die Art und Weise/den Prozess, wie Vergütungen verteilt werden (nicht die Höhe der Vergütung).

Voice = Möglichkeit bezüglich eines Prozesses oder Ergebnisses Einwände auszusprechen, diese zu beeinflussen oder anzuzweifeln

-> haben Mitarbeiter wenig "Voice", bewerten sie die Organisation als prozedural unfairer
-> Mitarbeiter mit wenig "Voice" geben auch eine geringere Arbeitszufriedenheit und Commitment an, wenn sie im Gegensatz zu ihren Kollegen nicht gekündigt wurden

Bei einem fairen Prozess mit positivem Ausgang für den Mitarbeiter steigt sein Selbstbewusstsein.

Bei einem negativen Ausgang, sinkt das Selbstbewusstsein in beiden Fällen: War das Prozess fair, sinkt es deutlicher; war der Prozess unfair, wird das negative Ergebnis eher auf den Prozess attribuiert und man ist eher bereit zu klagen.

Sie beschreibt die Sensibilität, mit der Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten behandelt werden und den damit verbundenen durch den Vorgesetzten entgegengebrachten wahrgenommenen Respekt.

Zwei Facetten

• Informationale Gerechtigkeit: gerechter Informationsfluss (wichtige Informationen werden rechtzeitig vermittelt und gründlich und respektvoll erklärt)
• Interpersonale Gerechtigkeit: Behandlung der Mitarbeiter mit Respekt, Höflichkeit, Würde

-> geht oft zusammen

deontisch = soziale Regeln betreffend

Form der Gerechtigkeit, die sich auf moralisch angemessenes Verhalten einer Organisation oder Person bezieht - unabhängig von organisationalen/persönlichen Zielen oder Profit

Beispiel: Jemand, der in einer Krisensituation bleibt, um dort weiter zu arbeiten (Ärzte ohne Grenzen?)

Distributive Gerechtigkeit hat einen starken Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit.

Prozedurale Gerechtigkeit hat einen starken Einfluss auf das Commitment.

Die Reaktion der Mitarbeiter hängt eher von der prozeduralen Gerechtigkeit (z.B. kennt der Supervisor genau die Aufgaben und Pflichten des Mitarbeiters) ab als von der distributiven!

• Feedback-Prozess ist die wichtigste Determinante für die Empfindung von Fairness (größer als bei reiner Leistungsmessung ohne/mit anschließendem Dialog)
• je konstruktiver das Feedback desto fairer wird das vorangegangene Verfahren empfunden

Ein Verfahren ist fair, wenn

• der Vorgesetzte die Informationen sorgfältig sammelt
• die Angestellten die Möglichkeiten haben, die Beurteilungsprozesse mit dem Vorgesetzten zu besprechen (VOICE)
• der Angestellte der Beurteilung formal widersprechen kann (VOICE)
• der Vorgesetzte die Arbeit des Mitarbeiters kennt
• der Vorgesetzte über die Mitarbeiter und Zeitpunkte hinweg konsistente Beurteilungsmaßstäbe anwendetet

Vertrauen ist der Glaube/Überzeugung davon, wie eine Person oder Organisation in der Zukunft handeln wird. Dieser basiert auf Vorerfahrungen mit der Person oder Organisation. 

• unerfüllte Erwartungen: wenn Ziele nicht erreicht werden, verlieren Mitarbeiter den Glauben, dass zukünftige erreicht werden
• Führungsverhalten: Fehlverhalten von Vorgesetzten bewirkt einen Vertrauensverlust in die gesamte Organisation
• Surveillance: (Betriebsüberwachung; Testkunden etc.) signalisiert den Mitarbeitern, dass sie nicht vertrauenswürdig sein

Am besten es nicht zu Vertrauensbrüchen kommen lassen, DENN:

• negative Informationen sprechen sich schneller, werden stärker gewichtet und besser behalten

-> Fehlverhalten sollte adäquat erklärt werden
-> Entschuldigungen, wenn angebracht
-> Distanzierung von Personen, die Fehler gemacht haben, fällt negativ auf die Organisation zurück