Was versteht man unter Sachziele?
Sachgüter oder Dienstleistungen für den Markt zu erstellen.
Was sind Formalziele?
ökonomische-, soziale-, gesellschaftliche- Ziele
Die Formalziele bestimmen, anhand welcher Kriterien betriebliche Entscheidungen getroffen werden. Sie stellen die oberste Ziele der betriebliche Betätigung dar. In der Zielfindung fließen nicht nur Unternehmer interessen ein, auch um die Ansprüche der In/Externen Gruppen zu befriedeigen.
Die Formalziele bestimmen, anhand welcher Kriterien betriebliche Entscheidungen getroffen werden. Sie stellen die oberste Ziele der betriebliche Betätigung dar. In der Zielfindung fließen nicht nur Unternehmer interessen ein, auch um die Ansprüche der In/Externen Gruppen zu befriedeigen.
Ansprüche in/externe
Gruppen an das Unternehmen:
Gruppen an das Unternehmen:
Mitarbeiter: soziale Sicherheit, hohes Einkommen, Bildung, Aufstiegschancen
Führungskräfte: Prestige, Selbstentfaltung, Aufstieg, Macht...
Kommunalbehörden: Arbeitsplätze, geringe Umweltbelastung, gute Zusammenarbeit mit den Ausbildungseinrichtungen.
Kunden: Service, Beratung, reichhaltiges Angebot, gute Qualität zu günstigen Preisen.
Führungskräfte: Prestige, Selbstentfaltung, Aufstieg, Macht...
Kommunalbehörden: Arbeitsplätze, geringe Umweltbelastung, gute Zusammenarbeit mit den Ausbildungseinrichtungen.
Kunden: Service, Beratung, reichhaltiges Angebot, gute Qualität zu günstigen Preisen.
Sachziele der Personalführung:
Ziel orientiertes einsetzen von erforderlichem Personal um Sachgüter & Dienstleistungen zu erbringen..
Stytemgestaltung?
Mit Hilfe von...
Stellenbeschreibungen, Verfahrensforschriften, Führungsrichtlinien Entlohnungsgrundsätzen, Arbeitsgestalltung usw.
Stellenbeschreibungen, Verfahrensforschriften, Führungsrichtlinien Entlohnungsgrundsätzen, Arbeitsgestalltung usw.
Verhaltenssteuerung:
In Form von...
Kontrollieren, Koordinieren, Motivieren, Informieren, Konfliktlösen, Anweisen usw.
Kontrollieren, Koordinieren, Motivieren, Informieren, Konfliktlösen, Anweisen usw.
Formalziele der Personalführung:
Will man Aussagen, wie die Aufgaben durchzuführen sind, gilt es wiederrum ökonomische, soziale und gesamtgesellschaftliche Formalziele zu formulieren.
ökonomischeZiele:
Die Zielerreichung mit dem Einsatz möglichst geringer Mittel.
Eine möglichst hohe Effizienz der menschlichen Arbeitskraft.
Eine möglichst hohe Effizienz der menschlichen Arbeitskraft.
sozialeZiele:
Mitarbeiter sind als Menschen zu sehen nicht als Arbeitskraft, ihre Bedürfnisse, Interessen und Ansprüche dürfen nicht auseracht gelassen werden. Bleiben diese längere Zeit unberücksichtigt, verliert der Mitarbeiter die Grundlage für eine weitere Unternehmenszugehörigkeit.
gesamtgesellschaftlicheZiele:
Die Wünsche, Entscheidungen und Handlungen des Unternehmens, sollten von der Allgemeinheit akzeptert bzw. sogar unterstützt werden. Die Stellung des Unternehmens wird dadurch erhebliche Auswirkungen beim Wettbewerb ergeben.
Kleinbetriebe:
nicht mehr als 50 Beschäftigte,
unter 10 Mitarbeitern, Unternehmer arbeitet meistens selbst mit, Die Personalführung wird überwiegend von Ihm wahrgenommen, Er hat die direkte Einflussnahme.
unter 10 Mitarbeitern, Unternehmer arbeitet meistens selbst mit, Die Personalführung wird überwiegend von Ihm wahrgenommen, Er hat die direkte Einflussnahme.
Mittelbetriebe:
Beschäftigungszahl von 51 - 499 Personen
Bei mehr als 10 Mitarbeitern, der Unternehmer wird zunehmend durch Schreibtischarbeiten beansprucht, durch Planung und Kontrolle erfolgt dann auch mehr und mehr die Personalführung.
Bei mehr als 10 Mitarbeitern, der Unternehmer wird zunehmend durch Schreibtischarbeiten beansprucht, durch Planung und Kontrolle erfolgt dann auch mehr und mehr die Personalführung.
Großbetriebe:
Beschäftigungszahl vom 500 +
Ab ca. 300 bis 500 Mitarbeiter werden für die Unternehmensführung Spezialisten benötigt, d.h., der Eigentümer bedient sich eines Managements.
Ab ca. 300 bis 500 Mitarbeiter werden für die Unternehmensführung Spezialisten benötigt, d.h., der Eigentümer bedient sich eines Managements.
Mittelbetrieben Vor- Nachteile:
Einlieniensystems:
Wenig Hierarchiestufen:
Geringe horizontale Arbeitsteilung:
Einheit von Leiter und Eigentümer:
Personalführung:
Mitarbeit der Unternehmensführung im Betrieb:
Personal
Geringe Beschäftigungszahl:
Kaum Mitarbeitern mit Hochschulausbildung:
Relativ kleiner Anteil un- und angelernter Mitarbeiter:
Wenig Hierarchiestufen:
Geringe horizontale Arbeitsteilung:
Einheit von Leiter und Eigentümer:
Personalführung:
Mitarbeit der Unternehmensführung im Betrieb:
Personal
Geringe Beschäftigungszahl:
Kaum Mitarbeitern mit Hochschulausbildung:
Relativ kleiner Anteil un- und angelernter Mitarbeiter:
Wer ist das Personal?
Arbeitnehmer, Arbeiter, Angestellte, Azubis,
Freie Mitarbeiter, arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter, Leiharbeiter, Praktikanten, Volontäre
Freie Mitarbeiter, arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter, Leiharbeiter, Praktikanten, Volontäre
Kernfunktionen 10 Stück:
Personalorganisation:
Personalplanung:
Personalbeschaffung:
Personaleinsatz:
Personalentwicklung:
Personalerhaltung:
Abbau einer Personalüberdeckung:
Personalverwaltung und Personalstatistik:
Sozialwesen:
Entlohnungsfragen:
Personalplanung:
Personalbeschaffung:
Personaleinsatz:
Personalentwicklung:
Personalerhaltung:
Abbau einer Personalüberdeckung:
Personalverwaltung und Personalstatistik:
Sozialwesen:
Entlohnungsfragen:
Was ist Personalorganisation:
Stellenbeschreibungen, Arbeitsplatzbewertung, Aufbauorganisation, Ablauforganisation
Was ist Personalplanung:
Arbeitsmarktbeobachtung, Planung von Personalbedarf, - beschaffung, - einsatz, - freistellung, -entwickllung, -kosten
Was ist Personalbeschaffung:
Anwerbung über Innen- oder Außenmarkt, Bewerberauswahl, Arbeitsvertrag
Was ist Personaleinsatz:
Personaleinführung und - einarbeitung, Zuordnung von Personal und Arbeitsplätzen, Anpassung von Arbeit und Personal
Was ist Personalentwicklung:
Vorbereitung auch berufliche Tätigkeit, Weiter und Fordbildung, Personalförderung
Was ist Personalerhaltung:
positive Beeinflussung der Mitarbeiterbildung an das Unternehmen, Erhaltung der geistigen und körperlichen Leistungsfähigkeit, Förderung der Leistungsbereitschaft
Abbau einer Personalüberdeckung:
Überbrücken kurzzeitiger Überdeckung, Reduzierung des Personalbestandes ohne und mit Entlassungen
Was ist Personalverwaltung und Personalstatistik:
Einstellung, Führen der Personalakten, Erfassen des Personalbestandes, Personalrechnungswesens usw.
Was ist Sozialwesen:
Arbeitsschutz, Belegschaftsverkauf, Werksküche, betriebliche Altersversorgung, u.v.a.m.
Was versteht man unter Entlohnungsfragen:
Arbeitsbewertung, Zeitwirtschaft, Ausgestaltung und Anwendung von Tarifverträgen, Festlegung der Grund- und Leistungsentgelte sowie der Zusatzleistungen
Wie delegiert man?
Nebentätigkeiten:
Erledigungen von Einzelaufgaben durch Mitarbeiter oder Abteilungen.
Einsatz von Hilfsfunktionsträgern:
Assistenten, Stabsstelle usw.
Schaffen von Parallelstellen:
Mengenteilung, Gliederung nach Spezialaufgaben, Artenteilung.
Funktionsspezialisierung:
Ausgliederung von Aufgaben und ihre Übernahme durch eigene Funktionsträgern.
Erledigungen von Einzelaufgaben durch Mitarbeiter oder Abteilungen.
Einsatz von Hilfsfunktionsträgern:
Assistenten, Stabsstelle usw.
Schaffen von Parallelstellen:
Mengenteilung, Gliederung nach Spezialaufgaben, Artenteilung.
Funktionsspezialisierung:
Ausgliederung von Aufgaben und ihre Übernahme durch eigene Funktionsträgern.
Was sind die Vorteile von Personalplanung:
Verfügbarkeit von Mitarbeitern ( qualitativ & quantitativ)
Anforderuns- & eignungsgerechten Personaleinsatz
Aufgabengerechte Anpassung der Qualifikationen der Mitarbeiter, vermeidet Kosten durch ungeplante teure personelle Maßnahmen.
Erhöhte Vorrausschaubarkeit der Personalkostenentwicklung
Mitarbeiter kann sich rechtzeitig auf Veränderungen einstellen.
Versachlichung der Personalpolitik im Sinne einer Konfliktvermeidung. Rahmenbedingung für Motivation der Mitarbeiter.
Anforderuns- & eignungsgerechten Personaleinsatz
Aufgabengerechte Anpassung der Qualifikationen der Mitarbeiter, vermeidet Kosten durch ungeplante teure personelle Maßnahmen.
Erhöhte Vorrausschaubarkeit der Personalkostenentwicklung
Mitarbeiter kann sich rechtzeitig auf Veränderungen einstellen.
Versachlichung der Personalpolitik im Sinne einer Konfliktvermeidung. Rahmenbedingung für Motivation der Mitarbeiter.
Was sind die Merkmale von Planung:
Informationsorientiertheit:
Zukunftsbezogenheit:
Rationalität:
Mehrstufigkeit:
Gestaltungsorientiertheit:
Zukunftsbezogenheit:
Rationalität:
Mehrstufigkeit:
Gestaltungsorientiertheit:
Was versteht man unter Informationsorientiertheit?
Daten werden erhoben, gespeichert, verarbeitet und übertragen.
Was versteht man unter Zukunftsbezogenheit:
Plannung geschieht mit dem Blick nach vorne.
Was versteht man unter Rationalität:
Es wird ein methodisch-systematisches Vorgehen angestrebt.
Was versteht man unter Mehrstufigkeit:
Mit den Phasen
Zielanalyse,
Problemanalyse,
Alternativenanalyse,
Prognose & Entscheidung.
Zielanalyse,
Problemanalyse,
Alternativenanalyse,
Prognose & Entscheidung.
Was versteht man unter Gestaltungsorientiertheit:
Probleme müssen nicht nur erkannt werden, sonder auch gelöst werden.
Was sind die Teilaufgaben der Personalplanung 7 Stück:
Arbeitsmarktbeobachtung
PersonalbedarfsplanungPersonalbeschaffungsplanung
Personalfreisetzungsplanung
Personaleinsatzplanung
Personalentwicklungsplanung
Personalkostenplanung
PersonalbedarfsplanungPersonalbeschaffungsplanung
Personalfreisetzungsplanung
Personaleinsatzplanung
Personalentwicklungsplanung
Personalkostenplanung
Notwendigkeit der Integration in der Unternehmens-Planung:
5Stück
5Stück
Produktionsplaung
Absatzplanung
Investitionsplanung
Finanzplanung
Absatzplanung
Investitionsplanung
Finanzplanung
Was sind die Sachziel der Personal- bedarfsplanung:
Sachziel der quantitativen Personalbedarfsplanung ist die Vorhersage, wie viele Mitarbeiter einer bestimmten Qualifikation wann und wo benötigt werden.
Was ist ein Mindesdatengerüst beim Personalbedarf?
Markt, Gesetze, Produktion, Stellen, Personal, Entgelt
Was ist Brutto- & Netto- Personalbedarf:
Brutto- Personalbedarf,
gibt an, wie viel Mitarbeiter mit welcher Qualifikation zur Durchführung der Aufgaben benötigt werden.
Netto- Personalbedarf,
wie viele zu beschaffen bzw. freizustellen sind.
gibt an, wie viel Mitarbeiter mit welcher Qualifikation zur Durchführung der Aufgaben benötigt werden.
Netto- Personalbedarf,
wie viele zu beschaffen bzw. freizustellen sind.
Wie funktioniert die Stellenplanmethode:
Vorraussetzung:
Aktualisierte Stellenbeschreibungen und - pläne.
Alle vorhandenen Stellen werden mit ihrer arbeitsteiligen Verknüpfung so wie Über- und Unterordnung dargestellt und in die Zukunft fortgeschrieben.
Aktualisierte Stellenbeschreibungen und - pläne.
Alle vorhandenen Stellen werden mit ihrer arbeitsteiligen Verknüpfung so wie Über- und Unterordnung dargestellt und in die Zukunft fortgeschrieben.
was ist Globale Bedarfsprognosen:
Globale Bedarfsprognosen:
werden für längerfristige Vorhersagen eingesetzt sie erfordern eine umfangreiches Zahlenmaterial.
werden für längerfristige Vorhersagen eingesetzt sie erfordern eine umfangreiches Zahlenmaterial.
Was ist ein Schätzverfahren:
Eine Umfrage unter den Führungskräften, die ihren vermeintlichen Personalbedarf anmelden. Die Antworten werden auf ihre Berechtigungen überprüft und die Ergebnisse zusammengeführt. erneute Stellungnahme der Befragten ist solange nötig bis ein praktikables Resultat zustande kommt.
Sachziel der qualitativen Personalbedarfsermittlung?
ist es momentane und zukünftige Arbeitsanforderungen zu bestimmen und festzustellen, inwieweit eine personelle Deckung bzw. Unter- & Überdeckung besteht.
Wie werden Stellenbeschreibungen aufgestellt:
1. Mit der Stelle hinreichen vertraut machen z.B durch:
auswerten vorhandene Stellenbeschreibungen,
Verhaltensbeobachtung am Arbeiotsplatz.
Befragung des Stelleninhabers,
Arbeitsausführung durch die analysierte Person,
Einsatz von standardisierten Arbeitsanalyseinstrumente
(Fragebogen, Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse)
auswerten vorhandene Stellenbeschreibungen,
Verhaltensbeobachtung am Arbeiotsplatz.
Befragung des Stelleninhabers,
Arbeitsausführung durch die analysierte Person,
Einsatz von standardisierten Arbeitsanalyseinstrumente
(Fragebogen, Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse)
Wie setzt man Anforderungsprofil fest?
Andforderungsprofile sollte erkannt werden welche Anforderungen :
unabdingbar = Mussanforderungen
bestmöglichst= Je mehr, umso besser
Sollwert= weder wesentlich über- noch unterschritten werden soll sind.
unabdingbar = Mussanforderungen
bestmöglichst= Je mehr, umso besser
Sollwert= weder wesentlich über- noch unterschritten werden soll sind.
Wie gliedert man eine Stellenbeschreibung?
organisatorische Einordnung der Stelle
Beschreibund der Tätigkeit des Aufgabenträgers
Anforderung und Belastung an den Stelleninhaber
Beurteilungsmaßstäbe
Beschreibund der Tätigkeit des Aufgabenträgers
Anforderung und Belastung an den Stelleninhaber
Beurteilungsmaßstäbe
Welche Veränderungen der
Anforderungen im Handwerk gibt es?
Anforderungen im Handwerk gibt es?
Bisherige Anforderungen:
handwerkliche Einzelanfertigung,
korrekte Arbeit nach Anweisung,
Arbeit nach tradierten Regeln
Künftige Aufgaben & Anforderungen:
Kontrolle, Wartung und Instandhaltung komplexer Anlagen, selbständiges Problemlösen,
Eigeninitiative, Mitdenken, Kreativität, Umstellungsfähigkeit
handwerkliche Einzelanfertigung,
korrekte Arbeit nach Anweisung,
Arbeit nach tradierten Regeln
Künftige Aufgaben & Anforderungen:
Kontrolle, Wartung und Instandhaltung komplexer Anlagen, selbständiges Problemlösen,
Eigeninitiative, Mitdenken, Kreativität, Umstellungsfähigkeit
Welche Vorteile haben interne Personalbeschaffung?
Schnelle besetzung.
geringe Beschaffungskosten.
Betriebskenntnisse vorhanden.
Datenmaterial zur Eignungsbegutachtung vorhanden.
Einhaltung betrieblichen Entgeltniveaus ist kein Problem.
Motivation der Mitarbeiter durch Aufstiegsmöglichkeiten.
geringe Beschaffungskosten.
Betriebskenntnisse vorhanden.
Datenmaterial zur Eignungsbegutachtung vorhanden.
Einhaltung betrieblichen Entgeltniveaus ist kein Problem.
Motivation der Mitarbeiter durch Aufstiegsmöglichkeiten.
Welche Vorteile haben Externe Personalbeschaffung?
Quantitative Unterdeckung wird behoben ohne anderstweitig eine Lücke zu reißen.
Es werden evtl. geeignete Bewerber entdeckt.
Neue ideen, Methoden, Kontakte bereichern das Unternehmen.
Auswahl der Bewerber erfolgt eher nach objektiven Kriterien.
Der Neue kann unbelastet durch Verpflichtungen aus der Vergangenheit seine Aufgaben erfüllen.
Konkurenzdenken, Intrigen usw. zwischen den Mitarbeitern werden verringert.
Es werden evtl. geeignete Bewerber entdeckt.
Neue ideen, Methoden, Kontakte bereichern das Unternehmen.
Auswahl der Bewerber erfolgt eher nach objektiven Kriterien.
Der Neue kann unbelastet durch Verpflichtungen aus der Vergangenheit seine Aufgaben erfüllen.
Konkurenzdenken, Intrigen usw. zwischen den Mitarbeitern werden verringert.
Interne Personalbeschaffung ohne Personalbewegung:
Mehrarbeit bzw. Überstunden
Verlängerung der Arbeitszeit
Urlaubsverlegung usw.
Verlängerung der Arbeitszeit
Urlaubsverlegung usw.
Interne Personalbeschaffung mit Personalbewegung:
innerbetriebliche Stellenbeschreibung
Berücksichtigung von Versetzungswünschen
Qualifizierungsmaßnahmen usw.
Berücksichtigung von Versetzungswünschen
Qualifizierungsmaßnahmen usw.
Externe Personalbeschaffung:
Rückgriff auf Altbewerbungen
Auswerten von Stellengesuchen
Arbeitsamt/ PersonalberaternAusbildungseinrichtungen
Nutzung von Öffentlichkeitsarbeiten ( Tag der offenen Tür)
Stellenangebote ( Internet, Aushänge, Zeitung usw.)Werbung im Rundfunk, Kino, Radio usw
Das Personal bitten Personal zu beschaffen
Headhunter
Auswerten von Stellengesuchen
Arbeitsamt/ PersonalberaternAusbildungseinrichtungen
Nutzung von Öffentlichkeitsarbeiten ( Tag der offenen Tür)
Stellenangebote ( Internet, Aushänge, Zeitung usw.)Werbung im Rundfunk, Kino, Radio usw
Das Personal bitten Personal zu beschaffen
Headhunter
Bedeutung und Vorteile des grauen Stellenmarks:
Mikis und Kukis ( Mitarbeiter- und Kundenkinder)
Vorteile der Nutzung:
Kandidat ist oft schon bekannt, seine Eignung kann leichter eingeschätzt werden.
Der Vermittler, fühlt sich verantwortlich für den Neuen was eine Einarbeitung und Eingewöhnungszeit verkürzt.
Vorteile der Nutzung:
Kandidat ist oft schon bekannt, seine Eignung kann leichter eingeschätzt werden.
Der Vermittler, fühlt sich verantwortlich für den Neuen was eine Einarbeitung und Eingewöhnungszeit verkürzt.
Welche Gefahren gibt es beim Grauenmarkt?
Cliquenbildung, Spannungen zu den übrigen Mitarbeitern, eigene Vorteile in der Clique ist ein großes Augenmerk, Solidarität ( Im Kündigungsfall gehen evtl. alle)
Was ist Traditionelle Personalwerbung:
Je nach dem Was man sucht über die
Amter, Schulen, Fachschulen zu suche
Amter, Schulen, Fachschulen zu suche
Was ist Corporate Design:
Das sichtbar machen des Unternehmensleitbildes in der Öffentlichkeit.
Was versteht man unter Akquisitionswirkung bei Anzeigen?
beeinflusst die wahrgenommene Attraktivität einer Stelle und damit die Zahl der Interessenten.
Bestimmt wird sie durch den Umfang und die Relevanz der
Information:
Tätigkeit und Aufgabe
Position und Stelle in der Hierarchie
Entwicklungsmöglichkeiten
Gehalt
Unternehmen ( Name, Standort, Branche)
Bestimmt wird sie durch den Umfang und die Relevanz der
Information:
Tätigkeit und Aufgabe
Position und Stelle in der Hierarchie
Entwicklungsmöglichkeiten
Gehalt
Unternehmen ( Name, Standort, Branche)
Was versteht man unter Selektionswirkung bei Anzeigen?
Hier mit bezeichnet man das Ausmaß, in der Personalbeschaffungsmaßnahmen, deren Bewerber die abgehalten werden die nicht geeignet sind.
Vorausselektieren der möglichen Bewerber!
Vorausselektieren der möglichen Bewerber!
Was versteht man unter Aktionswirkung bei Anzeigen?
ist das Ausmaß gemeint, mit dem der Interessent letztendlich zu einer Bewerbung tatsächlich veranlasst wird.
Wann ist ein Bewerber geeignet?
Eignung ist die Übereinstimmung bzw. Entsprechung zwischen den Leistungsanforderungen einer Aufgabe oder Tätigkeit mit dem Leustungsangebot des Mitarbeiters in der Weise, dass es zu einer gewünschten Leistungsabgabe kommt.
Was versteht man unter Leistungsanforderung:
Die Gesamtheit der für die Bewältigung einer Aufgabe nötigen körperlichen und geistigen Leistungsvorraussetzung.
Was sagt uns die Potenzialanalyse:
Entwicklungsrichtung = Wohin kann sich der Mitarbeiter entwickeln?
Entwickluingshorizont = Wie weit kann er dabei kommen?
Entwickluingshorizont = Wie weit kann er dabei kommen?
Was macht man bei der Sequenzielle Eignungsbegutachtung:
Vorauswahl: Aussonderung der ungeeigneten Bewerbungen
Grobauswahl: Kandidaten werden zunächst zurückgestellt die evtl. gegeinet wären, aber bessere Mitbewerber gibt.
Feinauswahl: Einsatz verschiedener eignungsdiagnostischer Verfahren, um möglichst den Geeignetsten zu finden.
Nachauswahl: Dies findet in der Regel in Form einer vereinbarten Probezeit statt.
Grobauswahl: Kandidaten werden zunächst zurückgestellt die evtl. gegeinet wären, aber bessere Mitbewerber gibt.
Feinauswahl: Einsatz verschiedener eignungsdiagnostischer Verfahren, um möglichst den Geeignetsten zu finden.
Nachauswahl: Dies findet in der Regel in Form einer vereinbarten Probezeit statt.
Was analysiert man in einem Lebenslauf?
Zeitfolgenanalyse: Lücken im Lebenslauf? Sind Häufigkeit und Zeitpunkt des Wechsel von Ausbildung und Arbeitsplatz angemessen?
Positionsanalyse: Berufliches Auf- oder Ab ? positiv oder negative Berufs- oder Arbeitsgebiete wechsel?
Firmen- und Branchenanalyse: Verfügt der Bewerber über erforderliche Kenntnisse und Erfahrungen?
Positionsanalyse: Berufliches Auf- oder Ab ? positiv oder negative Berufs- oder Arbeitsgebiete wechsel?
Firmen- und Branchenanalyse: Verfügt der Bewerber über erforderliche Kenntnisse und Erfahrungen?
Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräche:
Religions- Parteizugehörigkeit, Gewerkschaftszugehörigkeit, Betriebsratstätigkeit,Vermögensverhältnissen, Krankheiten, Behinderungen, Schwangerschaft, Vorstrafen, Familienstand ( beschränkt auf " ledig, verheiratet & verwitwet")
Welche Offenbahrungspflicht hat der Bewerber?
Krankheit: wenn der Bewerber weiß, dass seine Erkrankung Auswirkungen auf die erwartete Arbeit hat.
Schwerbehinderung: soweit der Bewerber aufgrund der erhaltenen Stellenbeschreibung erkennen kann, dass er nicht in der Lage ist, die vertraglich vorgeschriebenen Arbeiten zu erbringen.
Kuren: falls dies zum Zeitpunkt des Antritts eines Beschäftigtenverhältnisses stattfinden werden.
Vorstrafen: wenn die Integrität des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung ist.
Haftstrafen, die demnächst anzutreten sind: auch wenn sie in keinerlei Bezug zu der angestrebten Beschäftigung stehen.
Einschlägige Wettbewerbsverbote: im Zusammenhang mit einer früheren Beschäftigung.
Schwerbehinderung: soweit der Bewerber aufgrund der erhaltenen Stellenbeschreibung erkennen kann, dass er nicht in der Lage ist, die vertraglich vorgeschriebenen Arbeiten zu erbringen.
Kuren: falls dies zum Zeitpunkt des Antritts eines Beschäftigtenverhältnisses stattfinden werden.
Vorstrafen: wenn die Integrität des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung ist.
Haftstrafen, die demnächst anzutreten sind: auch wenn sie in keinerlei Bezug zu der angestrebten Beschäftigung stehen.
Einschlägige Wettbewerbsverbote: im Zusammenhang mit einer früheren Beschäftigung.
Welche Offenbarungspflicht hat der Arbeitgeber:
Tätigkeit und Anforderungen: die mit der angestrebten Stelle verbunden sind, müssen hinreichend genau geschildert werden.
Finanzielle Schwierigkeiten: Wenn die Gehaltszahlungen gefährdet sind oder einen Verlust des Arbeitsplatzes mit sich brächten.
Finanzielle Schwierigkeiten: Wenn die Gehaltszahlungen gefährdet sind oder einen Verlust des Arbeitsplatzes mit sich brächten.
Was sind die Inhalte eines Bewerbungsgesprächs:
Allgemeine Fragen zur Einführung
Kenntnisse über das Unternehmen
Sozialer und familiärer Hintergrund
Schule und Ausbildung
Berufliche Entwicklung und Interessengebiete
Selbsteinschätzung
Führungsverhalten
Vertragskonditionen
Gesprächsabschluss
Kenntnisse über das Unternehmen
Sozialer und familiärer Hintergrund
Schule und Ausbildung
Berufliche Entwicklung und Interessengebiete
Selbsteinschätzung
Führungsverhalten
Vertragskonditionen
Gesprächsabschluss
Was sollte beachtet werden Vor Ankunft des neuen
Mitarbeiters:
Mitarbeiters:
Verantwortlichen festlegen, Kollegen Informieren, Arbeitsplatz vorbereiten/ einzurichten.
Welche Aufgaben hat der Vorgesetzten bei neue Mitarbeiter?
Informieren über:
das Unternehmen in Stichpunkten
der Aufbau und Orginisation und ihre Aufgaben
die Mitarbeiter
Inhaber, Geschäftsführer
Personalabteilung
Betriebsrat
betriebliche Aus- & Weiterbildung
Arbeitsicherheit
Betriebsordnung
das Unternehmen in Stichpunkten
der Aufbau und Orginisation und ihre Aufgaben
die Mitarbeiter
Inhaber, Geschäftsführer
Personalabteilung
Betriebsrat
betriebliche Aus- & Weiterbildung
Arbeitsicherheit
Betriebsordnung
Was ist ein Betriebspate?
Sie haben die Aufgabe vor allem Neue die Einführung in den Kreis der Kollegen zu erleichtern und die nötigen formellen und informellen Kontakte herzustellen.
Sozialräume zeigen usw.
Sozialräume zeigen usw.
Strategie Einarbeitungstraining:
gleichgewichtiges Training
trainingsbegleitende Arbeit
arbeitsbegleitendes Training
Klare Vorstellungen bestehen bezüglich:
des Unterweisungsgegenstand ( WAS )
des Unterweisungsziel ( WOHIN )
der Unterweisungsmethode ( WIE )
des Unterweisungsmaterials & mittel ( WOMIT )
der verantwortlichen Person ( WER )
trainingsbegleitende Arbeit
arbeitsbegleitendes Training
Klare Vorstellungen bestehen bezüglich:
des Unterweisungsgegenstand ( WAS )
des Unterweisungsziel ( WOHIN )
der Unterweisungsmethode ( WIE )
des Unterweisungsmaterials & mittel ( WOMIT )
der verantwortlichen Person ( WER )
Welche Kompetenzen in der Personalentwicklung?
Fachliche Kompetezns: Kenntnisse und Fertigkeiten über Produkte, Arbeitsverfahren, Betrieb- und Arbeitsmittel usw.
Sozialen Kompetenz: gute : zusammenarbeit, Komunikation, Konfliktumgang.
Fuhrungskompetenz: die Fähigkeit sich und andere zielorientiert zu führen.
Sozialen Kompetenz: gute : zusammenarbeit, Komunikation, Konfliktumgang.
Fuhrungskompetenz: die Fähigkeit sich und andere zielorientiert zu führen.
Grundbaustein der Personalentwicklung:
Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs:
Instrumente der Personalentwicklung:
Qualifizierungsmaßnahmen innerhalb des Unternehmens:
Qualifizierungsmaßnahmen außerhalb des Unternehmens:
Instrumente der Personalentwicklung:
Qualifizierungsmaßnahmen innerhalb des Unternehmens:
Qualifizierungsmaßnahmen außerhalb des Unternehmens:
Vermeiden von Freistellungen außerhalb der Personalbereichs:
erweiterte Lagerhaltung
Vorziehen von Reperaturen- & Instandhaltungsarbeiten
Reduzierung von Fremdaufträgen
Vorziehen von Reperaturen- & Instandhaltungsarbeiten
Reduzierung von Fremdaufträgen
Vermeiden von Freistellungen innerhalb des Personalbereiches:
Urlaubsverlegung
Qualifizierungs- und Arbeitsgestaltungsmaßnahmen
Abbau von Mehrarbeit, Kurzzeit, Umwandlung Voll in Teilzeit
Nichtverlängerung zeitlich begrenzte Arbeitsverträgen
Abbau von Leiharbeit, einstellungsbeschränkungen
vorzeitige Pensionierung, Abschluss von Aufhebungsverträgen
Umsetzung bzw. Versetzung im Betrieb
Qualifizierungs- und Arbeitsgestaltungsmaßnahmen
Abbau von Mehrarbeit, Kurzzeit, Umwandlung Voll in Teilzeit
Nichtverlängerung zeitlich begrenzte Arbeitsverträgen
Abbau von Leiharbeit, einstellungsbeschränkungen
vorzeitige Pensionierung, Abschluss von Aufhebungsverträgen
Umsetzung bzw. Versetzung im Betrieb
Was für Kündigsarten gibt es?
Ordentliche Kündigung:
Die gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen werden eingehalten.
Änderungskündigung:
Der Arbeitgeber macht ein mit einer Kündigung einhergehendes Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses.
Außerordentliche Kündigung:
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien nicht einmal mehr bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Beendigung zumutbar.
Die gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen werden eingehalten.
Änderungskündigung:
Der Arbeitgeber macht ein mit einer Kündigung einhergehendes Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses.
Außerordentliche Kündigung:
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien nicht einmal mehr bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Beendigung zumutbar.
Sachziele des Personaleinsatzes:
Sachziele des Personaleinsatzes ist es, die betriebliche Aufgaben so auf Mitarbeiter zu verteilen, wie es den Erfordernissen des Unternehmens entspricht. Dabei sind Anforderungs- und Qualifikationsgesichtpunkte zu berücksichttigen. Abweichungen ist mit Anpassungsmaßnahmen zu begegnen.
Wie kann man den Menschen
an die Arbeit anpassen?
an die Arbeit anpassen?
durch:
die Auswahl geeigneter Mitarbeiter auf dem intern & extern Arbeitsmarkt.
Qualifizierungsmaßnahmen
Motivation, Vermittlung von Werten wie Qualitäts- & Umweltbewusstsein.
die Auswahl geeigneter Mitarbeiter auf dem intern & extern Arbeitsmarkt.
Qualifizierungsmaßnahmen
Motivation, Vermittlung von Werten wie Qualitäts- & Umweltbewusstsein.
Wie kann man die Arbeit an den Menschen anpassen?
durch die Gestaltung:
des Arbeitsplatzes, räumliche Auslegung, Körperunterstützungen und Arbeitsflächen, Anzeigen und Stellteile sowie den Bewegungsablauf.
des Arbeitsplatzes, räumliche Auslegung, Körperunterstützungen und Arbeitsflächen, Anzeigen und Stellteile sowie den Bewegungsablauf.
Was sind die Kurzfristige Aufgaben des Personaleinsatzes?
Kurzfristig, Schwankungen des Beschäftigungsgrades, Fehlzeiten sowie Krankheiten und Urlaub von Mitarbeitern auszugleichen.
Was sind die Mittel-& langfristige Aufgaben des Personaleinsatzes?
Hat die Aufgabe, freiwerdene und neugeschaffene Stellen optimal zu besetzen.
Die Qulifikationen der Mitarbeiter den sich immer schneller wandelnden Anforderungen anzupassen. Arbeitsplätze nach neusten arbeitswisenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten.
Die Qulifikationen der Mitarbeiter den sich immer schneller wandelnden Anforderungen anzupassen. Arbeitsplätze nach neusten arbeitswisenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten.
Rangordnungsverfahren bei Arbeitsplätze:
Hierbei wird zunächst demjenigen Mitarbeiter eine Stelle zugewiesen, der aufgrund seiner Eignung den insgesamt höchsten Nutzwert aufweist.
Spezialbegabungsverfahren bei Arbeitsplätze:
Hierbei wird vorab die höchste Nutzwertdifferenz pro Person bestimmt. Er erhält einen Wer in einer MATRIX. Der Mitarbeiter wird nun, was nahe liegt, der Stelle zugeordnet, mit der er den höchsten Nutzen erzielt.
Ziel der Arbeitswissenschaft:
...ist die menschengerechte Gestaltung der technischen,organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeitsprozessen.
Was ist Menschengerechtes arbeiten?
ist eine Arbeit dann bei:
Schädigungsfreiheit
Beeeinträchtigungsfreiheit
Persönlichkeitsförderlichkeit
Zumutbarkeit
Schädigungsfreiheit
Beeeinträchtigungsfreiheit
Persönlichkeitsförderlichkeit
Zumutbarkeit
Verbesserung des Arbeitsschutzes durch
Gefahren beuerteilen
Gafahren ausschalten
verbleibende Gefahren mindern
Betroffene informieren'
Maßnahmen dokumentieren
Maßnahmen überprüfen
Maßnahmen verbessern
Zuständig für den Arbeitsschutz ist und bleibt der Arbeitgeber!!!
Gafahren ausschalten
verbleibende Gefahren mindern
Betroffene informieren'
Maßnahmen dokumentieren
Maßnahmen überprüfen
Maßnahmen verbessern
Zuständig für den Arbeitsschutz ist und bleibt der Arbeitgeber!!!
Was sind die Wirtschaftlicheziele einer menschengerechten
Gestaltung:
Gestaltung:
Minimierung oder wegfall von:
Lohnfortzahlung
Schäden an Arbeitsmitteln & Einrichtungen
Überstunden bzw. Ersatzarbeitskräfte
Reduzierung von Umsatz, Ertrag und Gewinn
Beitragserhöhung der Berufsgenossenschaft
Kosten aus Lieferverzug
Geldstarfen
positive Effekte:
Abbau von Fluktuation & Fehlzeiten
steigende Flexibilität & Innovationsfähigkeit des Unternehmens durch motivierte & qualifizierte Mitarbeiter
Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung
Lohnfortzahlung
Schäden an Arbeitsmitteln & Einrichtungen
Überstunden bzw. Ersatzarbeitskräfte
Reduzierung von Umsatz, Ertrag und Gewinn
Beitragserhöhung der Berufsgenossenschaft
Kosten aus Lieferverzug
Geldstarfen
positive Effekte:
Abbau von Fluktuation & Fehlzeiten
steigende Flexibilität & Innovationsfähigkeit des Unternehmens durch motivierte & qualifizierte Mitarbeiter
Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung
Was ist die Definition von Arbeitsleistung:
Die Arbeitsleistung ist das nach Qualität, Quantität & Zeitbedarf bewertete Ergebnis menschlicher Arbeit.
Menschlicheleistungs Vorraussetzung:
Leistungsfähigkeit:
angeborene Merkmale
erworbene Merkmale
Leistungsbereitschaft:
physiologische Leistungsbereitschaft
psychologische Leistungsbereitschaft
angeborene Merkmale
erworbene Merkmale
Leistungsbereitschaft:
physiologische Leistungsbereitschaft
psychologische Leistungsbereitschaft
Sachliche Leistungs-voraussetzung bei Mitarbeitern:
organisatorischen Vorbedingungen:
Arbeitsvorbereitung
Arbeitsteilung & Arbeitsstrukturierung
Arbeitszeitgestaltung
Entlohnungsform & Aufstiegsmöglichkeiten
technischen Vorbedingungen:
Arbeitsaufgabe
Arbeits und Betriebsmittel
Arbeitsumgebung ( Lärm, Licht usw.)
Arbeitsvorbereitung
Arbeitsteilung & Arbeitsstrukturierung
Arbeitszeitgestaltung
Entlohnungsform & Aufstiegsmöglichkeiten
technischen Vorbedingungen:
Arbeitsaufgabe
Arbeits und Betriebsmittel
Arbeitsumgebung ( Lärm, Licht usw.)
Veränderbarkeit menschlicher Leistungs-voraussetzungen:
Es lassen sich beeinflussen:
durch Personalauswahl:
Die überwiegend angeborenen Anlagen.
durch Personalauswahl & Arbeitsgestaltungsmaßnahmen:
Die Disposition aufgrund des Gesundheitszustandes.
Erworbene Merkmale.
Motivationalen Faktoren wie Stimmungslage, Einstellung
durch Arbeitsgestaltung:
Die körperliche sowie psychische Beanspruchung & Ermüdung.
werder durch Personalauswahl noch Arbeitsgestaltung:
die Veränderungen aufgrund der Tages- & Jahreszeit sowie das Lebensalters.
durch Personalauswahl:
Die überwiegend angeborenen Anlagen.
durch Personalauswahl & Arbeitsgestaltungsmaßnahmen:
Die Disposition aufgrund des Gesundheitszustandes.
Erworbene Merkmale.
Motivationalen Faktoren wie Stimmungslage, Einstellung
durch Arbeitsgestaltung:
Die körperliche sowie psychische Beanspruchung & Ermüdung.
werder durch Personalauswahl noch Arbeitsgestaltung:
die Veränderungen aufgrund der Tages- & Jahreszeit sowie das Lebensalters.
Was ist Belastung?
Belastungen ergeben sich aus den Anforderungen, die das Arbeitssystem an den Menschen stellt, aber auch aufgrund der Arbeitsbedingungen.
Arten von Teilbelastungen:
Energische Belastung bei :
mechanischer Arbeit
motorische Arbeit
Informatorische Belastung bei der:
Informationsaufnahme
Informationsverarbeitung
Informationsausgabe
Belastung aus der physikalischen und chemischen Umgebung:
Schall, mechanische Schwingungen, Beleuchtung, Klima, gefährliche Arbeitsstoffe.
Belastung aus der sozialen Umgebung durch:
Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden usw.
mechanischer Arbeit
motorische Arbeit
Informatorische Belastung bei der:
Informationsaufnahme
Informationsverarbeitung
Informationsausgabe
Belastung aus der physikalischen und chemischen Umgebung:
Schall, mechanische Schwingungen, Beleuchtung, Klima, gefährliche Arbeitsstoffe.
Belastung aus der sozialen Umgebung durch:
Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden usw.
Die Messung von Belastungsfolgen:
Ganzkörperbeanspruchnung: mit Puls-& Atemfrequenz messungen.
Emotionale Beanspruchnung:ermittelt mit Handtremors oder elek. Hautwiederstandes
Beanspruchung durch
physikalische Arbeitsumgebung: bewertet mit belastungs- spezifischer Indikatoren.
Emotionale Beanspruchnung:ermittelt mit Handtremors oder elek. Hautwiederstandes
Beanspruchung durch
physikalische Arbeitsumgebung: bewertet mit belastungs- spezifischer Indikatoren.
Definition von Ermüdung:
Ermüdung ist ein durch Erholung umkehrbare Leistungsminderung, soweit sie auf vorausgegangene Beanspruchung zurückzuführen ist.
Ermüdungsähnliche Zustände:
Die Reduzierung des Wachsamkeitsniveaus
Die psychische Sättigung
Die psychische Sättigung
Was ist Stress:
Stress ist eine Sonderform der Beanspruchung, die durch Stressoren hervorgerufen wird.
Was sind Stressoren:
sind: Zeitdruck, Konflikte mit Kollegen, fachliche Überforderung, Einsamkeit, mehrmaliges Scheitern oder erzwungene Untätigkeit.
Arten von Funktionstörungen:
Störungen bei der Informationsaufnahme
Wahrnehmungsstörung
Störung der Aufmerksamkeit & Konzentration
Denkstörung
Störung der personellen Antriebs- & Steuerungsfunktionen
Beeinträchtigung der Willkürbewegung
Verminderte Aktivität der glatten Muskulatur
Koordinationsstörungen
Störung der zwischenmenschlichen Beziehung
Wahrnehmungsstörung
Störung der Aufmerksamkeit & Konzentration
Denkstörung
Störung der personellen Antriebs- & Steuerungsfunktionen
Beeinträchtigung der Willkürbewegung
Verminderte Aktivität der glatten Muskulatur
Koordinationsstörungen
Störung der zwischenmenschlichen Beziehung
Was sich und machen Pausen aus?
Mittel gegen Ermüdung sind Pausen.
Bei konstannter Beanspruchnung ermüdet der Mensch langsam und dann immer schneller, bei schwerer Arbeit kann dieser Prozes beschleinigt werden.
Der Erholungswert einer Pause ist am Anfang groß und nimmt dann immer mehr ab. Viele kleine Pausen sind besser als wenig große Pausen.
Mittagspause: min 45 Min
Jahresurlaub: min. 3 Wochen am stück
Sommerurlaub : verbessert die Körperlicheleistun
Winterurlaub: verbessert die nervliche- geistige- seelische Leistung.
Bei konstannter Beanspruchnung ermüdet der Mensch langsam und dann immer schneller, bei schwerer Arbeit kann dieser Prozes beschleinigt werden.
Der Erholungswert einer Pause ist am Anfang groß und nimmt dann immer mehr ab. Viele kleine Pausen sind besser als wenig große Pausen.
Mittagspause: min 45 Min
Jahresurlaub: min. 3 Wochen am stück
Sommerurlaub : verbessert die Körperlicheleistun
Winterurlaub: verbessert die nervliche- geistige- seelische Leistung.
Was versteht man unter Dauerleistungsgrenze:
Als erträglich gilt eine Belastung, die auch bei fortgesetzter Einwirkdauer zu keiner ständigen Beanspruchungszunahme führt. Man sagt dann auch: Die Dauerleistungsgrenze ist noch nicht überschritten.
Die Dauerleistungsgrenze gilt so lange als unterschritten, als durch eine auf jeden Belastungsabschnitt sofort folgende Erholungspause die Beanspruchung wieder auf das vorausgegangene Niveau zurückgeführt werden kann.
Die Dauerleistungsgrenze gilt so lange als unterschritten, als durch eine auf jeden Belastungsabschnitt sofort folgende Erholungspause die Beanspruchung wieder auf das vorausgegangene Niveau zurückgeführt werden kann.
Wie sind Arbeits- & Betriebsmitteln zu gestallten:
Arbeits und Betriebsmittel sind so auszulegen, dass sie für 90% der Benutzer uneingeschränkt geeignet sind. Bei sicherhgeitskritischen Einrichtungen sind sogar 98% anzustreben.
Was sind Biomechanische Grundlagen:
Körperhaltung, Körperkraft & Körperbewegung
Wichtige Gestaltungsgesichtspunkte sind:
Sitzen ist dem Stehen vorzuziehen
Zwangshaltungen sollen vermieden werden
Bei großem Krafteinsatz ist darauf zu achten das günstige Hebelwirkungen erzielt werden.
Wichtige Gestaltungsgesichtspunkte sind:
Sitzen ist dem Stehen vorzuziehen
Zwangshaltungen sollen vermieden werden
Bei großem Krafteinsatz ist darauf zu achten das günstige Hebelwirkungen erzielt werden.
Wie sollen Anzeigen am Arbeitsplatz sein?
Anzeigen sollen:
gut wahtnehmbar sein ( Größe, Helligkeit, Kontrast, Anzeigeart)
Nur Informationen zeigen die für den Nutzer nötig sind
Anzeigen sinnfällig anzuordnen
Die Information darf die Verarbeitungskapazität des Menschens nicht übersteigen.
gut wahtnehmbar sein ( Größe, Helligkeit, Kontrast, Anzeigeart)
Nur Informationen zeigen die für den Nutzer nötig sind
Anzeigen sinnfällig anzuordnen
Die Information darf die Verarbeitungskapazität des Menschens nicht übersteigen.
Wie muss der Arbeitsraum sein?
Arbeitsräume müssen eine Ausreichende Grundfläche entsprechende lichte Höhe aufweisen.
Eine Ausreichend große Bewegungsfläche muss in der nähe des Arbeitsplatzes gegeben sein, wenn der Arbeitsplatz selbst dies nicht zurverfügung stellt.
In umschlossenen Arbeitsräumen muss ausreichend gesundheitliche zuträgliche Atemluft zur Verfügung stehen.
Eine Ausreichend große Bewegungsfläche muss in der nähe des Arbeitsplatzes gegeben sein, wenn der Arbeitsplatz selbst dies nicht zurverfügung stellt.
In umschlossenen Arbeitsräumen muss ausreichend gesundheitliche zuträgliche Atemluft zur Verfügung stehen.
Wie schafft man Sicherheitsgerechte Arbeitsplätze:
Beseitigen der Gefahr
Trennen von Gefahr & Menschen
Abschirmen der Gefahr
Anpassung des Menschen an die Gefährdung
Trennen von Gefahr & Menschen
Abschirmen der Gefahr
Anpassung des Menschen an die Gefährdung
Vorkehrungen beim Umgang mit Gefahrenstoffen an sich selbst und bei Mitarbeitern:
Aufklären der Mitarbeiter über:
schädigende Wirkung der Stoffe,
Gefahrensymbole,
Geeignete Handhabung,
Schutzmaßnahmen
schädigende Wirkung der Stoffe,
Gefahrensymbole,
Geeignete Handhabung,
Schutzmaßnahmen
Teilnahmemotivation & Leistungsstimulation
Teilnahmemotivation ist die Verstärkung des Wunsches, einem Unternehmen auf Dauer anzugehören.
Mit der Leistungsstimulation wird eine Erhöhung der Leistungsmotivation des Mitarbeiters angestrebt.
Mit der Leistungsstimulation wird eine Erhöhung der Leistungsmotivation des Mitarbeiters angestrebt.
Formen monetärer & nicht monetärer Anreize:
monetären: direkte Entlohnung, Erfolgsbeteiligung, betriebliche Sozialleistungen, betriebliche Vorschlagswesen.
nicht monetären: zwischenmenschliche Kommunikation, Zugehörigkeit einer Gruppe, Führunghsverhalten, Führungsperson.
nicht monetären: zwischenmenschliche Kommunikation, Zugehörigkeit einer Gruppe, Führunghsverhalten, Führungsperson.
Bedeutung monetäre Anreize:
Die Bezahlung wird zu einem Gradmesser für die persönliche Wertschätzung durch das Unternehmen sowie zu einem sichtbaren Zeichen des gesellschaftlichen Status.
Leistungsförderlichkeit monetärer Anreize:
Leistungsfördernd wirken die Anreize aber nur dann, wenn sie unmittelbar mit der Arbeit und dem Arbeitsergebnis verknüpft sind. Hierbei besteht der Vorteil nicht monetärer Anreize, sie vermitteln während der Arbeit Erfolgserlebnisse, steigern das Selbstwertgefühl, geben das Gefühl etwas Wichtiges und Sinnvolles zu tun. Bei monetären Anreizen funktioniert dies nur in verknüpfung mit der finanziellen Belohnung.
Welche Entlohnungsmethoden gibt es?
Zeit-, Akkord-, & Prämienlohn
Mit Entlohnungsmethode bezeichnet man die technischen Verfahren zur Umsetzung der Entlohnungsgrundsätze.
Mit Entlohnungsmethode bezeichnet man die technischen Verfahren zur Umsetzung der Entlohnungsgrundsätze.
Was für Tarifverträge gibt es und wie Unterscheiden Sie sich?
Lohn-, Gehalts- & Entgelttarifverträgen:
Die Höhe der tariflichen Grundvergütung wird in Form von Tabellen festgelegt. i.d.r werden auch Aussagen zur Ausbildungsvergütung gemacht
Rahmentarifvertrag:
Werden die Lohn- bzw. Gehaltsgruppen dargestellt, die Gruppenmerkmale definiert und die Regelung zur Leistungsentlohnung getroffen.
Manteltarifvertäge:
Bestimmungen zu sonstigen Arbeitsbedingungen ( Probezeit, Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge für Mehrarbeit, Rationalisierungsschutz, Kündigung. Nicht selten werden auch zu den einzelnen Punkten gesondert Tarifverträge abgeschlossen.
Die Höhe der tariflichen Grundvergütung wird in Form von Tabellen festgelegt. i.d.r werden auch Aussagen zur Ausbildungsvergütung gemacht
Rahmentarifvertrag:
Werden die Lohn- bzw. Gehaltsgruppen dargestellt, die Gruppenmerkmale definiert und die Regelung zur Leistungsentlohnung getroffen.
Manteltarifvertäge:
Bestimmungen zu sonstigen Arbeitsbedingungen ( Probezeit, Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge für Mehrarbeit, Rationalisierungsschutz, Kündigung. Nicht selten werden auch zu den einzelnen Punkten gesondert Tarifverträge abgeschlossen.
Was versteht man unter Leistungsgerechtigkeit bei der Entlohnung:
Unterschiedliche Leistung sollte auch unterschiedlich bezahlt werden!
Was versteht man unter Anforderungsgerechtigkeit bei der Entlohnung?
Bei der Bestimmung der Entgelthöhe die Anforderungen einfließen zu lassen, die der Arbeitsplatz an den Arbeitsplatzinhaber stellt.
Was versteht man unter Verhaltensgerechtigkeit bei der Entlohnung?
Die Leistung nicht nur in Form von Qualität & Quantität berücksichtigen, sondern die Art & Weise wie sie erbracht wurde.
Was versteht man unter Marktgerechtigkeit bei der Entlohnung:
Bei erhöhung des Entgeltes bei Arbeitskräftemängel, sollten auch die bereits vorhandene Mitarbeiter berücksichtigt werden.
Was versteht man unter Sozialgerechtigkeit bei der Entlohnung?
Intressen und Bedürfnissen der Mitarbeiter Rechnung zu tragen. Dies geschieht mit Hilfe von:
gesetzliche oder tarifliche Sozialleistungen
freiwilligen Sozialleistungen
Beteiligungssystemen.
gesetzliche oder tarifliche Sozialleistungen
freiwilligen Sozialleistungen
Beteiligungssystemen.
Was versteht man unter Aquivalenzprinzip bei der Entlohnung?
d.h. es Müssen in etwa übereinstimmen:
Lohn & Anforderungsgrad
Lohn & Leistungsgrad
Lohn & persönliches Verhalten
Lohn & Anforderungsgrad
Lohn & Leistungsgrad
Lohn & persönliches Verhalten
Was ist eine Arbeitsbeschreibung:
enthält im Wesentlichen Ausführungen zu:
Arbeitsaufgabe
geforderten bzw. erwünschten Ergebnis
Arbeitsablauf
verwendeten Hilfsmitteln
Arbeitsaufgabe
geforderten bzw. erwünschten Ergebnis
Arbeitsablauf
verwendeten Hilfsmitteln
Welche Lohnformen gibt es?
Zeitlohn ohne Leistungszulage
Zeitlohn mit Leistungszulage
Akkordlohn
Zeitlohn mit Leistungszulage
Akkordlohn
Was sind die Stärken & Schwächen der Lohnformen:
Zeitlohn:
Einfache Abrechnung
Schonernder Umgang mit Menschen & Betriebsmitteln
Qualitätsfördernd
Kein Anreiz zur Mehrleistung
Mitarbeiter ist auch bei weniger Leistung voll zu bezahlen
Zeitlohn mit Leistungszulage:
Leistungsanreiz für Mitarbeiter
Leistungsbewertung erfolgt subjektiv & wird vom Mitarbeiter nicht immer akzeptiert.
Prämienlohn:
Leistungsanreiz auch bei nicht Akkordfähiger Tätigkeit
Betriebsspezifische Gestaltung der Anreize möglich
Vielseitig einsetzbar
Bestimmung der kennzahlen evtl. aufwendig
Relativ komplizierte Lohnabrechnung
Beteiligungslohn:
Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen als Ganzes
Abrundung des Sozialleistungspakets
Reduzierung des Gegensatzes zwischen Arbeit und Kapital
Verringerung der Fluktuation, Verbesserung des Arbeitsklimas, Abbau des Krankenstandes usw
Erhöhung das Eigenkapitals, zusätzliche Liquidität, Verbesserung der Kapitalstruktur
Bezug zur eigenen Leistung nicht immer erkennbar
Hoher Verwaltungsaufwand
Zunehmender Einfluss der Belegschaft
Einfache Abrechnung
Schonernder Umgang mit Menschen & Betriebsmitteln
Qualitätsfördernd
Kein Anreiz zur Mehrleistung
Mitarbeiter ist auch bei weniger Leistung voll zu bezahlen
Zeitlohn mit Leistungszulage:
Leistungsanreiz für Mitarbeiter
Leistungsbewertung erfolgt subjektiv & wird vom Mitarbeiter nicht immer akzeptiert.
Prämienlohn:
Leistungsanreiz auch bei nicht Akkordfähiger Tätigkeit
Betriebsspezifische Gestaltung der Anreize möglich
Vielseitig einsetzbar
Bestimmung der kennzahlen evtl. aufwendig
Relativ komplizierte Lohnabrechnung
Beteiligungslohn:
Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen als Ganzes
Abrundung des Sozialleistungspakets
Reduzierung des Gegensatzes zwischen Arbeit und Kapital
Verringerung der Fluktuation, Verbesserung des Arbeitsklimas, Abbau des Krankenstandes usw
Erhöhung das Eigenkapitals, zusätzliche Liquidität, Verbesserung der Kapitalstruktur
Bezug zur eigenen Leistung nicht immer erkennbar
Hoher Verwaltungsaufwand
Zunehmender Einfluss der Belegschaft
Fünf Gruppen von Bedürfnissen bei Mitarbeitern:
Selbstverwirklichungsbedürfnisse
Wertschätzungsbedürfnis
Soziale Bedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
Physiologisch Bedürfnisse
Wertschätzungsbedürfnis
Soziale Bedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
Physiologisch Bedürfnisse
Was sind die menschliche Physiologische Bedürfnisse:
Hunger, Durst, Sexualität, Ruhe, Bewegung, Schutz vor den Elementen.
was sind die menschliche Sicherheitsbedürfnisse:
Schutz vor Krankheit & Schmerz, Sicherheit bei Arbeitslosigkeit, Sicherheit im Alter, Bedürfnis nach einem Heim, Schutz vor Bedrohung, Beraubung, Herabsetzung durch andere, Beschimpfungen & Wutausbrüchen.
Was sind die menschliche Soziale Bedürfnisse:
Gesellschaft, Kontakt, Bedürfnis nach Aufnahme bei anderen, Bedürfnisse nach Liebe, Kameradschaft & Freundschaft.
Wertschätzungsbedürfnisse von Menschen:
Bedürfnisse nach Anerkennung anderen, wie Bedürfnisse nach Status, Prestige & Aufmerksamkeit, Bedürfnisse die der Selbsteinschätzung dienen wie Bedürfnisse nach Leistung, Können, Wissen, das Bedürfnis nach Selbstständigkeit & Eigenbestimmung das Bedürfnis nach Selbstvertrauen.
Selbstvetrwirklichungs-bedürfnisse bei Menschen:
Steht an der Spitze der Hierarchie, Menschen mit diesen Bedürfnisse legen hohes Maß an Problemlösefähigkeit & Akzeptanz anderer Personen.
Was bedeutet Extraversion?
Die Konzentration der eigenen Interessen auf äußere Gegenstände und auf andere Menschen.
Extravertierte Grundhaltung bei Menschen:
Konzentriert sich auf Menschen und äußere Gegenstände.
Beziehen Impulse weitgehend von außen.
Möchte zuerst was erleben dan verstehen.
Handelt zuerst , überlegt dann
Bevorzugt die mündliche Kommunikation
Haben gerne mit vielen Menschen Kontakt
Beziehen Impulse weitgehend von außen.
Möchte zuerst was erleben dan verstehen.
Handelt zuerst , überlegt dann
Bevorzugt die mündliche Kommunikation
Haben gerne mit vielen Menschen Kontakt
Introvertierte Grundhaltung bei Menschen:
Konzentrieren sich auf ihre inneren Wahrnehmungen & Ideen.
Beziehen Impulse weitgehend von innen.
Möchten zuerst was verstehen, dann erleben.
Überlegen zuerst, handeln dann.
Bevorzugen die schriftliche Kommunikation.
Haben gerne intensive Kontakte mit einem oder wenigen Menschen
Beziehen Impulse weitgehend von innen.
Möchten zuerst was verstehen, dann erleben.
Überlegen zuerst, handeln dann.
Bevorzugen die schriftliche Kommunikation.
Haben gerne intensive Kontakte mit einem oder wenigen Menschen
Überwiegung der Sinneswahrnehmung:
Bevorzugen die Wahrnehmung über die 5 Sinne
Können den derzeitigen Stand des Betriebs gut beurteilen
Achten auf Details
Achten auf Fakten
Gehen Schritt für Schritt vor
Beschäftigen sich vor allem mit der gegenwärtigen Lage.
Können den derzeitigen Stand des Betriebs gut beurteilen
Achten auf Details
Achten auf Fakten
Gehen Schritt für Schritt vor
Beschäftigen sich vor allem mit der gegenwärtigen Lage.
Überwiegung der Intuition:
Bevorzugen die ganzheitliche, unmitelbare Wahrnehmung
Können die Chancen des Betriebes in naher Zukunft gut beurteilen.
Achten auf das Ganze
Achten auf Trends
Gehen ganzheitlich vor
Denken über den Tag hinaus
Können die Chancen des Betriebes in naher Zukunft gut beurteilen.
Achten auf das Ganze
Achten auf Trends
Gehen ganzheitlich vor
Denken über den Tag hinaus
Überwiegung des Denkens:
Urteilen logisch-rational
Urteilen objektiv aufgrund von Ursachen-Wirkung
Ziehen alle Informationen zur Analyse heran, auch wenn diees für sie und anderen unangenehm sind.
Urteilen ohne auf die Folgen für die Betroffenen zu achten.
Analysieren scharfsinnig Denkfehler
Urteilen objektiv aufgrund von Ursachen-Wirkung
Ziehen alle Informationen zur Analyse heran, auch wenn diees für sie und anderen unangenehm sind.
Urteilen ohne auf die Folgen für die Betroffenen zu achten.
Analysieren scharfsinnig Denkfehler
Überwiegung des Fühlens:
Urteilen gefühlsmäßig
Urteilen von subjektiven, menschlichen Werten.
Wählen Information unter subjektiven Gesichtspunkten aus.
Berücksichtigen bei ihrem Urteil die Auswirkung auf die Betroffenen.
Erkennen schnell Menschen mit mangelndem Einfühlungsvermögen.
Urteilen von subjektiven, menschlichen Werten.
Wählen Information unter subjektiven Gesichtspunkten aus.
Berücksichtigen bei ihrem Urteil die Auswirkung auf die Betroffenen.
Erkennen schnell Menschen mit mangelndem Einfühlungsvermögen.
Überwiegung des Urteilens:
Möchten geplant und geordnet leben & arbeiten.
Möchten Leben & Arbeit kontrollieren.
Möchten etwas abschließen, dann etwas neues anfangen.
Möchten Dinge geregelt sehen.
Vertrauen auf ihre Fähigkeiten, richtig zu planen
Möchten Leben & Arbeit kontrollieren.
Möchten etwas abschließen, dann etwas neues anfangen.
Möchten Dinge geregelt sehen.
Vertrauen auf ihre Fähigkeiten, richtig zu planen
Überwiegung des Wahrnehmens
Möchten spontan & flexibel leben & arbeiten.
Möchte Leben & Arbeit verstehen und weniger Regeln.
Möchte immer wieder neue Dinge beginnen, ohne alte beendet zu haben.
Möchte offen sein für neue Dinge.
Vertraut auf ihre Fähigkeit, sich der Situation anzupassen.
Möchte Leben & Arbeit verstehen und weniger Regeln.
Möchte immer wieder neue Dinge beginnen, ohne alte beendet zu haben.
Möchte offen sein für neue Dinge.
Vertraut auf ihre Fähigkeit, sich der Situation anzupassen.
Überwiegung von Anspannung:
Sind skeptisch
Fühlen sich beengt
Ärgern sich
Zeigen eine pessimistische Einstellung
Sind besorgt
Fühlen sich beengt
Ärgern sich
Zeigen eine pessimistische Einstellung
Sind besorgt
Überwiegung von Gelassenheit:
Sind zuversichtlich
Ruhen in sich
Nehmen etwas leicht
Zeigen eine optimistische Haltung
sind heiter
Ruhen in sich
Nehmen etwas leicht
Zeigen eine optimistische Haltung
sind heiter
Wichtige Phasen der Motivation:
Phase A:
Mitarbeiter hat Bedürfnisse
Phase B:
Mitarb. sucht nach Wege & Mitteln sie zu befriedigen.
Phase C:
Mitarb.wählt zielgerichtete Verhaltensweisen aus
Phase D:
Mitarb. zeigt das verhalten
Phase E:
Mitarbeiter erhält Lob oder Tadel'
Phase F:
Mitarb. prüft ob die Bedürfnisse befriedigt sind
Kreislauf geht wieder los bei A!!!
Mitarbeiter hat Bedürfnisse
Phase B:
Mitarb. sucht nach Wege & Mitteln sie zu befriedigen.
Phase C:
Mitarb.wählt zielgerichtete Verhaltensweisen aus
Phase D:
Mitarb. zeigt das verhalten
Phase E:
Mitarbeiter erhält Lob oder Tadel'
Phase F:
Mitarb. prüft ob die Bedürfnisse befriedigt sind
Kreislauf geht wieder los bei A!!!
Was ist Motivation:
Motivatoren sind Faktoren in der täglichen Arbeit eines Menschen, die Zufriedenheit bewirken. Sind sie vorhanden, steigt die Motivation, fehlen sie, sinkt die Motivation.
6 Motivatoren
1 Das Erfolgserlebnis/ Leistung
2 Die Anerkennung durch andere
3 Die Arbeit selbst
4 Die Verantwortung / Selbstständigkeit
5 Vorwärtskommen
6 Entfaltung auf dem bestehenden Arbeitsplatz
2 Die Anerkennung durch andere
3 Die Arbeit selbst
4 Die Verantwortung / Selbstständigkeit
5 Vorwärtskommen
6 Entfaltung auf dem bestehenden Arbeitsplatz
6 Hygienefaktoren:
1 Die Bezahlung
2 Die Arbeitsplatzsicherheit
3 Die Arbeitsumgebung
4 Die Zusammenarbeit mit Kollegen
5 Der Kontakt zu Vorgesetzten
6 Die Kompetenz des Vorgesetzten
2 Die Arbeitsplatzsicherheit
3 Die Arbeitsumgebung
4 Die Zusammenarbeit mit Kollegen
5 Der Kontakt zu Vorgesetzten
6 Die Kompetenz des Vorgesetzten
Was ist bei Führung von extravertierten Mitarbeiter zu beachten?
Extravertierte Mitarbeiter bevorzugen auch am Arbeitsplatz - Geselligkeit & Umtrieb, sind aktiv & nach außen gerichtet.
Was die Geselligkeit betrifft:
Geben sie eine Rückmeldung
Zeigen sie Interessen & Gefühl
Ziehen sie sich nicht sofort zurück
Antworten sie verbal & nonverbal
Seien sie nicht verdrießlich über das "Gerede", sehen sie darin einen Versuich das Extravertierten, die Beziehung zu Ihren zu pflegen.
Was "aktiv" betrifft:
Antworten sie rasch
Seien sie spontan im Kontakt mit Extravertierten
Machen sie keine Monologe; extravertierte Menschen bevorzugen den Dialog.
Was die Geselligkeit betrifft:
Geben sie eine Rückmeldung
Zeigen sie Interessen & Gefühl
Ziehen sie sich nicht sofort zurück
Antworten sie verbal & nonverbal
Seien sie nicht verdrießlich über das "Gerede", sehen sie darin einen Versuich das Extravertierten, die Beziehung zu Ihren zu pflegen.
Was "aktiv" betrifft:
Antworten sie rasch
Seien sie spontan im Kontakt mit Extravertierten
Machen sie keine Monologe; extravertierte Menschen bevorzugen den Dialog.
Was ist bei der Führung von introvertierten Mitarbeitern zu Beachten?
Introvertierte Mitarbeiter bevorzugen auch am Arbeitsplatz eine Privatsphäre, sie haben eigene auch von der Menschheit der anderen Mitarbeitern abweichende Auffassungen und sind ernst.
Was die Privatsphärebetrifft:
Achten sie die Privatsphäre
Vermeiden sie zu persönliche Fragen
Respektieren sie ihre Privatsphäre
Benutzen sie nicht persönliche Gegenstände ohne zu fragen
Stellen sie sie nicht plötzlich ins Rampenlicht, sie möchten sich mit der neuen Rolle vorher vertraut machen.
Lassen sie ihne zeit bei Vorschlägen oder Entscheidungen
Vier augen Mitteilungen nicht weiter geben
Fragen sie nach gebrauchten Informationen, erwarten sie nicht das er sie ihnen von alleine gibt ohne das er gefragt wurde.
Was die Privatsphärebetrifft:
Achten sie die Privatsphäre
Vermeiden sie zu persönliche Fragen
Respektieren sie ihre Privatsphäre
Benutzen sie nicht persönliche Gegenstände ohne zu fragen
Stellen sie sie nicht plötzlich ins Rampenlicht, sie möchten sich mit der neuen Rolle vorher vertraut machen.
Lassen sie ihne zeit bei Vorschlägen oder Entscheidungen
Vier augen Mitteilungen nicht weiter geben
Fragen sie nach gebrauchten Informationen, erwarten sie nicht das er sie ihnen von alleine gibt ohne das er gefragt wurde.
Begriff Konflikt:
Konflikte liegen dann vor, wenn widerstreitende Handlungstendenzen aufeinander treffen.
Konflikte sind negativ:
Die traditionelle Einstellung zu Konflikten sind, das sie grundsätzlich negativ auf die Leistungsziele des Betriebes auswirken.Konflikte kosten Zeit und Geld, beeinträchtigen das Betriebsklima und die Arbeitszufriedenheit. Misstrauen und Missgunst gehen davon ein. Konflikte stören die Zusammenarbeit
Konflikte sind auch positiv:
Konflikte führen zu einem konstruktiven Problemlösungsprozess und der Suche nach Mitteln und Wegen, aus einer Kirse herrauszukommen. Zudem ermutigen sie Menschen, unterschiedliche Auffassungen auszusprechen und Differenzen auszutragen.
Konstruktive & destruktive Konflikte:
Konstruktive Konflikte haben eine positive Auswirkung auf die betrieblichen Leistungen und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.
Demgegenüber behindern destruktive Konflikte die Zielerreichung und führen zu Unzufriedenheit.
Demgegenüber behindern destruktive Konflikte die Zielerreichung und führen zu Unzufriedenheit.
Konfliktursachen:
Unterschiedliche Ziele'
Unterschiedliche Wahrnehmungen
Unterschiedliche Zeitperspektiven
Unterschiedliche Informationsbasis
Vorurteile
Emotionale Gestimmtheit
Unterschiedliche Wahrnehmungen
Unterschiedliche Zeitperspektiven
Unterschiedliche Informationsbasis
Vorurteile
Emotionale Gestimmtheit
Methoden der Konfliktlösung:
Methode 1:Ich gewinne, du verlierst:
Ich setze meine Interessen durch, die Inmteressen des Mitarbeites werden nicht oder nur spärlich berücksichtigt.
Methode 2:Du gewinnst, ich verlier:
Des einen Gewinn ist des andern Verlust.
Dieser Still wird sich auf dauer der Vorgesetzte nicht leisten können. Erfahrungsgemäß führt er zu Autoritätsverlust.
Die kooperative
Konfliktregelung:Konflikte werden als Probleme gesehen und geklärt. Der Grundgedanke der Methode ist, dass Lösungen den Bedürfnissen beider Beteiligter Rechnung tragen müssen. Die konfliktbeteiligten sind beide Gewinner.
Ich setze meine Interessen durch, die Inmteressen des Mitarbeites werden nicht oder nur spärlich berücksichtigt.
Methode 2:Du gewinnst, ich verlier:
Des einen Gewinn ist des andern Verlust.
Dieser Still wird sich auf dauer der Vorgesetzte nicht leisten können. Erfahrungsgemäß führt er zu Autoritätsverlust.
Die kooperative
Konfliktregelung:Konflikte werden als Probleme gesehen und geklärt. Der Grundgedanke der Methode ist, dass Lösungen den Bedürfnissen beider Beteiligter Rechnung tragen müssen. Die konfliktbeteiligten sind beide Gewinner.
Sechs Stufen der Konfliktregelung:
Problemdifinition
Lösungsvorschlag
Bewertung der Lösungsvorschläge
Entscheidung
Realisierung der Entscheidung
Bewertung der Lösung
Lösungsvorschlag
Bewertung der Lösungsvorschläge
Entscheidung
Realisierung der Entscheidung
Bewertung der Lösung
Zweiweg Kommunikation bei Konflikten:
Beide Konfliktbeteiligten tragen aktive und kreativ zu der Lösung des Konflikts bei.
Stufen der kooperativen Konfliktregelung:
1. Wo genau liegt das Problem
2. Mögliche Lösungen entwickeln
3. Lösung rational bewerten
4. Sich für die beste annehmbare Lösung entscheiden
5. Die Entscheidung realisieren
6. Nach einer bestimmten Zeit die Lösung entscheiden
2. Mögliche Lösungen entwickeln
3. Lösung rational bewerten
4. Sich für die beste annehmbare Lösung entscheiden
5. Die Entscheidung realisieren
6. Nach einer bestimmten Zeit die Lösung entscheiden
Was sind Kommunikations-fertigkeiten:
Offenheit & Vertrauen am Arbeitsplatz kann durch Aktives Zuhören & Ich- Botschaften bewirkt werden. Voraussetzungen dazu ist allerdings, im Gespräch zu erkennen, wer das Problem hat.
Problem bei Mitarbeiter Rollenverteilung:
"Besitzen" Sie das Problem, ist die Rollenverteilung anderst, als wenn Ihr Mitarbeiter Probleme hat:
Sie werden aktive
Sie haben die Rolle eines Senders, nicht Empfängers
Sie wollen etwas ändern, Beeinflussen
Sie wollen eine zufrieden stellende Lösung
Sie orientieren sich an Ihren Bedürfnissen
Wenn Ihr Mitarbeiter Probleme haben, ist Ihr Rollenverständnis anders:
Sie sind berater
Sie sind Empfänger
Sie wollen dem Mitarbeiter helfen, das Problem zu lösen
Sie orientieren sich an den Bedürfnissen des andern
Sie braucxhen nicht Ihren eigenen strengen Maßstäbe an die Lösung des anderen anzulegen.
Sie werden aktive
Sie haben die Rolle eines Senders, nicht Empfängers
Sie wollen etwas ändern, Beeinflussen
Sie wollen eine zufrieden stellende Lösung
Sie orientieren sich an Ihren Bedürfnissen
Wenn Ihr Mitarbeiter Probleme haben, ist Ihr Rollenverständnis anders:
Sie sind berater
Sie sind Empfänger
Sie wollen dem Mitarbeiter helfen, das Problem zu lösen
Sie orientieren sich an den Bedürfnissen des andern
Sie braucxhen nicht Ihren eigenen strengen Maßstäbe an die Lösung des anderen anzulegen.
Aktives Zuhören und schlechte Verhaltungsweisen dabei:
Bedeutet, aufmerksam & mit Interesse zuzuhören.
Sich mit den Aussagen und der Person des Mitarbeiters zu beschäftigen.
schlechte Verhaltensweisen:
Man redet über sich selbst.
Man gibt Ratschläge:
Man spielt herunter, bagatelisiert
Man fragt aus, dirigiert.
Man interpretiert, diagnopstiziert.
Man befehlt oder droht.
Sich mit den Aussagen und der Person des Mitarbeiters zu beschäftigen.
schlechte Verhaltensweisen:
Man redet über sich selbst.
Man gibt Ratschläge:
Man spielt herunter, bagatelisiert
Man fragt aus, dirigiert.
Man interpretiert, diagnopstiziert.
Man befehlt oder droht.
Sie Botschaften:
"Sie wollen immer alles besser wissen"
" Sie können aber auch einmal pünktlich sein"
Damit will man eine Verhaltensänderung anstoßen. Meistens sind aber Konflikte auf der Beziehungsebene die Folge. Ich Botschaften sind zu verwenden
" Sie können aber auch einmal pünktlich sein"
Damit will man eine Verhaltensänderung anstoßen. Meistens sind aber Konflikte auf der Beziehungsebene die Folge. Ich Botschaften sind zu verwenden
Ich Botschaften:
Sind Botschaften, die konkret das Missfallens auslösende Verhalten und Wirkungen auf den Vorgesetzten ansprechen. Ich Botschaften enthalten:
Eine Konkrete Beschreibung des Verhaltens das sie Stört.
Die Auswirkung des Verhaltens auf die Erreichung des Ziels.
Den Ausdruck der Gefühle & Gedanken, die Sie dabei haben.
Eine Konkrete Beschreibung des Verhaltens das sie Stört.
Die Auswirkung des Verhaltens auf die Erreichung des Ziels.
Den Ausdruck der Gefühle & Gedanken, die Sie dabei haben.
Aufagbenbesprechung wie richtig?
Gesprächsziel = Mitarbeiter seine Aufgabe mitzuteilen, so das er sie klar kennt.
Gesprächsinhalt = was zu tun ist, Prioritäten setzen,
bis wann, Qualitäts / Quantitäts- Ansprüche, Zeitliche Reihenfolge, Arbeitsmittel, mögliche Schweirigkeiten
Gesprächsinhalt = was zu tun ist, Prioritäten setzen,
bis wann, Qualitäts / Quantitäts- Ansprüche, Zeitliche Reihenfolge, Arbeitsmittel, mögliche Schweirigkeiten
Die 4 Gesprächsphasen:
Begrüßung
Vorphase: Der Vorgesetzte stellt die derzeitige Situation dar
Hauptphase: Schilderung des Auftrages und die daraus entstehende Aufgaben, gemeinsamme erkundung der Schwierigkeiten, motieviert den Mitarbeiter und geht auf eventuelle Wiederstände ein.
Abschlussphase: Es werden die Ziel, Termine und Erwartungen geklärt.
Vorphase: Der Vorgesetzte stellt die derzeitige Situation dar
Hauptphase: Schilderung des Auftrages und die daraus entstehende Aufgaben, gemeinsamme erkundung der Schwierigkeiten, motieviert den Mitarbeiter und geht auf eventuelle Wiederstände ein.
Abschlussphase: Es werden die Ziel, Termine und Erwartungen geklärt.
Gersprächsziele bei Kritikgespräche:
Eine Verhaltungsänderung beim Mitarbeiter anzustößen
Mitarbeiter aufzuschließen, sachlich berechtigte Kritik aufzunehmen.
Mitarbeiter nicht zu frustrieren.
gute persönliche Beziehungen zu erhalten
Mitarbeiter aufzuschließen, sachlich berechtigte Kritik aufzunehmen.
Mitarbeiter nicht zu frustrieren.
gute persönliche Beziehungen zu erhalten
Gesprächsinhalte bei Kritikgespräche:
Erwünschtes und Unerwüschntes Verhalten
Welche Auswirkungen das unerwünschte Verhalten hat.
Wie kann man das besser machen?
Zielvereinbarungen bei zukünftigen Aufgaben
Welche Auswirkungen das unerwünschte Verhalten hat.
Wie kann man das besser machen?
Zielvereinbarungen bei zukünftigen Aufgaben
Hauptphase bei Kritikgespräche:
Auf die Argumente des Mitarbeiters eingehen, diskutieren und das erwartete Verhalten dagegenstellen. Alles auf der Basis der gemeinsamen Zielsetzung
Nachphase bei Kritikgespräche:
Es wird vereinbart, wie die Aufgaben in Zukunft erledigt werden sollen und dass man die neu gewonnenen Erfahrungen in kurzer Zeit nochmals bespricht.
Gesprächsziele bei Beschwerdegespräche:
Dem Mitarbeiter signalisieren, dass man nichts zu verbergen hat und daher gesprächsbereit ist.
Sein Problem erkunden,
ihn bei der Problemlösung unterstützen,
Informationen geben soweit es möglich ist.
Sein Problem erkunden,
ihn bei der Problemlösung unterstützen,
Informationen geben soweit es möglich ist.
Gesprächsinhalte bei Beschwerdegespräche:
Welche Soll-Ist- Abweichungen sieht der Mitarbeiter?
Wann, wo, wie oft trat sie auf?
Was ist nach seiner Meinung die Ursache dafür?
Was kann der Vorgesetzte dazu beitragen, dass das Problem gelöst wird?
Welche Information fehlen dem Mitarbeiter?
Wann, wo, wie oft trat sie auf?
Was ist nach seiner Meinung die Ursache dafür?
Was kann der Vorgesetzte dazu beitragen, dass das Problem gelöst wird?
Welche Information fehlen dem Mitarbeiter?
Vorphase beim Beschwerdegespräch:
Dem Mitarbeiter die Gesprächsbereitschaft zu bekunden.
Vorphase beim Beschwerdegespräch:
Dem Mitarbeiter die Gesprächsbereitschaft zu bekunden.
Vorphase beim Beschwerdegespräch:
Dem Mitarbeiter die Gesprächsbereitschaft zu bekunden.
Hauptphase beim Beschwerdegespräch:
Der Vorgesetzte macht sich über das Problem kundig. Gemeinsam überlegen wie das Problem gelöst werden kann. Der Vorgesetzte bietet Hilfe an und klärt- wenn Missverständnisse die Ursache waren- den Sachverhalt oder erläutert die Gründe, die zu einer Entscheidung führten.
Nachphase beim Beschwerdegespräch:
Der Vorgesetzte fragt ob das Problem ausgeräumt ist.
Gesprächsziele beim Mitarbeiterjahresgespräch:
Dem Mitarbeiter Rückmeldung über seine gezeigte Leistung zu geben. ggf. über Möglichkeiten der Leistungsverbesserung zu sprechen, bei guter Leistung Zufriedenheit ausdrücken.
Informieren über welche Unterstützung bei der Leistungserbringung er von anderen Stellen bzw. dem Vorgesetzten erwarten kann.
Über seine Entfaltungsmöglichkeiten und berufliche Weiterentwicklung sprechen.
Informieren über welche Unterstützung bei der Leistungserbringung er von anderen Stellen bzw. dem Vorgesetzten erwarten kann.
Über seine Entfaltungsmöglichkeiten und berufliche Weiterentwicklung sprechen.
Gesprächsinhalte beim Mitarbeiterjahresgespräch:
Besprechung der Leistung bei Routinenaufgaben,
Besprechung der Leistung bei projektorientierten Aufgaben
Besprechung der Möglichkeiten der Entfaltung auf bestehenden Arbeitsplatz und der Weiterentwicklung.
Besprechung der Leistung bei projektorientierten Aufgaben
Besprechung der Möglichkeiten der Entfaltung auf bestehenden Arbeitsplatz und der Weiterentwicklung.
Vorphase bei Mitarbeiterjahresgespräch:
Nach der Begrüßung, Darstellung vom Zweck, Inhalt und Ablauf des Gesprächs.
Hauptphase beim Mitarbeiterjahresgespräch:
Bespricht der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter, wie er seine Aufgabenerfüllung einschätzt?
Seine Stärken & Möglichkeiten, diese noch stärker einzusetzen.
Dessen Schwächen & Möglichkeiten , sie abzubauen,
Möglichkeiten der Verbesserung von Arbeitsergebnissen in Punkt, die für die Ausübung der Tätigkeit wichtig sind.
Möglichkeiten der Entfaltung auf bestehenden Arbeitsplatz und der Weiterentwicklung
Seine Stärken & Möglichkeiten, diese noch stärker einzusetzen.
Dessen Schwächen & Möglichkeiten , sie abzubauen,
Möglichkeiten der Verbesserung von Arbeitsergebnissen in Punkt, die für die Ausübung der Tätigkeit wichtig sind.
Möglichkeiten der Entfaltung auf bestehenden Arbeitsplatz und der Weiterentwicklung
Nachphase beim Mitarbeiterjahresgespräch:
Gesprächs ergebene Maßnahmen, mündlich und/ oder schriftlich vereinbaren
Gefühltsmäßige Stress Folgen:
Furcht, Aggresionen, Apathie, Langeweile, Müdigkeit, Frustration, Minderwertigkeitsgefühle, innere Unruhe, das Gefühl alleine gelassen zu werden.
Verhaltensmäßige Stress Folgen:
Unfallgeneigtheit, Alkoholismus, emotionale Ausbrüche, übermäßiges Essen, übermäßiges rauchen, nervöses Gelächter, inkontrolliertes Verhalten.
Wahrnehmuings- & Entscheidungsfolgen bei Stress:
Unfähigkeit vernünftige Entscheidungen zu treffen, geringe Konzentration, Kurze Aufmerksamkeitsspanne, geistige Blockaden.
Körperliche Stress Folgen:
Hoher Blutdruck, erhöhte Herzfrequenz, Adrenalinausschütung, Schwitzen, trockener Mund, erweiterte Pupillen
Betriebliche Stress Folgen:
Fehlzeiten, Arbeitsplatzwechsel, geringe Produktivität, Arbeitsunzufriedenheit, geringe Identifikation mit betriebliche Zielen.
Verhaltensweisen bei Mitarbeitern denen man viel zutraut:
Verhaltensspielraum zubilligen:
selbstständig Entscheiden lassen,
viele Informationen geben,
sich bei eigenen berufliche Problemen beraten lassen,
sich vertreten lassen,
Zufriedenheit zeigen,
Verantwortlioch mitwirken bei Führungsaufgaben:
Übertragen von Führungsaufgaben,
Vorschläge ausarbeiten lassen,
schwierige Aufgaben zuweisen,
zur Beförderung vorschlagen,
eigenes Zimmer zubilligen.
Eingehen von informelle freundschaftliche Beziehungen:
persönliche Einladungen annehmen,
sich um den Mitarbeiter bemühen;
private Besorgungen zulassen,
zusammen die Pausen verbringen,
Urlaubspläne besprechen,
selbstständig Entscheiden lassen,
viele Informationen geben,
sich bei eigenen berufliche Problemen beraten lassen,
sich vertreten lassen,
Zufriedenheit zeigen,
Verantwortlioch mitwirken bei Führungsaufgaben:
Übertragen von Führungsaufgaben,
Vorschläge ausarbeiten lassen,
schwierige Aufgaben zuweisen,
zur Beförderung vorschlagen,
eigenes Zimmer zubilligen.
Eingehen von informelle freundschaftliche Beziehungen:
persönliche Einladungen annehmen,
sich um den Mitarbeiter bemühen;
private Besorgungen zulassen,
zusammen die Pausen verbringen,
Urlaubspläne besprechen,
Verhaltensweisen bei Mitarbeitern denen man wenig zutraut:
Enge Kontrolle bei Betonung der Statusunterschiede:
genaue Anweisungen geben,
Autorität spüren lassen,
sich auf keine Diskusion einlassen,
Unzufriedenheit spüren lassen,
Bewusst informelle Kontakte ablehnen:
Kontakt auf das notwendige beschränken,
kein Interesse am Privatbereich des Mitarbeiters zeigen,
in Pausen auf Distanz gehen,
private Besorgungen strikt untersagen.
Auf Routinetätigkeiten beschränken, die weniger anspruchsvoll sind:
Mitarbeiter nicht nach seiner Meinung fragen,
wenig Informationen weiter geben,
einfach Routinetätigkeiten zuweisen,
Entwurf vorlegen lassen,
Entscheidungsspielraum einengen.
genaue Anweisungen geben,
Autorität spüren lassen,
sich auf keine Diskusion einlassen,
Unzufriedenheit spüren lassen,
Bewusst informelle Kontakte ablehnen:
Kontakt auf das notwendige beschränken,
kein Interesse am Privatbereich des Mitarbeiters zeigen,
in Pausen auf Distanz gehen,
private Besorgungen strikt untersagen.
Auf Routinetätigkeiten beschränken, die weniger anspruchsvoll sind:
Mitarbeiter nicht nach seiner Meinung fragen,
wenig Informationen weiter geben,
einfach Routinetätigkeiten zuweisen,
Entwurf vorlegen lassen,
Entscheidungsspielraum einengen.
Vertrauen gewinnen durch:
Offenheit praktizieren
Transparenz zu den Mitarbeitern
Seien sie fair
Maßnahmen überdenken ob sie für alle fair sind
Äußern auch sie ihre Gefühle
Je besser man sie kennt des so eher respektiert man sie
Sagen sie auch unangenehme Warheiten
Tun sie auch das was sie sagen
Versprechen einhalten
vertrauliches für sich behalten
Fachliche Kompetzenz zeigen.
Transparenz zu den Mitarbeitern
Seien sie fair
Maßnahmen überdenken ob sie für alle fair sind
Äußern auch sie ihre Gefühle
Je besser man sie kennt des so eher respektiert man sie
Sagen sie auch unangenehme Warheiten
Tun sie auch das was sie sagen
Versprechen einhalten
vertrauliches für sich behalten
Fachliche Kompetzenz zeigen.
Andornung der Führungsaufgaben im Regelkreis:
Ziel setzen
Aufgaben planen
Entscheidungen Delegieren
Durchführung Kontrollieren
Rückmeldung geben
Aufgaben planen
Entscheidungen Delegieren
Durchführung Kontrollieren
Rückmeldung geben
Vorteile der Zielsetzung:
Ziele lenken das Verhalten der Mitarbeiter.
Ziele mobilisieren die zum Handeln nötige kräfte.
Ziele bewirken erhöhte Ausdauer beim Arbeiten.
Ziele lenken die Aufmerksamkeit beim Arbeiten.
Ziele geben Tätigkeiten & dem Einsatz von Prfoduktionsfaktoren einen Sinn.
Ziele bestimmen die Struktur eines Unternehmens, bestimmen Informationen - & Kommunikationswege und die Arbeitsteilung, dienen der Organisation einer effizienten Unternehmung.
Ziele mobilisieren die zum Handeln nötige kräfte.
Ziele bewirken erhöhte Ausdauer beim Arbeiten.
Ziele lenken die Aufmerksamkeit beim Arbeiten.
Ziele geben Tätigkeiten & dem Einsatz von Prfoduktionsfaktoren einen Sinn.
Ziele bestimmen die Struktur eines Unternehmens, bestimmen Informationen - & Kommunikationswege und die Arbeitsteilung, dienen der Organisation einer effizienten Unternehmung.
Tägliche Aufgaben- Planung:
Arbeitsbesprechung
Aufgaben auflisten
Dauer der Aufgabenerledigungen schätzen
Puffer für Unvorhergesehenes einplanen
Entscheiden über Priorität und Delegation von Aufgaben
Aufgaben auflisten
Dauer der Aufgabenerledigungen schätzen
Puffer für Unvorhergesehenes einplanen
Entscheiden über Priorität und Delegation von Aufgaben
Vorteile von Delegation:
Delegation entlastet die Vorgesetzten
Delegation erhöht die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter
Delegation fördert Selbstständigkeit und Fähigkeiten
Bei Deligation nutzt der Betrieb das Know how der Mitarb
Delegation erhöht die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter
Delegation fördert Selbstständigkeit und Fähigkeiten
Bei Deligation nutzt der Betrieb das Know how der Mitarb
Nicht delegierbare Aufgaben:
Führungsaufgaben ( Zielsetzung, planen & entscheiden)
außergewöhnliche Fälle ( wichtige Aufgaben von großer Tragweite)
vertrauliche Angelehenheiten
außergewöhnliche Fälle ( wichtige Aufgaben von großer Tragweite)
vertrauliche Angelehenheiten
Sechs Regeln für das Delegieren:
Inhalt der Aufgabe & Qualität
Mitarbeiter
Motivation durch beschreiben des Ziels
Vorgehensweis bei Ausführung
Arbeitsmittel
Termine
Mitarbeiter
Motivation durch beschreiben des Ziels
Vorgehensweis bei Ausführung
Arbeitsmittel
Termine
Führungsstile 3 stück:
Demokratischenstil ( Kooperativen Führungsstil )
Autoritärenstil
Laisses faire Führungsstil
Autoritärenstil
Laisses faire Führungsstil
Vorteile der Gruppenarbeit:
Erhöht die Leistungsfreude
Ganzheitliches Gruppendenken
nimmt Mehr Information auf
erkennt Probleme schneller und mehr
Problemlösungsvermögen ist größer als vom einzelen
Erhöhte Komunikationsleistung
Ganzheitliches Gruppendenken
nimmt Mehr Information auf
erkennt Probleme schneller und mehr
Problemlösungsvermögen ist größer als vom einzelen
Erhöhte Komunikationsleistung
Nachteile von Gruppenarbeit:
einzelne kreativität wird eingeengt
für Entscheidungen fühlt sich keiner verantwortlich
Entscheidungen werden hinausgezögert
für Entscheidungen fühlt sich keiner verantwortlich
Entscheidungen werden hinausgezögert
Art von Gruppen:
Gruppe
Team
Formelle Gruppe
Informelle Gruppe
Projekt Gruppen
Interessengruppe
Freundschaftsgruppe
Team
Formelle Gruppe
Informelle Gruppe
Projekt Gruppen
Interessengruppe
Freundschaftsgruppe
Gründe für Gruppenbildungen:
Sicherheitsbedürfnisse
Soziale Bedürfnisse
Wertschätzungsbedürfnisse
Physische Nähe und Anziehungen
Ziele
Wirtschaftliche Gründe
Soziale Bedürfnisse
Wertschätzungsbedürfnisse
Physische Nähe und Anziehungen
Ziele
Wirtschaftliche Gründe
Merkmale von Teams:
kleine funktionsgegliederte Arbeitsgruppe
Gemeinsame Zielsetzung
intensive wechselseitige Beziehungen
Ausgeprägter Gemeinschaftsgeist
starker Gruppenzusammenhalt
Gemeinsame Zielsetzung
intensive wechselseitige Beziehungen
Ausgeprägter Gemeinschaftsgeist
starker Gruppenzusammenhalt
Überwiegung des Wahrnehmens
Möchten spontan & flexibel leben & arbeiten.
Möchte Leben & Arbeit verstehen und weniger Regeln.
Möchte immer wieder neue Dinge beginnen, ohne alte beendet zu haben.
Möchte offen sein für neue Dinge.
Vertraut auf ihre Fähigkeit, sich der Situation anzupassen.
Möchte Leben & Arbeit verstehen und weniger Regeln.
Möchte immer wieder neue Dinge beginnen, ohne alte beendet zu haben.
Möchte offen sein für neue Dinge.
Vertraut auf ihre Fähigkeit, sich der Situation anzupassen.
Kartensatzinfo:
Autor: paddystyle
Oberthema: Betriebswirt des Handwerks
Thema: Personalführung
Schule / Uni: HWK
Veröffentlicht: 20.11.2013
Tags: Personal
Schlagwörter Karten:
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