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Struktur 1997



Struktur 1998

(Abbau bei Dienstleistungen)


Struktur 2013



- 2001: Gründung EAC (Executive Automotive Committee) im Jahr 2001 als zentrales Steuerorgan unter anderem auch für Change Management
- 2004-2007: Dieter Zetsche: Schlankere und effizientere Unternehmensstruktur und Trennung von Chrysler
- Konzentration auf Kerngeschäfte (Trennung von Luft und Raumfahrt und industriellen Beteiligungen)

- Digitale Transformation (Skype, Twitter, Facebook, Smartphones)
- Wissensgesellschaft (Google Maps, Wikipedia)
- Produktivität und soziale Normen (Work Life Balance)
- Demografische Veränderungen (niedrige Geburtenzahlen, Rentenalter)

Gemäss Umfrage
1 Demografie
2 Komplexität
3 Umwelt
4 War for Talents (Arbeitsmarkt)

> Ineffizientes Arbeiten
> Bewusstes Agieren gegen Veränderung
> Höhere Fluktuation
> Höherer Krankenstand

- Integraler Bestandteil jeder Führungsstrategie
- Veränderung ist die einzige Konstante, deswegen wird Change Management an Bedeutung gewinnen
- Change Management als was sehr normales, wird alltäglich werden

LAKER:
«Change Management bedeutet also, die das eigene Unternehmen beeinflussenden Umweltveränderungen als Grundtatbestand positiv aufzunehmen, diese nicht als Bedrohung, sondern als Chance zu begreifen. […] Change Management ist die prozessorientierte, strategische Führung des Unternehmens nach innen und aussen, die Notwendigkeiten und Möglichkeiten von Veränderungen identifiziert und kommuniziert, alternative Problemlösungen vorschlägt sowie die zur Problemlösung
benötigten Ressourcen koordiniert und integriert.»

VAHS:
«Change Management ist die zielgerichtete Analyse, Planung, Realisierung, Evaluierung und laufende Weiterentwicklung von ganzheitlichen Veränderungsmassnahmen im Unternehmen.»

- Planungsorientiert (geplanter Prozess zur Veränderung)
- Prozessorientiert (kontinuierlicher Prozess = Endlosschleife: Planung-Realisierung-Stabiliseierung-Controlling)
- Ergebnisorientiert (Ziel der Verbesserung von Geschäftszielen/ergebnissen)
- Ursachenorientiert (Beseitigung von Ursachen des Widerstandes > Behandlung des Problems an der Wurzel = Änderung der Kultur)
- Systemorientiert (Zusammenfassung von Prozessen, Instrumenten und Techniken)
- Stakeholderorientiert (sowohl aus Sicht des Unternehmers als auch des Mitarbeiters)

Eselsbrücke: PS: EU sucks!
ppEUss

- offene Kommunikation (Unternehmenskultur darauf ausrichten)
- klare Kommunikation
- Nachvollziehbarkeit (glaubwürdige Botschaften senden)
- Betroffene zu Beteiligten machen (Mitsprache)

(1)
proaktiv VS reaktiv (proaktiv braucht mehr Zeit, reaktionär muss schnell gehen)

(2)
eher Bottom Up bei geplantem Wandel, eher Top Down bei ungeplantem Wandel (da es schnell gehen muss).

(3)
bullshit

(4)
evolutionär (Wandel 1. Ordnung) VS revolutionär (Wandel 2. Ordnung)

(5)
- Strukturen und Prozesse (tiefer) VS Verhalten Fähigkeiten (oberflächiger)
- Ziele und Strategien (geplant) VS Werte und Überzeugungen (ungeplant)

(6)
Gesamtunternehmen (geplant) || Unternehmensbereiche(beide) || Individuen (ungeplant)

2. Ordnung:
evolutionär adaptive Anpassung an Wachstum des Unternehmens, Beschränkt sich auf einzelne Organisationseinheiten/Bereiche

1. Ordnung:
Paradigmenwechsel (revolutionär, transformativ), welcher die gesamte Organisation umfasst



FAZIT: Wandel 2. Ordnung ist KOMPLEXER, INTENSIVER, und geht mit mehr ANGST DER BETROFFENEN einher.

1	nur durch Problemdruck können grundlegene Veränderungen durchgesetzt werden	nur schrittweise Veränderungen werden akzeptiert
2	Erhebliche und anhaltende Erhöhung der Wirtschaftlichkeit	Erhöhung der Wirtschaftlichkeit und der Humanität (ökonomische und soziale Effizienz)
3	fundamental, radikal, zeitlich begrenzt, kreative Zerstörung	behutsam, längerer Zeitraum, schrittweise + kontinuierlich
4	rational geplant, Reaktion auf externe bzw interne Veränderungen (reaktioär)	selbst gelenkt, Ausschöpfung Erfolgspotenzial (proaktiv)
5	Rationale Planer, autoritär	Coach, Prozessmoderation
6	"Manövriermasse"	"Mitgestalter"

[zur Kenntnis]

Abwechselnde Phasen > evolutionäres Wachstum, revolutionäres Übergangsperiode

evolutionäres Wachstum 

• stabiles Gleichgewicht
• über längeren Zeitraum
• durch eigenes Führungskonzept und Philosophie gekennzeichnet
• wird abrupt beendet durch Krise

revolutionäre Übergangsperiode

• Krise
• schnelle Veränderung in kurzer Zeit
• Anpassung der Führungskonzepte und Philosophie
• im Erfogsfall folgt eine weitere evolutionäre Phase

(1) Organisationales Wachstum > Wie wächst ein Unternehmen? In welchen Phasen wächst es?

(2)

(3) 5 STADIEN:
START: Wachstum durch Innovation/Kreativität

• 1. Führungs- und Wachstumskrise (Richtungsgebung)
• 2. Autonomiekrise (Delegation)
• 3. Kontrollkrise (Koodrination)
• 4. Wandel- und Veränderungskrise (Kooperation und Zusammenarbeit)
• 5. ?? nächste Krise ??

Eselsbrücke FAK W (Fuck Wirtschaft)

(1) Rückgang von Organisationen (bis hin zur Auflösung)

(2)

(3) 5 PHASEN:

• Blindheit (keine Wahrnehmung trotz guter Informationslage)
• Inaktivität (keine sofortige Aktion)
• Falsche Handlung (keine korrigierende Handlung)
• Krise (keine effektive Reorganisation)
• Auflösung

Eselsbrücke: BIFKA