Hol' Dir diese Lernkarten, lerne & bestehe Prüfungen. Kostenlos! Auch auf iPhone/Android!

work withdrawal = Person zieht sich von der Arbeit zurück, bleibt aber der Organisation und der Arbeitsrolle verbunden
Beispiel: Zu-spät-kommen, Abwesenheit

job withdrawal = Person zeigt Bestrebungen, den Kontakt zur Organisation und der Arbeitsrolle abzubrechen
Beispiel: kündigen, in Rente gehen

diese Entwicklungen verlaufen oft progressiv (erst zu spät kommen, dann Zeiten der Abwesenheit, schließlich Kündigung)

OID: Prozess, in dem eine Person bezüglich seiner Beziehung zur Organisation Stolz und Wertschätzung empfindet __Fußballfans: "Wir haben gewonnen"--

Disidentifikation: Person strengt sich an, eine Distanz zwischen sich selbst und der Organisation aufzubauen

Die Identifikation kann sich auf unterschiedliche Aspekte beziehen:
"Ich arbeite in der Strafverfolgung" (Karriere), "Ich bin Kriminalbeamter" (Arbeitsgruppe), "Ich arbeite im New York Police Department" (Organisation), "Ich bin Police Officer" (Beruf).
-> Je nach Umständen (Skandal im Unternehmen oder "Heldenstatus" nach dem 09/11) erfolgt die Identifikation auf anderer Ebene; teils reicht die Mitgliedschaft in einer Organisation "Ich bin bei Google" vs. "Ich arbeite in der Tabakindustrie, ABER.."

Commitment (dt. Einstandspflicht, Bekenntnis, Hingabe) bezeichnet die psychologische und emotionale Bindung einer Person hinsichtlich einer Organisation, einer Beziehung, eines Zieles oder eines Berufes. Diese beinhaltet

• den Glauben an die Werte der Organisation
• die Bereitschaft vermehrte Anstrengung in den Fortbestand der Organisation aufzubringen
• den starken Wunsch Teil der Organisation zu bleiben

Gründe, warum man in einer Organisation bleibt

• affective commitment: emotionale Bindung "ich möchte"
• continuance commitment: Wechselkosten bei Verlassen der Organisation "ich brauche"
• normative commitment:  Akzeptanz der Organisationswerte sowie erlebte Verpflichtung des Mitarbeiters, in der Organisation zu bleiben aufgrund von „Investitionen, die die Organisation für den Mitarbeiter tätigt (z. B. die Aus- und Fortbildung) "ich sollte"

Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung: .3

Modell von Judge (2001):
Arbeitszufriedenheit führt zu Leistung
Mediatoren: gute Stimmung, weniger Arbeitsverweigerung
Moderatoren: Persönlichkeit, Normen, Autonomie,...
Leistung führt zu Arbeitszufriedenheit
Mediatoren: gute Stimmung, Selbstwirksamkeit, Erfolg
Moderatoren: Belohnungskontingenz, Jobcharakteristik, Need for Achievement (Leistungsmotivation)

Modell von Schneider (2003):

• Erfolg des Unternehmens führt zu höherer Arbeitszufriedenheit
• Erfolg des Unternehmens führt zur einer größeren Zufriedenheit mit der Arbeitsplatzsicherheit

-> Arbeitgeber sollten durch Trainings und Boni-Zahlungen die Leistung steigern!

OID ist emotionaler und unbeständiger! (bei Skandalen wechselt die Identifikation recht schnell, Beispiel: Enron)

Progressive Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist positiv (Bedürfnisse und Erwartungen sind erfüllt), aber man möchte sich weiter verbessern -> Anspruchsniveau steigt

Resignierte Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ (Bedürfnisse und Erwarten sind nicht erfüllt) und zur Kompensation sinkt das Anspruchsniveau

Agnes Bruggemann stellt Arbeitszufriedenheit als das Ergebnis eines inneren Vergleichs der eigenen Bedürfnisse mit den situationsbezogenen Möglichkeiten ihrer Realisierung dar.
Demnach entwickeln sich einerseits aus den äußeren Einflüssen eine innere Erfahrung der Situation. Andererseits entsteht durch die Erziehung und Vergangenheit eines Individuums und den persönlichen Ansprüchen ein gewünschter Soll-Zustand. Die Übereinstimmung und Abweichungen dieser beiden Bilder bedingen nach Bruggemann Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit.

P-E-Fit = Ausmaß, in dem die Charakteristiken des Individuums und der Umwelt zusammen passen

supplementary fit: Individuum und Umwelt sind sich ähnlich

complementary fit: Individuum schließt eine "Lücke", sie ergänzen sich
demands-ability-fit: Fähigkeiten passen zu den Anforderungen
needs-supplies-fit: Bedarfsbefriedigung

direkte Fit-Messung (subjektiver Fit): "Wie gut passen Sie und das Unternehmen zusammen?"

indirekte Fit-Messung (objektiver Fit): getrennte Erfassung von Person- und Umweltkomponenten

Nein, Arbeitszufriedenheit kann als fluider Prozess angesehen werden.

Bei Unzufriedenheit wird das Verhalten angepasst. Dabei spielt auch die Ausdauer/Beharrlichkeit (perseverance) eine Rolle.

Andererseits: Arbeitszufriedenheit ist relativ stabil, selbst wenn der Job gewechselt wird.

Arbeitszufriedenheit ist bei eineiigen Zwillingen ähnlicher als bei zweieiigen -> dispositionaler Einfluss!

CSE = grundlegende Annahmen von Personen über ihre eigenen Werte, ihre Kompetenzen und Fertigkeiten
-> 4 Faktoren

• Selbstwert (self-esteem),
• Selbstwirksamkeit (self-efficacy)
• Locus of control
• emotionale Stabilität / Ausmaß an Neurotizismus

CSE steht in Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit (sogar als Prädiktor wenn dieser in der Kindheit erhoben wurden), Korrelation .24 - .45 und mit Performance .19 - . 26; bringt inkrementelle Valididät gegenüber den BIG-5

Problem: Fokus auf individualistische Kulturen (siehe Faktoren)!

Im Gegensatz zur stabilisierten oder progressiven Zufriedenheitsform ist sie nicht Folge einer Befriedigung von Bedürfnissen, sondern beruht auf einer Senkung des Anspruchsniveaus und auf Resignation.

„Früher wäre ich mit diesem Arbeitsplatz nicht zufrieden gewesen, aber man muss froh sein, überhaupt Arbeit zu haben. Ich sehe derzeit keine Möglichkeiten meine Arbeitssituation zu verbessern“

80% geben an, "zufrieden" zu sein!

Problem: Laut Bruggemann gibt es vier verschiedene Formen von Arbeitszufriedenheit, die nicht alle gleich positiv sind:

Stabile Arbeitszufriedenheit: 23% der Befragten sehen keinen Verbesserungsbedarf
Progressive Arbeitszufriedenheit: 40% der Befragten sehen Verbeserungsbedarf
Resignative Arbeitszufriedenheit: 17% der Befragten sind resignativ zufrieden und sehen keine Verbesserungsmöglichkeit

Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: 16% der Befragten sind unzufrieden, sind aber bereit aktiv etwas zu verändern
Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: 4% der Befragten sind unzufrieden und sehen keine Verbesserungsmöglichkeit

Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: „Ich bin im Moment mit meiner Arbeitsstelle sehr zufrieden und hoffe, dass alles so bleibt, wie es ist.“
Progressive Arbeitszufriedenheit: „Ich kann mit meinem Arbeitsplatz zufrieden sein, aber ich möchte die Arbeitssituation noch weiter verbessern. Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern“
Resignative Arbeitszufriedenheit: „Früher wäre ich mit diesem Arbeitsplatz nicht zufrieden gewesen, aber man muss froh sein, überhaupt Arbeit zu haben. Ich sehe derzeit keine Möglichkeiten meine Arbeitssituation zu verbessern“
Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und das Anspruchsniveau bleibt unverändert, dafür wird die Situation verfälscht (geschönt) wahrgenommen.
Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: „Ich bin unzufrieden. Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern."
Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: „Ich bin unzufrieden. Ich sehe derzeit keine Möglichkeit, meine Arbeitssituation zu verbessern“

Arbeitszufriedenheit entsteht aus verschiedenen Berechnungen, die darauf basieren, was man denkt aufgrund seines Alters, seiner Erfahrung, seiner Leistung etc. zu verdienen. Aus dem, was man in den Job steckt (perceived personal input)), den Anforderungen des Jobs (perceived job characteristics) und dem, was andere verdienen (perceived inputs and outputs of referent others) ergibt sich ein Wert (perceived amount that should be received), den man meint zu verdienen. Dieser wird damit verglichen, was man tatsächlich bekommt (perceived amount received, im Vergleich zum Gehalt relevanter anderer Personen)
-> Daraus folgt Zufriedenheit (wenn die Rechnung positiv ausgeht)

Es gibt Kernmerkmale der Arbeit (core job dimensions), aus denen sich die Empfindungen des Mitarbeiters (critical psychological states) ergeben, die dann mit den persönlichen und arbeitsbezogenen Ergebnissen (personal & work outcomes) in Zusammenhang stehen

Beispiel:
Kernmerkmal (abwechslungsreiche, wichtige Aufgabe, die man eigenverantwortlich und mit regelmäßigem Feedback durchführt) -> Empfinden des Mitarbeiters (wahrgenommene Bedeutung der Aufgabe, Verantwortungsgefühl, Wissen um die tatsächlichen Ergebnisse) -> persönliche und arbeitsbezogene Ergebnisse (hohe intrinsische Motivation, hohe Qualität, hohe Zufriedenheit)

Moderatoren

• Wissen und Fertigkeiten
• Zufriedenheit im Kontext
• Interesse an Mitarbeiterentwicklung

core job dimensions:

• Vielfältigkeit der geforderten Fertigkeiten; Ganzheitlichkeit der Aufgabe; Bedeutung der Aufgabe
• Autonomie
• Feedback

critical psychological states

• erlebte Sinnhaftigkeit der Arbeit
• empfundene Verantwortlichkeit für die Arbeitsergebnisse
• Wissen über die tatsächlichen Resultate

personal & work outcomes

• Zufriedenheit
• hohe intrinsische Motivation
• gute Leistungen
• geringe Abwesenheitszeiten und Kündigungen

Arbeitszufriedenheit = positive Einstellung (attitude) oder emotionaler Zustand, der aus der Einschätzung des eigenen Arbeitsplatzes oder der Arbeitserfahrung resultiert
dies kann global sein oder sich aus Facetten zusammensetzen (Gehalt, Stress, Kollegen..)

Attitude = stabiles Cluster aus Gefühlen Überzeugungen, Absichten gegenüber spezifischen Objekten, Personen oder Institutionen (behavioral + affektiv + kognitiv)

EWCS = Europäische Erhebung über Arbeitsbedingungen, 44000 Befragte aus 27 EU-Staaten

In Deutschland fühlten sich rund 50% gut bezahlt (physiological needs), 90% waren (sehr) zufrieden mit den Arbeitsbedingungen (physiological + safety), 2/3 hatten gute Freunde auf der Arbeit (social), je 85% waren zufrieden mit ihrer Leistung (esteem) und hatten das Gefühl etwas sinnvolles zu tun (self-actualization)

Inhaltstheorien

• Maslow & Alderfer
• Herzberg
• Job-Charakteristik-Model (Hackman & Oldham)
• Warr´s Vitamin Model
• NIOSH

Prozesstheorien

• Locke´s Value Theory
• Portler & Lawler
• Person-Environment-Fit (Dawis et al.)
• Bruggemann: Resignierte Arbeitszufriedenheit

Dispositionale Theorien

• biologische Grundlagen und Persönlichkeit

Das Vitamin-Modell (1987) gibt insgesamt neun Faktoren an, die die psychische Gesundheit eines Menschen in der Arbeitswelt beeinflussen können.
Constant-Effekt-Faktoren (Einfluss auf AZ: linear -> Plateau)
1. die Verfügbarkeit finanzieller Ressourcen
2. die physische Sicherheit
3. die soziale Position, die die Selbstachtung und Anerkennung durch andere begünstigt.
--Additional-Decrement-Faktoren (Einfluss auf AZ: u-förmig)
1. die Möglichkeit zur Kontrolle der eigenen Lebensbedingungen
2. die Möglichkeit zu sozialen Kontakten
3. die Möglichkeit, eigene Fähigkeiten zu entwickeln und anzuwenden
4. externe Zielvorgaben, die aktivierend und motivierend wirken
5. die Abwechslung und damit die Chance neue Erfahrung zu machen
6. die Vorhersehbarkeit und Durchschaubarkeit von Ereignissen.

NIOSH = National Institute of Occupational Safety & Health

Weiterentwicklung des Vitaminmodells und Reduzierung auf weniger Faktoren

• job content & control: eintönig
• role stressors: Rollenkonflikte
• career concerns: Jobunsicherheit
• workload & pace: adäquat, realistisch, umsetzbar
• interpersonal relations: Kollegen, Vorgesetzte
• scheduling: Nachtschicht

LOCKE (1976) beschreibt die Arbeitszufriedenheit als Produkt einer (wahrgenommenen) Ist-Soll-Diskrepanz und der zugeschriebenen Bedeutsamkeit der jeweiligen Aspekte. Was relevant ist, ist individuell (z.B. Arbeitsaufgaben, physikalische Bedingungen, Bezahlung, Karrierechancen, Führungsstil der Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen, Struktur der Organisation)

Beispiel: Mir ist die Bezahlung wichtig -> Je geringer diese ausfällt, desto unzufriedener bin ich.

-> Value Theory hat Ähnlichkeit mit Vrooms VIE-Theorie