Was sind Formalziele?
ökonomische-, soziale-, gesellschaftliche- Ziele
Die Formalziele bestimmen, anhand welcher Kriterien betriebliche Entscheidungen getroffen werden. Sie stellen die oberste Ziele der betriebliche Betätigung dar. In der Zielfindung fließen nicht nur Unternehmer interessen ein, auch um die Ansprüche der In/Externen Gruppen zu befriedeigen.
Die Formalziele bestimmen, anhand welcher Kriterien betriebliche Entscheidungen getroffen werden. Sie stellen die oberste Ziele der betriebliche Betätigung dar. In der Zielfindung fließen nicht nur Unternehmer interessen ein, auch um die Ansprüche der In/Externen Gruppen zu befriedeigen.
Ansprüche in/externe
Gruppen an das Unternehmen:
Gruppen an das Unternehmen:
Mitarbeiter: soziale Sicherheit, hohes Einkommen, Bildung, Aufstiegschancen
Führungskräfte: Prestige, Selbstentfaltung, Aufstieg, Macht...
Kommunalbehörden: Arbeitsplätze, geringe Umweltbelastung, gute Zusammenarbeit mit den Ausbildungseinrichtungen.
Kunden: Service, Beratung, reichhaltiges Angebot, gute Qualität zu günstigen Preisen.
Führungskräfte: Prestige, Selbstentfaltung, Aufstieg, Macht...
Kommunalbehörden: Arbeitsplätze, geringe Umweltbelastung, gute Zusammenarbeit mit den Ausbildungseinrichtungen.
Kunden: Service, Beratung, reichhaltiges Angebot, gute Qualität zu günstigen Preisen.
Mittelbetrieben Vor- Nachteile:
Einlieniensystems:
Wenig Hierarchiestufen:
Geringe horizontale Arbeitsteilung:
Einheit von Leiter und Eigentümer:
Personalführung:
Mitarbeit der Unternehmensführung im Betrieb:
Personal
Geringe Beschäftigungszahl:
Kaum Mitarbeitern mit Hochschulausbildung:
Relativ kleiner Anteil un- und angelernter Mitarbeiter:
Wenig Hierarchiestufen:
Geringe horizontale Arbeitsteilung:
Einheit von Leiter und Eigentümer:
Personalführung:
Mitarbeit der Unternehmensführung im Betrieb:
Personal
Geringe Beschäftigungszahl:
Kaum Mitarbeitern mit Hochschulausbildung:
Relativ kleiner Anteil un- und angelernter Mitarbeiter:
Wie delegiert man?
Nebentätigkeiten:
Erledigungen von Einzelaufgaben durch Mitarbeiter oder Abteilungen.
Einsatz von Hilfsfunktionsträgern:
Assistenten, Stabsstelle usw.
Schaffen von Parallelstellen:
Mengenteilung, Gliederung nach Spezialaufgaben, Artenteilung.
Funktionsspezialisierung:
Ausgliederung von Aufgaben und ihre Übernahme durch eigene Funktionsträgern.
Erledigungen von Einzelaufgaben durch Mitarbeiter oder Abteilungen.
Einsatz von Hilfsfunktionsträgern:
Assistenten, Stabsstelle usw.
Schaffen von Parallelstellen:
Mengenteilung, Gliederung nach Spezialaufgaben, Artenteilung.
Funktionsspezialisierung:
Ausgliederung von Aufgaben und ihre Übernahme durch eigene Funktionsträgern.
Was sind die Vorteile von Personalplanung:
Verfügbarkeit von Mitarbeitern ( qualitativ & quantitativ)
Anforderuns- & eignungsgerechten Personaleinsatz
Aufgabengerechte Anpassung der Qualifikationen der Mitarbeiter, vermeidet Kosten durch ungeplante teure personelle Maßnahmen.
Erhöhte Vorrausschaubarkeit der Personalkostenentwicklung
Mitarbeiter kann sich rechtzeitig auf Veränderungen einstellen.
Versachlichung der Personalpolitik im Sinne einer Konfliktvermeidung. Rahmenbedingung für Motivation der Mitarbeiter.
Anforderuns- & eignungsgerechten Personaleinsatz
Aufgabengerechte Anpassung der Qualifikationen der Mitarbeiter, vermeidet Kosten durch ungeplante teure personelle Maßnahmen.
Erhöhte Vorrausschaubarkeit der Personalkostenentwicklung
Mitarbeiter kann sich rechtzeitig auf Veränderungen einstellen.
Versachlichung der Personalpolitik im Sinne einer Konfliktvermeidung. Rahmenbedingung für Motivation der Mitarbeiter.
Was ist ein Schätzverfahren:
Eine Umfrage unter den Führungskräften, die ihren vermeintlichen Personalbedarf anmelden. Die Antworten werden auf ihre Berechtigungen überprüft und die Ergebnisse zusammengeführt. erneute Stellungnahme der Befragten ist solange nötig bis ein praktikables Resultat zustande kommt.
Wie werden Stellenbeschreibungen aufgestellt:
1. Mit der Stelle hinreichen vertraut machen z.B durch:
auswerten vorhandene Stellenbeschreibungen,
Verhaltensbeobachtung am Arbeiotsplatz.
Befragung des Stelleninhabers,
Arbeitsausführung durch die analysierte Person,
Einsatz von standardisierten Arbeitsanalyseinstrumente
(Fragebogen, Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse)
auswerten vorhandene Stellenbeschreibungen,
Verhaltensbeobachtung am Arbeiotsplatz.
Befragung des Stelleninhabers,
Arbeitsausführung durch die analysierte Person,
Einsatz von standardisierten Arbeitsanalyseinstrumente
(Fragebogen, Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse)
Welche Veränderungen der
Anforderungen im Handwerk gibt es?
Anforderungen im Handwerk gibt es?
Bisherige Anforderungen:
handwerkliche Einzelanfertigung,
korrekte Arbeit nach Anweisung,
Arbeit nach tradierten Regeln
Künftige Aufgaben & Anforderungen:
Kontrolle, Wartung und Instandhaltung komplexer Anlagen, selbständiges Problemlösen,
Eigeninitiative, Mitdenken, Kreativität, Umstellungsfähigkeit
handwerkliche Einzelanfertigung,
korrekte Arbeit nach Anweisung,
Arbeit nach tradierten Regeln
Künftige Aufgaben & Anforderungen:
Kontrolle, Wartung und Instandhaltung komplexer Anlagen, selbständiges Problemlösen,
Eigeninitiative, Mitdenken, Kreativität, Umstellungsfähigkeit
Welche Vorteile haben interne Personalbeschaffung?
Schnelle besetzung.
geringe Beschaffungskosten.
Betriebskenntnisse vorhanden.
Datenmaterial zur Eignungsbegutachtung vorhanden.
Einhaltung betrieblichen Entgeltniveaus ist kein Problem.
Motivation der Mitarbeiter durch Aufstiegsmöglichkeiten.
geringe Beschaffungskosten.
Betriebskenntnisse vorhanden.
Datenmaterial zur Eignungsbegutachtung vorhanden.
Einhaltung betrieblichen Entgeltniveaus ist kein Problem.
Motivation der Mitarbeiter durch Aufstiegsmöglichkeiten.
Welche Vorteile haben Externe Personalbeschaffung?
Quantitative Unterdeckung wird behoben ohne anderstweitig eine Lücke zu reißen.
Es werden evtl. geeignete Bewerber entdeckt.
Neue ideen, Methoden, Kontakte bereichern das Unternehmen.
Auswahl der Bewerber erfolgt eher nach objektiven Kriterien.
Der Neue kann unbelastet durch Verpflichtungen aus der Vergangenheit seine Aufgaben erfüllen.
Konkurenzdenken, Intrigen usw. zwischen den Mitarbeitern werden verringert.
Es werden evtl. geeignete Bewerber entdeckt.
Neue ideen, Methoden, Kontakte bereichern das Unternehmen.
Auswahl der Bewerber erfolgt eher nach objektiven Kriterien.
Der Neue kann unbelastet durch Verpflichtungen aus der Vergangenheit seine Aufgaben erfüllen.
Konkurenzdenken, Intrigen usw. zwischen den Mitarbeitern werden verringert.
Externe Personalbeschaffung:
Rückgriff auf Altbewerbungen
Auswerten von Stellengesuchen
Arbeitsamt/ PersonalberaternAusbildungseinrichtungen
Nutzung von Öffentlichkeitsarbeiten ( Tag der offenen Tür)
Stellenangebote ( Internet, Aushänge, Zeitung usw.)Werbung im Rundfunk, Kino, Radio usw
Das Personal bitten Personal zu beschaffen
Headhunter
Auswerten von Stellengesuchen
Arbeitsamt/ PersonalberaternAusbildungseinrichtungen
Nutzung von Öffentlichkeitsarbeiten ( Tag der offenen Tür)
Stellenangebote ( Internet, Aushänge, Zeitung usw.)Werbung im Rundfunk, Kino, Radio usw
Das Personal bitten Personal zu beschaffen
Headhunter
Bedeutung und Vorteile des grauen Stellenmarks:
Mikis und Kukis ( Mitarbeiter- und Kundenkinder)
Vorteile der Nutzung:
Kandidat ist oft schon bekannt, seine Eignung kann leichter eingeschätzt werden.
Der Vermittler, fühlt sich verantwortlich für den Neuen was eine Einarbeitung und Eingewöhnungszeit verkürzt.
Vorteile der Nutzung:
Kandidat ist oft schon bekannt, seine Eignung kann leichter eingeschätzt werden.
Der Vermittler, fühlt sich verantwortlich für den Neuen was eine Einarbeitung und Eingewöhnungszeit verkürzt.
Was versteht man unter Akquisitionswirkung bei Anzeigen?
beeinflusst die wahrgenommene Attraktivität einer Stelle und damit die Zahl der Interessenten.
Bestimmt wird sie durch den Umfang und die Relevanz der
Information:
Tätigkeit und Aufgabe
Position und Stelle in der Hierarchie
Entwicklungsmöglichkeiten
Gehalt
Unternehmen ( Name, Standort, Branche)
Bestimmt wird sie durch den Umfang und die Relevanz der
Information:
Tätigkeit und Aufgabe
Position und Stelle in der Hierarchie
Entwicklungsmöglichkeiten
Gehalt
Unternehmen ( Name, Standort, Branche)
Was macht man bei der Sequenzielle Eignungsbegutachtung:
Vorauswahl: Aussonderung der ungeeigneten Bewerbungen
Grobauswahl: Kandidaten werden zunächst zurückgestellt die evtl. gegeinet wären, aber bessere Mitbewerber gibt.
Feinauswahl: Einsatz verschiedener eignungsdiagnostischer Verfahren, um möglichst den Geeignetsten zu finden.
Nachauswahl: Dies findet in der Regel in Form einer vereinbarten Probezeit statt.
Grobauswahl: Kandidaten werden zunächst zurückgestellt die evtl. gegeinet wären, aber bessere Mitbewerber gibt.
Feinauswahl: Einsatz verschiedener eignungsdiagnostischer Verfahren, um möglichst den Geeignetsten zu finden.
Nachauswahl: Dies findet in der Regel in Form einer vereinbarten Probezeit statt.
Was analysiert man in einem Lebenslauf?
Zeitfolgenanalyse: Lücken im Lebenslauf? Sind Häufigkeit und Zeitpunkt des Wechsel von Ausbildung und Arbeitsplatz angemessen?
Positionsanalyse: Berufliches Auf- oder Ab ? positiv oder negative Berufs- oder Arbeitsgebiete wechsel?
Firmen- und Branchenanalyse: Verfügt der Bewerber über erforderliche Kenntnisse und Erfahrungen?
Positionsanalyse: Berufliches Auf- oder Ab ? positiv oder negative Berufs- oder Arbeitsgebiete wechsel?
Firmen- und Branchenanalyse: Verfügt der Bewerber über erforderliche Kenntnisse und Erfahrungen?
Welche Offenbahrungspflicht hat der Bewerber?
Krankheit: wenn der Bewerber weiß, dass seine Erkrankung Auswirkungen auf die erwartete Arbeit hat.
Schwerbehinderung: soweit der Bewerber aufgrund der erhaltenen Stellenbeschreibung erkennen kann, dass er nicht in der Lage ist, die vertraglich vorgeschriebenen Arbeiten zu erbringen.
Kuren: falls dies zum Zeitpunkt des Antritts eines Beschäftigtenverhältnisses stattfinden werden.
Vorstrafen: wenn die Integrität des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung ist.
Haftstrafen, die demnächst anzutreten sind: auch wenn sie in keinerlei Bezug zu der angestrebten Beschäftigung stehen.
Einschlägige Wettbewerbsverbote: im Zusammenhang mit einer früheren Beschäftigung.
Schwerbehinderung: soweit der Bewerber aufgrund der erhaltenen Stellenbeschreibung erkennen kann, dass er nicht in der Lage ist, die vertraglich vorgeschriebenen Arbeiten zu erbringen.
Kuren: falls dies zum Zeitpunkt des Antritts eines Beschäftigtenverhältnisses stattfinden werden.
Vorstrafen: wenn die Integrität des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung ist.
Haftstrafen, die demnächst anzutreten sind: auch wenn sie in keinerlei Bezug zu der angestrebten Beschäftigung stehen.
Einschlägige Wettbewerbsverbote: im Zusammenhang mit einer früheren Beschäftigung.
Welche Offenbarungspflicht hat der Arbeitgeber:
Tätigkeit und Anforderungen: die mit der angestrebten Stelle verbunden sind, müssen hinreichend genau geschildert werden.
Finanzielle Schwierigkeiten: Wenn die Gehaltszahlungen gefährdet sind oder einen Verlust des Arbeitsplatzes mit sich brächten.
Finanzielle Schwierigkeiten: Wenn die Gehaltszahlungen gefährdet sind oder einen Verlust des Arbeitsplatzes mit sich brächten.
Strategie Einarbeitungstraining:
gleichgewichtiges Training
trainingsbegleitende Arbeit
arbeitsbegleitendes Training
Klare Vorstellungen bestehen bezüglich:
des Unterweisungsgegenstand ( WAS )
des Unterweisungsziel ( WOHIN )
der Unterweisungsmethode ( WIE )
des Unterweisungsmaterials & mittel ( WOMIT )
der verantwortlichen Person ( WER )
trainingsbegleitende Arbeit
arbeitsbegleitendes Training
Klare Vorstellungen bestehen bezüglich:
des Unterweisungsgegenstand ( WAS )
des Unterweisungsziel ( WOHIN )
der Unterweisungsmethode ( WIE )
des Unterweisungsmaterials & mittel ( WOMIT )
der verantwortlichen Person ( WER )
Welche Kompetenzen in der Personalentwicklung?
Fachliche Kompetezns: Kenntnisse und Fertigkeiten über Produkte, Arbeitsverfahren, Betrieb- und Arbeitsmittel usw.
Sozialen Kompetenz: gute : zusammenarbeit, Komunikation, Konfliktumgang.
Fuhrungskompetenz: die Fähigkeit sich und andere zielorientiert zu führen.
Sozialen Kompetenz: gute : zusammenarbeit, Komunikation, Konfliktumgang.
Fuhrungskompetenz: die Fähigkeit sich und andere zielorientiert zu führen.
Vermeiden von Freistellungen innerhalb des Personalbereiches:
Urlaubsverlegung
Qualifizierungs- und Arbeitsgestaltungsmaßnahmen
Abbau von Mehrarbeit, Kurzzeit, Umwandlung Voll in Teilzeit
Nichtverlängerung zeitlich begrenzte Arbeitsverträgen
Abbau von Leiharbeit, einstellungsbeschränkungen
vorzeitige Pensionierung, Abschluss von Aufhebungsverträgen
Umsetzung bzw. Versetzung im Betrieb
Qualifizierungs- und Arbeitsgestaltungsmaßnahmen
Abbau von Mehrarbeit, Kurzzeit, Umwandlung Voll in Teilzeit
Nichtverlängerung zeitlich begrenzte Arbeitsverträgen
Abbau von Leiharbeit, einstellungsbeschränkungen
vorzeitige Pensionierung, Abschluss von Aufhebungsverträgen
Umsetzung bzw. Versetzung im Betrieb
Was für Kündigsarten gibt es?
Ordentliche Kündigung:
Die gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen werden eingehalten.
Änderungskündigung:
Der Arbeitgeber macht ein mit einer Kündigung einhergehendes Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses.
Außerordentliche Kündigung:
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien nicht einmal mehr bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Beendigung zumutbar.
Die gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen werden eingehalten.
Änderungskündigung:
Der Arbeitgeber macht ein mit einer Kündigung einhergehendes Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses.
Außerordentliche Kündigung:
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien nicht einmal mehr bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Beendigung zumutbar.
Sachziele des Personaleinsatzes:
Sachziele des Personaleinsatzes ist es, die betriebliche Aufgaben so auf Mitarbeiter zu verteilen, wie es den Erfordernissen des Unternehmens entspricht. Dabei sind Anforderungs- und Qualifikationsgesichtpunkte zu berücksichttigen. Abweichungen ist mit Anpassungsmaßnahmen zu begegnen.
Was sind die Mittel-& langfristige Aufgaben des Personaleinsatzes?
Hat die Aufgabe, freiwerdene und neugeschaffene Stellen optimal zu besetzen.
Die Qulifikationen der Mitarbeiter den sich immer schneller wandelnden Anforderungen anzupassen. Arbeitsplätze nach neusten arbeitswisenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten.
Die Qulifikationen der Mitarbeiter den sich immer schneller wandelnden Anforderungen anzupassen. Arbeitsplätze nach neusten arbeitswisenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten.
Was sind die Wirtschaftlicheziele einer menschengerechten
Gestaltung:
Gestaltung:
Minimierung oder wegfall von:
Lohnfortzahlung
Schäden an Arbeitsmitteln & Einrichtungen
Überstunden bzw. Ersatzarbeitskräfte
Reduzierung von Umsatz, Ertrag und Gewinn
Beitragserhöhung der Berufsgenossenschaft
Kosten aus Lieferverzug
Geldstarfen
positive Effekte:
Abbau von Fluktuation & Fehlzeiten
steigende Flexibilität & Innovationsfähigkeit des Unternehmens durch motivierte & qualifizierte Mitarbeiter
Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung
Lohnfortzahlung
Schäden an Arbeitsmitteln & Einrichtungen
Überstunden bzw. Ersatzarbeitskräfte
Reduzierung von Umsatz, Ertrag und Gewinn
Beitragserhöhung der Berufsgenossenschaft
Kosten aus Lieferverzug
Geldstarfen
positive Effekte:
Abbau von Fluktuation & Fehlzeiten
steigende Flexibilität & Innovationsfähigkeit des Unternehmens durch motivierte & qualifizierte Mitarbeiter
Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung
Sachliche Leistungs-voraussetzung bei Mitarbeitern:
organisatorischen Vorbedingungen:
Arbeitsvorbereitung
Arbeitsteilung & Arbeitsstrukturierung
Arbeitszeitgestaltung
Entlohnungsform & Aufstiegsmöglichkeiten
technischen Vorbedingungen:
Arbeitsaufgabe
Arbeits und Betriebsmittel
Arbeitsumgebung ( Lärm, Licht usw.)
Arbeitsvorbereitung
Arbeitsteilung & Arbeitsstrukturierung
Arbeitszeitgestaltung
Entlohnungsform & Aufstiegsmöglichkeiten
technischen Vorbedingungen:
Arbeitsaufgabe
Arbeits und Betriebsmittel
Arbeitsumgebung ( Lärm, Licht usw.)
Veränderbarkeit menschlicher Leistungs-voraussetzungen:
Es lassen sich beeinflussen:
durch Personalauswahl:
Die überwiegend angeborenen Anlagen.
durch Personalauswahl & Arbeitsgestaltungsmaßnahmen:
Die Disposition aufgrund des Gesundheitszustandes.
Erworbene Merkmale.
Motivationalen Faktoren wie Stimmungslage, Einstellung
durch Arbeitsgestaltung:
Die körperliche sowie psychische Beanspruchung & Ermüdung.
werder durch Personalauswahl noch Arbeitsgestaltung:
die Veränderungen aufgrund der Tages- & Jahreszeit sowie das Lebensalters.
durch Personalauswahl:
Die überwiegend angeborenen Anlagen.
durch Personalauswahl & Arbeitsgestaltungsmaßnahmen:
Die Disposition aufgrund des Gesundheitszustandes.
Erworbene Merkmale.
Motivationalen Faktoren wie Stimmungslage, Einstellung
durch Arbeitsgestaltung:
Die körperliche sowie psychische Beanspruchung & Ermüdung.
werder durch Personalauswahl noch Arbeitsgestaltung:
die Veränderungen aufgrund der Tages- & Jahreszeit sowie das Lebensalters.
Arten von Teilbelastungen:
Energische Belastung bei :
mechanischer Arbeit
motorische Arbeit
Informatorische Belastung bei der:
Informationsaufnahme
Informationsverarbeitung
Informationsausgabe
Belastung aus der physikalischen und chemischen Umgebung:
Schall, mechanische Schwingungen, Beleuchtung, Klima, gefährliche Arbeitsstoffe.
Belastung aus der sozialen Umgebung durch:
Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden usw.
mechanischer Arbeit
motorische Arbeit
Informatorische Belastung bei der:
Informationsaufnahme
Informationsverarbeitung
Informationsausgabe
Belastung aus der physikalischen und chemischen Umgebung:
Schall, mechanische Schwingungen, Beleuchtung, Klima, gefährliche Arbeitsstoffe.
Belastung aus der sozialen Umgebung durch:
Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden usw.
Arten von Funktionstörungen:
Störungen bei der Informationsaufnahme
Wahrnehmungsstörung
Störung der Aufmerksamkeit & Konzentration
Denkstörung
Störung der personellen Antriebs- & Steuerungsfunktionen
Beeinträchtigung der Willkürbewegung
Verminderte Aktivität der glatten Muskulatur
Koordinationsstörungen
Störung der zwischenmenschlichen Beziehung
Wahrnehmungsstörung
Störung der Aufmerksamkeit & Konzentration
Denkstörung
Störung der personellen Antriebs- & Steuerungsfunktionen
Beeinträchtigung der Willkürbewegung
Verminderte Aktivität der glatten Muskulatur
Koordinationsstörungen
Störung der zwischenmenschlichen Beziehung
Was sich und machen Pausen aus?
Mittel gegen Ermüdung sind Pausen.
Bei konstannter Beanspruchnung ermüdet der Mensch langsam und dann immer schneller, bei schwerer Arbeit kann dieser Prozes beschleinigt werden.
Der Erholungswert einer Pause ist am Anfang groß und nimmt dann immer mehr ab. Viele kleine Pausen sind besser als wenig große Pausen.
Mittagspause: min 45 Min
Jahresurlaub: min. 3 Wochen am stück
Sommerurlaub : verbessert die Körperlicheleistun
Winterurlaub: verbessert die nervliche- geistige- seelische Leistung.
Bei konstannter Beanspruchnung ermüdet der Mensch langsam und dann immer schneller, bei schwerer Arbeit kann dieser Prozes beschleinigt werden.
Der Erholungswert einer Pause ist am Anfang groß und nimmt dann immer mehr ab. Viele kleine Pausen sind besser als wenig große Pausen.
Mittagspause: min 45 Min
Jahresurlaub: min. 3 Wochen am stück
Sommerurlaub : verbessert die Körperlicheleistun
Winterurlaub: verbessert die nervliche- geistige- seelische Leistung.
Was versteht man unter Dauerleistungsgrenze:
Als erträglich gilt eine Belastung, die auch bei fortgesetzter Einwirkdauer zu keiner ständigen Beanspruchungszunahme führt. Man sagt dann auch: Die Dauerleistungsgrenze ist noch nicht überschritten.
Die Dauerleistungsgrenze gilt so lange als unterschritten, als durch eine auf jeden Belastungsabschnitt sofort folgende Erholungspause die Beanspruchung wieder auf das vorausgegangene Niveau zurückgeführt werden kann.
Die Dauerleistungsgrenze gilt so lange als unterschritten, als durch eine auf jeden Belastungsabschnitt sofort folgende Erholungspause die Beanspruchung wieder auf das vorausgegangene Niveau zurückgeführt werden kann.
Wie muss der Arbeitsraum sein?
Arbeitsräume müssen eine Ausreichende Grundfläche entsprechende lichte Höhe aufweisen.
Eine Ausreichend große Bewegungsfläche muss in der nähe des Arbeitsplatzes gegeben sein, wenn der Arbeitsplatz selbst dies nicht zurverfügung stellt.
In umschlossenen Arbeitsräumen muss ausreichend gesundheitliche zuträgliche Atemluft zur Verfügung stehen.
Eine Ausreichend große Bewegungsfläche muss in der nähe des Arbeitsplatzes gegeben sein, wenn der Arbeitsplatz selbst dies nicht zurverfügung stellt.
In umschlossenen Arbeitsräumen muss ausreichend gesundheitliche zuträgliche Atemluft zur Verfügung stehen.
Leistungsförderlichkeit monetärer Anreize:
Leistungsfördernd wirken die Anreize aber nur dann, wenn sie unmittelbar mit der Arbeit und dem Arbeitsergebnis verknüpft sind. Hierbei besteht der Vorteil nicht monetärer Anreize, sie vermitteln während der Arbeit Erfolgserlebnisse, steigern das Selbstwertgefühl, geben das Gefühl etwas Wichtiges und Sinnvolles zu tun. Bei monetären Anreizen funktioniert dies nur in verknüpfung mit der finanziellen Belohnung.
Was für Tarifverträge gibt es und wie Unterscheiden Sie sich?
Lohn-, Gehalts- & Entgelttarifverträgen:
Die Höhe der tariflichen Grundvergütung wird in Form von Tabellen festgelegt. i.d.r werden auch Aussagen zur Ausbildungsvergütung gemacht
Rahmentarifvertrag:
Werden die Lohn- bzw. Gehaltsgruppen dargestellt, die Gruppenmerkmale definiert und die Regelung zur Leistungsentlohnung getroffen.
Manteltarifvertäge:
Bestimmungen zu sonstigen Arbeitsbedingungen ( Probezeit, Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge für Mehrarbeit, Rationalisierungsschutz, Kündigung. Nicht selten werden auch zu den einzelnen Punkten gesondert Tarifverträge abgeschlossen.
Die Höhe der tariflichen Grundvergütung wird in Form von Tabellen festgelegt. i.d.r werden auch Aussagen zur Ausbildungsvergütung gemacht
Rahmentarifvertrag:
Werden die Lohn- bzw. Gehaltsgruppen dargestellt, die Gruppenmerkmale definiert und die Regelung zur Leistungsentlohnung getroffen.
Manteltarifvertäge:
Bestimmungen zu sonstigen Arbeitsbedingungen ( Probezeit, Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge für Mehrarbeit, Rationalisierungsschutz, Kündigung. Nicht selten werden auch zu den einzelnen Punkten gesondert Tarifverträge abgeschlossen.
Was sind die Stärken & Schwächen der Lohnformen:
Zeitlohn:
Einfache Abrechnung
Schonernder Umgang mit Menschen & Betriebsmitteln
Qualitätsfördernd
Kein Anreiz zur Mehrleistung
Mitarbeiter ist auch bei weniger Leistung voll zu bezahlen
Zeitlohn mit Leistungszulage:
Leistungsanreiz für Mitarbeiter
Leistungsbewertung erfolgt subjektiv & wird vom Mitarbeiter nicht immer akzeptiert.
Prämienlohn:
Leistungsanreiz auch bei nicht Akkordfähiger Tätigkeit
Betriebsspezifische Gestaltung der Anreize möglich
Vielseitig einsetzbar
Bestimmung der kennzahlen evtl. aufwendig
Relativ komplizierte Lohnabrechnung
Beteiligungslohn:
Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen als Ganzes
Abrundung des Sozialleistungspakets
Reduzierung des Gegensatzes zwischen Arbeit und Kapital
Verringerung der Fluktuation, Verbesserung des Arbeitsklimas, Abbau des Krankenstandes usw
Erhöhung das Eigenkapitals, zusätzliche Liquidität, Verbesserung der Kapitalstruktur
Bezug zur eigenen Leistung nicht immer erkennbar
Hoher Verwaltungsaufwand
Zunehmender Einfluss der Belegschaft
Einfache Abrechnung
Schonernder Umgang mit Menschen & Betriebsmitteln
Qualitätsfördernd
Kein Anreiz zur Mehrleistung
Mitarbeiter ist auch bei weniger Leistung voll zu bezahlen
Zeitlohn mit Leistungszulage:
Leistungsanreiz für Mitarbeiter
Leistungsbewertung erfolgt subjektiv & wird vom Mitarbeiter nicht immer akzeptiert.
Prämienlohn:
Leistungsanreiz auch bei nicht Akkordfähiger Tätigkeit
Betriebsspezifische Gestaltung der Anreize möglich
Vielseitig einsetzbar
Bestimmung der kennzahlen evtl. aufwendig
Relativ komplizierte Lohnabrechnung
Beteiligungslohn:
Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen als Ganzes
Abrundung des Sozialleistungspakets
Reduzierung des Gegensatzes zwischen Arbeit und Kapital
Verringerung der Fluktuation, Verbesserung des Arbeitsklimas, Abbau des Krankenstandes usw
Erhöhung das Eigenkapitals, zusätzliche Liquidität, Verbesserung der Kapitalstruktur
Bezug zur eigenen Leistung nicht immer erkennbar
Hoher Verwaltungsaufwand
Zunehmender Einfluss der Belegschaft
Wertschätzungsbedürfnisse von Menschen:
Bedürfnisse nach Anerkennung anderen, wie Bedürfnisse nach Status, Prestige & Aufmerksamkeit, Bedürfnisse die der Selbsteinschätzung dienen wie Bedürfnisse nach Leistung, Können, Wissen, das Bedürfnis nach Selbstständigkeit & Eigenbestimmung das Bedürfnis nach Selbstvertrauen.
Introvertierte Grundhaltung bei Menschen:
Konzentrieren sich auf ihre inneren Wahrnehmungen & Ideen.
Beziehen Impulse weitgehend von innen.
Möchten zuerst was verstehen, dann erleben.
Überlegen zuerst, handeln dann.
Bevorzugen die schriftliche Kommunikation.
Haben gerne intensive Kontakte mit einem oder wenigen Menschen
Beziehen Impulse weitgehend von innen.
Möchten zuerst was verstehen, dann erleben.
Überlegen zuerst, handeln dann.
Bevorzugen die schriftliche Kommunikation.
Haben gerne intensive Kontakte mit einem oder wenigen Menschen
Überwiegung des Denkens:
Urteilen logisch-rational
Urteilen objektiv aufgrund von Ursachen-Wirkung
Ziehen alle Informationen zur Analyse heran, auch wenn diees für sie und anderen unangenehm sind.
Urteilen ohne auf die Folgen für die Betroffenen zu achten.
Analysieren scharfsinnig Denkfehler
Urteilen objektiv aufgrund von Ursachen-Wirkung
Ziehen alle Informationen zur Analyse heran, auch wenn diees für sie und anderen unangenehm sind.
Urteilen ohne auf die Folgen für die Betroffenen zu achten.
Analysieren scharfsinnig Denkfehler
Wichtige Phasen der Motivation:
Phase A:
Mitarbeiter hat Bedürfnisse
Phase B:
Mitarb. sucht nach Wege & Mitteln sie zu befriedigen.
Phase C:
Mitarb.wählt zielgerichtete Verhaltensweisen aus
Phase D:
Mitarb. zeigt das verhalten
Phase E:
Mitarbeiter erhält Lob oder Tadel'
Phase F:
Mitarb. prüft ob die Bedürfnisse befriedigt sind
Kreislauf geht wieder los bei A!!!
Mitarbeiter hat Bedürfnisse
Phase B:
Mitarb. sucht nach Wege & Mitteln sie zu befriedigen.
Phase C:
Mitarb.wählt zielgerichtete Verhaltensweisen aus
Phase D:
Mitarb. zeigt das verhalten
Phase E:
Mitarbeiter erhält Lob oder Tadel'
Phase F:
Mitarb. prüft ob die Bedürfnisse befriedigt sind
Kreislauf geht wieder los bei A!!!
Was ist bei Führung von extravertierten Mitarbeiter zu beachten?
Extravertierte Mitarbeiter bevorzugen auch am Arbeitsplatz - Geselligkeit & Umtrieb, sind aktiv & nach außen gerichtet.
Was die Geselligkeit betrifft:
Geben sie eine Rückmeldung
Zeigen sie Interessen & Gefühl
Ziehen sie sich nicht sofort zurück
Antworten sie verbal & nonverbal
Seien sie nicht verdrießlich über das "Gerede", sehen sie darin einen Versuich das Extravertierten, die Beziehung zu Ihren zu pflegen.
Was "aktiv" betrifft:
Antworten sie rasch
Seien sie spontan im Kontakt mit Extravertierten
Machen sie keine Monologe; extravertierte Menschen bevorzugen den Dialog.
Was die Geselligkeit betrifft:
Geben sie eine Rückmeldung
Zeigen sie Interessen & Gefühl
Ziehen sie sich nicht sofort zurück
Antworten sie verbal & nonverbal
Seien sie nicht verdrießlich über das "Gerede", sehen sie darin einen Versuich das Extravertierten, die Beziehung zu Ihren zu pflegen.
Was "aktiv" betrifft:
Antworten sie rasch
Seien sie spontan im Kontakt mit Extravertierten
Machen sie keine Monologe; extravertierte Menschen bevorzugen den Dialog.
Was ist bei der Führung von introvertierten Mitarbeitern zu Beachten?
Introvertierte Mitarbeiter bevorzugen auch am Arbeitsplatz eine Privatsphäre, sie haben eigene auch von der Menschheit der anderen Mitarbeitern abweichende Auffassungen und sind ernst.
Was die Privatsphärebetrifft:
Achten sie die Privatsphäre
Vermeiden sie zu persönliche Fragen
Respektieren sie ihre Privatsphäre
Benutzen sie nicht persönliche Gegenstände ohne zu fragen
Stellen sie sie nicht plötzlich ins Rampenlicht, sie möchten sich mit der neuen Rolle vorher vertraut machen.
Lassen sie ihne zeit bei Vorschlägen oder Entscheidungen
Vier augen Mitteilungen nicht weiter geben
Fragen sie nach gebrauchten Informationen, erwarten sie nicht das er sie ihnen von alleine gibt ohne das er gefragt wurde.
Was die Privatsphärebetrifft:
Achten sie die Privatsphäre
Vermeiden sie zu persönliche Fragen
Respektieren sie ihre Privatsphäre
Benutzen sie nicht persönliche Gegenstände ohne zu fragen
Stellen sie sie nicht plötzlich ins Rampenlicht, sie möchten sich mit der neuen Rolle vorher vertraut machen.
Lassen sie ihne zeit bei Vorschlägen oder Entscheidungen
Vier augen Mitteilungen nicht weiter geben
Fragen sie nach gebrauchten Informationen, erwarten sie nicht das er sie ihnen von alleine gibt ohne das er gefragt wurde.
Konflikte sind negativ:
Die traditionelle Einstellung zu Konflikten sind, das sie grundsätzlich negativ auf die Leistungsziele des Betriebes auswirken.Konflikte kosten Zeit und Geld, beeinträchtigen das Betriebsklima und die Arbeitszufriedenheit. Misstrauen und Missgunst gehen davon ein. Konflikte stören die Zusammenarbeit
Methoden der Konfliktlösung:
Methode 1:Ich gewinne, du verlierst:
Ich setze meine Interessen durch, die Inmteressen des Mitarbeites werden nicht oder nur spärlich berücksichtigt.
Methode 2:Du gewinnst, ich verlier:
Des einen Gewinn ist des andern Verlust.
Dieser Still wird sich auf dauer der Vorgesetzte nicht leisten können. Erfahrungsgemäß führt er zu Autoritätsverlust.
Die kooperative
Konfliktregelung:Konflikte werden als Probleme gesehen und geklärt. Der Grundgedanke der Methode ist, dass Lösungen den Bedürfnissen beider Beteiligter Rechnung tragen müssen. Die konfliktbeteiligten sind beide Gewinner.
Ich setze meine Interessen durch, die Inmteressen des Mitarbeites werden nicht oder nur spärlich berücksichtigt.
Methode 2:Du gewinnst, ich verlier:
Des einen Gewinn ist des andern Verlust.
Dieser Still wird sich auf dauer der Vorgesetzte nicht leisten können. Erfahrungsgemäß führt er zu Autoritätsverlust.
Die kooperative
Konfliktregelung:Konflikte werden als Probleme gesehen und geklärt. Der Grundgedanke der Methode ist, dass Lösungen den Bedürfnissen beider Beteiligter Rechnung tragen müssen. Die konfliktbeteiligten sind beide Gewinner.
Problem bei Mitarbeiter Rollenverteilung:
"Besitzen" Sie das Problem, ist die Rollenverteilung anderst, als wenn Ihr Mitarbeiter Probleme hat:
Sie werden aktive
Sie haben die Rolle eines Senders, nicht Empfängers
Sie wollen etwas ändern, Beeinflussen
Sie wollen eine zufrieden stellende Lösung
Sie orientieren sich an Ihren Bedürfnissen
Wenn Ihr Mitarbeiter Probleme haben, ist Ihr Rollenverständnis anders:
Sie sind berater
Sie sind Empfänger
Sie wollen dem Mitarbeiter helfen, das Problem zu lösen
Sie orientieren sich an den Bedürfnissen des andern
Sie braucxhen nicht Ihren eigenen strengen Maßstäbe an die Lösung des anderen anzulegen.
Sie werden aktive
Sie haben die Rolle eines Senders, nicht Empfängers
Sie wollen etwas ändern, Beeinflussen
Sie wollen eine zufrieden stellende Lösung
Sie orientieren sich an Ihren Bedürfnissen
Wenn Ihr Mitarbeiter Probleme haben, ist Ihr Rollenverständnis anders:
Sie sind berater
Sie sind Empfänger
Sie wollen dem Mitarbeiter helfen, das Problem zu lösen
Sie orientieren sich an den Bedürfnissen des andern
Sie braucxhen nicht Ihren eigenen strengen Maßstäbe an die Lösung des anderen anzulegen.
Aktives Zuhören und schlechte Verhaltungsweisen dabei:
Bedeutet, aufmerksam & mit Interesse zuzuhören.
Sich mit den Aussagen und der Person des Mitarbeiters zu beschäftigen.
schlechte Verhaltensweisen:
Man redet über sich selbst.
Man gibt Ratschläge:
Man spielt herunter, bagatelisiert
Man fragt aus, dirigiert.
Man interpretiert, diagnopstiziert.
Man befehlt oder droht.
Sich mit den Aussagen und der Person des Mitarbeiters zu beschäftigen.
schlechte Verhaltensweisen:
Man redet über sich selbst.
Man gibt Ratschläge:
Man spielt herunter, bagatelisiert
Man fragt aus, dirigiert.
Man interpretiert, diagnopstiziert.
Man befehlt oder droht.
Ich Botschaften:
Sind Botschaften, die konkret das Missfallens auslösende Verhalten und Wirkungen auf den Vorgesetzten ansprechen. Ich Botschaften enthalten:
Eine Konkrete Beschreibung des Verhaltens das sie Stört.
Die Auswirkung des Verhaltens auf die Erreichung des Ziels.
Den Ausdruck der Gefühle & Gedanken, die Sie dabei haben.
Eine Konkrete Beschreibung des Verhaltens das sie Stört.
Die Auswirkung des Verhaltens auf die Erreichung des Ziels.
Den Ausdruck der Gefühle & Gedanken, die Sie dabei haben.
Die 4 Gesprächsphasen:
Begrüßung
Vorphase: Der Vorgesetzte stellt die derzeitige Situation dar
Hauptphase: Schilderung des Auftrages und die daraus entstehende Aufgaben, gemeinsamme erkundung der Schwierigkeiten, motieviert den Mitarbeiter und geht auf eventuelle Wiederstände ein.
Abschlussphase: Es werden die Ziel, Termine und Erwartungen geklärt.
Vorphase: Der Vorgesetzte stellt die derzeitige Situation dar
Hauptphase: Schilderung des Auftrages und die daraus entstehende Aufgaben, gemeinsamme erkundung der Schwierigkeiten, motieviert den Mitarbeiter und geht auf eventuelle Wiederstände ein.
Abschlussphase: Es werden die Ziel, Termine und Erwartungen geklärt.
Hauptphase beim Beschwerdegespräch:
Der Vorgesetzte macht sich über das Problem kundig. Gemeinsam überlegen wie das Problem gelöst werden kann. Der Vorgesetzte bietet Hilfe an und klärt- wenn Missverständnisse die Ursache waren- den Sachverhalt oder erläutert die Gründe, die zu einer Entscheidung führten.
Gesprächsziele beim Mitarbeiterjahresgespräch:
Dem Mitarbeiter Rückmeldung über seine gezeigte Leistung zu geben. ggf. über Möglichkeiten der Leistungsverbesserung zu sprechen, bei guter Leistung Zufriedenheit ausdrücken.
Informieren über welche Unterstützung bei der Leistungserbringung er von anderen Stellen bzw. dem Vorgesetzten erwarten kann.
Über seine Entfaltungsmöglichkeiten und berufliche Weiterentwicklung sprechen.
Informieren über welche Unterstützung bei der Leistungserbringung er von anderen Stellen bzw. dem Vorgesetzten erwarten kann.
Über seine Entfaltungsmöglichkeiten und berufliche Weiterentwicklung sprechen.
Hauptphase beim Mitarbeiterjahresgespräch:
Bespricht der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter, wie er seine Aufgabenerfüllung einschätzt?
Seine Stärken & Möglichkeiten, diese noch stärker einzusetzen.
Dessen Schwächen & Möglichkeiten , sie abzubauen,
Möglichkeiten der Verbesserung von Arbeitsergebnissen in Punkt, die für die Ausübung der Tätigkeit wichtig sind.
Möglichkeiten der Entfaltung auf bestehenden Arbeitsplatz und der Weiterentwicklung
Seine Stärken & Möglichkeiten, diese noch stärker einzusetzen.
Dessen Schwächen & Möglichkeiten , sie abzubauen,
Möglichkeiten der Verbesserung von Arbeitsergebnissen in Punkt, die für die Ausübung der Tätigkeit wichtig sind.
Möglichkeiten der Entfaltung auf bestehenden Arbeitsplatz und der Weiterentwicklung
Verhaltensweisen bei Mitarbeitern denen man viel zutraut:
Verhaltensspielraum zubilligen:
selbstständig Entscheiden lassen,
viele Informationen geben,
sich bei eigenen berufliche Problemen beraten lassen,
sich vertreten lassen,
Zufriedenheit zeigen,
Verantwortlioch mitwirken bei Führungsaufgaben:
Übertragen von Führungsaufgaben,
Vorschläge ausarbeiten lassen,
schwierige Aufgaben zuweisen,
zur Beförderung vorschlagen,
eigenes Zimmer zubilligen.
Eingehen von informelle freundschaftliche Beziehungen:
persönliche Einladungen annehmen,
sich um den Mitarbeiter bemühen;
private Besorgungen zulassen,
zusammen die Pausen verbringen,
Urlaubspläne besprechen,
selbstständig Entscheiden lassen,
viele Informationen geben,
sich bei eigenen berufliche Problemen beraten lassen,
sich vertreten lassen,
Zufriedenheit zeigen,
Verantwortlioch mitwirken bei Führungsaufgaben:
Übertragen von Führungsaufgaben,
Vorschläge ausarbeiten lassen,
schwierige Aufgaben zuweisen,
zur Beförderung vorschlagen,
eigenes Zimmer zubilligen.
Eingehen von informelle freundschaftliche Beziehungen:
persönliche Einladungen annehmen,
sich um den Mitarbeiter bemühen;
private Besorgungen zulassen,
zusammen die Pausen verbringen,
Urlaubspläne besprechen,
Verhaltensweisen bei Mitarbeitern denen man wenig zutraut:
Enge Kontrolle bei Betonung der Statusunterschiede:
genaue Anweisungen geben,
Autorität spüren lassen,
sich auf keine Diskusion einlassen,
Unzufriedenheit spüren lassen,
Bewusst informelle Kontakte ablehnen:
Kontakt auf das notwendige beschränken,
kein Interesse am Privatbereich des Mitarbeiters zeigen,
in Pausen auf Distanz gehen,
private Besorgungen strikt untersagen.
Auf Routinetätigkeiten beschränken, die weniger anspruchsvoll sind:
Mitarbeiter nicht nach seiner Meinung fragen,
wenig Informationen weiter geben,
einfach Routinetätigkeiten zuweisen,
Entwurf vorlegen lassen,
Entscheidungsspielraum einengen.
genaue Anweisungen geben,
Autorität spüren lassen,
sich auf keine Diskusion einlassen,
Unzufriedenheit spüren lassen,
Bewusst informelle Kontakte ablehnen:
Kontakt auf das notwendige beschränken,
kein Interesse am Privatbereich des Mitarbeiters zeigen,
in Pausen auf Distanz gehen,
private Besorgungen strikt untersagen.
Auf Routinetätigkeiten beschränken, die weniger anspruchsvoll sind:
Mitarbeiter nicht nach seiner Meinung fragen,
wenig Informationen weiter geben,
einfach Routinetätigkeiten zuweisen,
Entwurf vorlegen lassen,
Entscheidungsspielraum einengen.
Vertrauen gewinnen durch:
Offenheit praktizieren
Transparenz zu den Mitarbeitern
Seien sie fair
Maßnahmen überdenken ob sie für alle fair sind
Äußern auch sie ihre Gefühle
Je besser man sie kennt des so eher respektiert man sie
Sagen sie auch unangenehme Warheiten
Tun sie auch das was sie sagen
Versprechen einhalten
vertrauliches für sich behalten
Fachliche Kompetzenz zeigen.
Transparenz zu den Mitarbeitern
Seien sie fair
Maßnahmen überdenken ob sie für alle fair sind
Äußern auch sie ihre Gefühle
Je besser man sie kennt des so eher respektiert man sie
Sagen sie auch unangenehme Warheiten
Tun sie auch das was sie sagen
Versprechen einhalten
vertrauliches für sich behalten
Fachliche Kompetzenz zeigen.
Vorteile der Zielsetzung:
Ziele lenken das Verhalten der Mitarbeiter.
Ziele mobilisieren die zum Handeln nötige kräfte.
Ziele bewirken erhöhte Ausdauer beim Arbeiten.
Ziele lenken die Aufmerksamkeit beim Arbeiten.
Ziele geben Tätigkeiten & dem Einsatz von Prfoduktionsfaktoren einen Sinn.
Ziele bestimmen die Struktur eines Unternehmens, bestimmen Informationen - & Kommunikationswege und die Arbeitsteilung, dienen der Organisation einer effizienten Unternehmung.
Ziele mobilisieren die zum Handeln nötige kräfte.
Ziele bewirken erhöhte Ausdauer beim Arbeiten.
Ziele lenken die Aufmerksamkeit beim Arbeiten.
Ziele geben Tätigkeiten & dem Einsatz von Prfoduktionsfaktoren einen Sinn.
Ziele bestimmen die Struktur eines Unternehmens, bestimmen Informationen - & Kommunikationswege und die Arbeitsteilung, dienen der Organisation einer effizienten Unternehmung.
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Author: paddystyle
Main topic: Betriebswirt des Handwerks
Topic: Personalführung
School / Univ.: HWK
City: Stuttgart / Karlsruhe
Published: 20.11.2013
Tags: Personal
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