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Heutzutage stehen personalintensive Unternehmen vor einem Dilemma, ihre Kapitalbasis, die personalrelevanten Aspekte wie Mitarbeiterqualifikation, - Motivation und Mitarbeiterbindung finden sich in keiner Bilanz wieder. Obwohl in der heutigen Wirtschaftssituation, insbesondere in Dienstleistungsunternehmen im Vergleich zu Unternehmen der klassischen Produktionswirtschaft ein immer bedeutender Stellenwert zu. Mit einer wertorientierten Betrachtung soll der (Stellen-)Wert personaler Ressourcen sowie personalwirtschaftlicher Aktivitäten hervorgehoben werden. Wie auch beim Personalvermögens-Konzept geht es beispielweise darum, personalwirtschaftliche Aufwendungen für die Bereitstellung nicht ausschließlich als Kosten, sondern vielmehr als Investition zu betrachten – analog zum Sachvermögen.

Die Saarbrücker Formel stellt eine von Scholz und Mitarbeiter/innen an der Universität in Saarbrücken entwickelten Ansatz zur Ermittlung eines qualitativen und in Währungseinheiten ausdrückbaren Wertes für die Gesamtbelegschaft, also das Personal, in einem Unternehmen dar, mit dem Ziel daraus Maßnahmen zur gezielten Gestaltung und Steuerung personalwirtschaftlicher Aufgaben abzuleiten zu können. Dieser wertorientierter personalwirtschaftliche Ansatz knüpft damit – wie auch das Hagener Schema – an den Defiziten bisheriger primär kostenorientierter Betrachtungen im personalen Bereich an.

Das Hagener Schema ermöglicht eine  differenzierte Bewertung  des institutionellen Personalvermögens  je nach verfolgter Verwertungsabsicht bzw. Intention. Im Unterschied zu anderen Ansätzen zum Versuch der Bewertung personaler Ressourcen stellt es einen bislang fehlenden gesamtheitlichen Bewertungsansatz dar. Diesem kann dadurch entsprochen werden, dass mit dem Hagener Schema mit einem betriebswirtschaftlich vertretbaren Aufwand eine  Bestandsorientierung, Ergebnisorientierung,  Nutzenorientierung und   Substanzorientierung,  bezogen auf das bereitgestellte institutionelle Personalvermögen verfolgt wird.

Der Wert des Unternehmens für das Personal wird nun als Immaterielles Vermögensgegenstand in der Bilanz erfasst. Damit wird die Bilanz exakter den Wert des Personalvermögens wiederspiegeln.

Möglichst optimales Verhältnis von Input und Output zu erreichen. Es beschreibt, mit welchem Mitteleinsatz ein bestimmtes Ergebnis erreicht werden soll (Input-Output-Relationen). Dazu unterscheidet man das ökonomische Prinzip in das – Maximalprinzip und Minimalprinzip. Beim Verfolgen des Maximalprinzips geht es darum, mit einem gegebenen Mitteleinsatz (Input, Nutzen) zu erzielen. Hierbei ist der Mitteleinsatz vorgegeben und es soll versucht werden, mit diesem Mitteleinsatz ein bestmögliches Ergebnis zu erzielen. Bei Verfolgen des Minimalprinzips soll ein bestimmter Ertrag (Output, Nutzen) mit möglichst geringen Mitteleinsatz (Input, Aufwand) erzielt werden. Hierbei ist also das Ergebnis vorgegeben, das erreicht werden soll und es gilt, den Mitteleinsatz, der für diese Ergebniserzielung erforderlich ist, so gering wie möglich zu halten.

Unter Beachtung des ökonomischen Prinzips d.h. Minimalprinzip (ein bestimmtes Personalvermögen möglichst kostengünstig bereitstellen) oder Maximalprinzip zu einem bestimmten Betrag möglichst „viel“ Personalvermögen bereitstellen zur richtigen Zeit (just-in-time) am richtigen Ort (on-the-spot) bei schwankenden Auslastungsgraden. Es lassen sich folgenden Einzelaufgaben der dynamischen Personalwirtschaft unterscheiden, die in Bezug zum Personalvermögen gebracht werden, bei der Personalakquisition: externe Beschaffung von institutionell benötigten individuellen Personalvermögen.

individuelles Personalvermögen:
sämtliche  Qualifikationen und Motivationen bzw. sämtliche Personalvermögenselemente,
über die eine Person verfügt (Summe der Teilprodukte aus den jeweiligen Qualifikationen
und Motivationen)

Institutionelles Personalvermögen:
Summe der  Teilmenge  der individuellen Personalvermögen bzw. Summe der Personal-
vermögenselemente, die Personen (in ihrer Funktion als Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter)
einer Institution (z. B. Unternehmen) zur Nutzung im unternehmerischen Leistungserstel-
lungsprozess zur Verfügung stellen (i. d. R. auf (arbeits-) vertraglicher Basis gegen Zah-
lung eines vereinbarten Entgelts)

Bestimmte Qualifikationen sind in der aktuellen Wirtschaftssituation knapp, während andere auf Grund der durch zunehmende Technologisierung hervorgerufenen Substitution personaler Arbeit durch reale Arbeit im Übermaß vorhanden sind. Personalvermögen ist umso knapper (und damit auch wertvoller), je spezieller (und höher) die für den unternehmerischen Leistungserstellungsprozess benötigen Qualifikationen und Motivationen sind. Dadurch lässt sich aus personalwirtschaftlicher Perspektive auch plausibel die steigende Arbeit(vertrags)losigkeit vieler Personalvermögensträger/innen erklären.

Personalwirtschaft stellt eine betriebswirtschaftliche Teilfunktion dar. Die Gesamtaufgabe der Personalwirtschaft im engeren Sinne ist die Bereitstellung des für die unternehmerische Leistungserstellung erforderlichen Personalvermögens unter ökonomischen Bedingungen. Personalführung zählt nicht zu den Aufgaben der Personalwirtschaft im engeren Sinne.
Die Personalwirtschaft im weiteren Sinne umfasst darüber hinaus den zielgerichteten Einsatz dieses bereit gestellten Personalvermögens unter ökonomischen Bedingungen. Zu diesem weiteren personalwirtschaftlichen Verständnis zählt die Personalführung hinzu, deren Aufgabe es ist, die Mitarbeiter/innen im Hinblick auf die Erreichung des Unternehmenszieles zu einem Verhalten zu veranlassen, das sie von sich aus so nicht gezeigt hätten.
Die Schnittmenge wären dann die Personalwirtschaft im weiteren Sinne und die Personalführung.
Personalführung zielt darauf ab, Mitarbeiter/innen eines Betriebes (=Personal) zu einem bestimmten Verhalten zu bewegen, welches diese aus eigenem Antrieb bzw. ohne Personalführung nicht gezeigt hätten. Sie ist „Menschenführung“ und kann erfolgen entweder systematisch durch strukturelle Vorgaben oder situativ durch personale Kommunikation und persönliches