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- Führen über Motivation
- Führen durch Zielvereinbarung
- Aufgabenbezogenes Führen

dient der Einübung neuer oder immer wiederkehrender Arbeitsabläufe

Kommunikationsfähigkeit
Koordinationsfähigkeit
zielgerechtes Arbeiten im Sinne der Unternehmensziele

Vorteile
- Fachkompetenz ist an einem Ort gebündelt
- Ressourcen werden zentral genutzt
- Daten des Personalmanagements werden zentral verwaltet
- Es werden im ganzen Unternehmen einheitliche Regelungen vertreten

Nachteile
- Sie kann zu Auslastungsproblemen führen
- gerine Flexibilität
- Interesse der Fachabteilungen werden weit entfernt von der Situation vor Ort getroffen


Dezentrale Organisation: engegengesätze Vor und Nachteile

individuelle Methode zur Selbsterkennung und Verbesserung/VEränderung des Verhaltens des Mitarbeiters od. TEams

Die intrinsische Motivation entsteht aus selbstgesteckten Zielen & aus der persönlichen Wertvorstellung

Die extrinsische Motivation kann durch Verhaltensanreize entstehen:
gute Arbeitsbedingungen, Aufstiegsmöglichkeiten, finanzielle Anreize

Fachkompetenz
Methodenkompetenz
Sozialkompetenz
Individual-/Persönlichkeitskompetenz

Kreativitätstechniken
Projektmethode
Lernstrategien
Entscheidungsmethoden
IT-Fertigkeiten

Leistungsfähigkeit
Selbstständigkeit
Konzentrationsfähigkeit
Belastbarkeit
Denkfähigkeit

Toleranz
Kontaktfähigkeit
Kritikfähigkeit
Teamfähigkeit
Ausdrucksfähigkeit

- Individuelle Unterschiede

- Veränderungen und Umstrukturierungen

- Strukturen im Team

- Beurteilungskonflikte
- Zielkonflikte
- Verteilungskonflikte
- Beziehungskonflikte
- Werte und Normenkonflikte


Ungelöste Konflikte können zu nachhaltigen Problemen wie sichtbare Unzufriedenheit im Team, sinkende Umsätze, sinkende Motivation, hoher Krankenstand, innerliche oder tatsächliche Kündigung der Mitarbeiter, führen

Konfliktenstehung
Konfliktwahrnehmung
Konfliktanalyse
Konflikthandhabung

Anzahl der Stellen werden reduziert oder nicht neu vergeben.

Methoden:

-vorzeitiger Ruhestand
-Altersteilzeit
-Aufhebungsverträge

Gründe für Personalanpassungsmaßnahmen können unter anderen eine schlechte Marktsituation, Firmenfusion, Firmenübernahme, Auslagerung von Geschäftsbereichen, Verlagerungen von Arbeitsplätzen an andere Standorte, Insolvenz des Unternehmen, sein

Transfergesellschaften verfolgen den Zweck, konkret von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeitern eines Betriebes im Rahmen einer maximal einjährig befristeten Beschäftigung neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln. Transfergesellschaften sind dabei keine Beschäftigungsgesellschaften. Sie haben ausschließlich das Ziel, die betreuten Beschäftigten so schnell wie möglich wieder in neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln. Der Wechsel in eine Transfergesellschaft ist für die von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten freiwillig. Transfergesellschaften werden über ein gesetzlich definiertes Verfahren in enger Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit installiert.

Eine Auffanggesellschaft ist eine zur Rettung des Geschäftsbetriebs eines in die Insolvenz geratenen Unternehmens gegründete Gesellschaft. Diese übernimmt von der Insolvenzschuldnerin die Betriebsmittel und führt den Geschäftsbetrieb unbelastet von den bestehenden Verbindlichkeiten fort. Eventuell erwirtschaftete Gewinne werden an das insolvente Unternehmen abgeführt.

Als betriebliche Übung bezeichnet man den Umstand, dass ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu Recht ableiten darf, dass der Arbeitgeber sich auch in Zukunft bzw. auf Dauer auf diese Art verhalten wird – etwa bei der Gewährung von Leistungen und Vergünstigungen – und dadurch Rechtsansprüche auf solche Leistungen begründet werden. Durch die betriebliche Übung werden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden, denen sich der Arbeitgeber nicht mehr einseitig entziehen kann.

Zeitlohn oder Gehalt
Gruppenentgelt
Leistungslohn

Mitarbeiterbeteiligung bezeichnet ein, über die traditionelle Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, hinausgehendes Verhältnis auf partnerschaftlicher Grundlage.

Die Mitarbeiterbeteiligung kann sein:

    * Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung (hier liegt der Schwerpunkt im Gesellschaftsrecht)
    * Mitarbeiter-Erfolgsbeteiligung (hier liegt der Schwerpunkt im Arbeitsrecht)

gesetzliche Leistungen: u.a. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Beiträge zur Sozialversicherung, Beitrag zur Unfallversicherung, usw

Tarifliche Leistungen: Leistungen die im Tarifvertrag für das Unternehmen verbindlich sind wie u.a. Bezahlung des Urlaubs, die über das BUrlG hinaus gewährt werden

Direkte freiwillige Leistungen:zuschuss Fahrkosten, Altersvorsorge...

Indirekte freiwillige Leistungen: Betriebskantine, Betriebskindergarten, betriebliche Sporteinrichtung etc.

Hierbei erhält der Mitarbeiter je nach Position eine gewisse Summe an Punkten zur Verfügung, die er für Leistungen innerhalb des Cafeteria-Systems frei ausgeben kann. Das Angebot wird dabei durch das Unternehmen bestimmt. Dazu können Direkte Leistungen gehören wie Versicherungen, Pensionsplan, Arbeitgeberdarlehen, Zusatzgehälter, Sachleistungen wie Kinderbetreuung, geldwerte Leistungen wie Sportprogramme, Firmenwagen, bessere Büroausstattung, Zusatzurlaub, Weiterbildung oder Sonderzeitleistungen wie ein Sabbatical. Vorteil des Systems ist die individuelle Anpassungsmöglichkeit an persönliche Bedürfnisse für den Arbeitnehmer, Nachteil sind Einschränkungen aus der Steuergesetzgebung (geldwerter Vorteil).

- Aufstiegsfortbildung
- Anpassungsfortbildung
- Erweiterungsfortbildung
- Erhaltungsfortbildung

Jobenrichment (Arbeitsbereicherung) ist eine Strategie der Arbeitsstrukturierung im unipersonellen Arbeitsfeld. Die bisherige Tätigkeit eines Mitarbeiters wird um Arbeitsumfänge auf höherem Anforderungsniveau (siehe Anforderungsermittlung) erweitert. Dies wird durch eine (vorausgesetzte) Weiterbildung des Mitarbeiters ermöglicht. Der Mitarbeiter wird in die Lage versetzt, in höherem Maße eigenverantwortlich zu arbeiten. Man spricht daher auch von einer Maßnahme der vertikalen Umstrukturierung, im Gegensatz zu einer horizontalen Umstrukturierung (Jobenlargement).

Ein allgemeines Beispiel für Jobenrichment im Tätigkeitsbereich Einkauf ist, einem Mitarbeiter, der bisher nur Bestellungen schreibt, zusätzlich zu übertragen, Lieferanten auszuwählen und Reklamationen abzuwickeln.

Jobenlargement (Arbeitserweiterung) ist eine Strategie der Arbeitsstrukturierung.
Ein Mitarbeiter, der bislang auf eine Tätigkeit beschränkt war, führt nun mehrere verschiedene Tätigkeiten auf demselben Anforderungsniveau (siehe Anforderungsermittlung) durch. Man spricht daher auch von einer Maßnahme der horizontalen Umstrukturierung, im Gegensatz zu einer vertikalen Umstrukturierung (siehe Jobenrichment). Ziel des Jobenlargements ist es, durch Belastungsswechsel eventuell notwendige Erholungen zu ermöglichen, ohne die Arbeit einzustellen, sowie psychische und physische Eintönigkeit zu vermeiden, beispielsweise durch einen Wechsel aus sitzender und stehender Tätigkeit.
Ein allgemeines Beispiel für Jobenlargement im Tätigkeitsbereich Einkauf ist, einem Mitarbeiter, der bisher nur Bestellungen schreibt, zusätzlich zu übertragen Angebote einzuholen und Daten zu aktualisieren.

Im diesem Sinne wird unter Jobrotation der systematische Wechsel von Arbeitsplätzen in Wechselrhythmen von teilweise unter einer Stunde verstanden, mit dem Hauptziel einen Belastungsausgleich zu realisieren. Hierbei rotieren beispielsweise fünf Arbeiter in einem Arbeitssystem über ihre fünf Arbeitsplätze in kurzen Abständen.

Coaching ist die lösungs- und zielorientierte Begleitung von Menschen, vorwiegend im beruflichen Umfeld, zur Förderung der Selbstreflexion sowie der selbstgesteuerten Verbesserung der Wahrnehmung, des Erlebens und des Verhaltens. Der Coach begleitet den Klienten bei der Realisierung eines Anliegens oder der Lösung eines Problems. Ziel des Coachings im beruflichen Kontext ist vor allem die Verbesserung der Lern- und Leistungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Ressourcen des Klienten. Eine enge Definition von Coaching versteht darunter ausschließlich das Coaching von Führungskräften.

es werden im Rahmen einer Potenzialanalyse Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter analysiert

sequenzielle Analyse: ist der Mitarbeiter für die nächste Entwicklungsstufe geeignet?

absolute Analyse: welches Potenzial steckt ingesamt in den Mitarbeiter

Beobachtung
Beschreibung
Bewertung
Beurteilungsgespräch
Auswertung

Beurteilungsgespräch:
1.Eröffnung
2.Positive Gesichtspunkte
3.Negative Gesichtspunkte
4.Stellungsnahme des Mitarbeiters
5.Gespräch über die weitere Entwicklung
6.Positiver Gesprächsabschluss

Jobenlargement (Arbeitserweiterung) ist eine Strategie der Arbeitsstrukturierung.
Ein Mitarbeiter, der bislang auf eine Tätigkeit beschränkt war, führt nun mehrere verschiedene Tätigkeiten auf demselben Anforderungsniveau (siehe Anforderungsermittlung) durch. Man spricht daher auch von einer Maßnahme der horizontalen Umstrukturierung, im Gegensatz zu einer vertikalen Umstrukturierung (siehe Jobenrichment). Ziel des Jobenlargements ist es, durch Belastungsswechsel eventuell notwendige Erholungen zu ermöglichen, ohne die Arbeit einzustellen, sowie psychische und physische Eintönigkeit zu vermeiden, beispielsweise durch einen Wechsel aus sitzender und stehender Tätigkeit.
Ein allgemeines Beispiel für Jobenlargement im Tätigkeitsbereich Einkauf ist, einem Mitarbeiter, der bisher nur Bestellungen schreibt, zusätzlich zu übertragen Angebote einzuholen und Daten zu aktualisieren.

Jobenrichment (Arbeitsbereicherung) ist eine Strategie der Arbeitsstrukturierung im unipersonellen Arbeitsfeld. Die bisherige Tätigkeit eines Mitarbeiters wird um Arbeitsumfänge auf höherem Anforderungsniveau (siehe Anforderungsermittlung) erweitert. Dies wird durch eine (vorausgesetzte) Weiterbildung des Mitarbeiters ermöglicht. Der Mitarbeiter wird in die Lage versetzt, in höherem Maße eigenverantwortlich zu arbeiten. Man spricht daher auch von einer Maßnahme der vertikalen Umstrukturierung, im Gegensatz zu einer horizontalen Umstrukturierung (Jobenlargement).

Ein allgemeines Beispiel für Jobenrichment im Tätigkeitsbereich Einkauf ist, einem Mitarbeiter, der bisher nur Bestellungen schreibt, zusätzlich zu übertragen, Lieferanten auszuwählen und Reklamationen abzuwickeln.

gesetzliche Leistungen: u.a. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Beiträge zur Sozialversicherung, Beitrag zur Unfallversicherung, usw

Tarifliche Leistungen: Leistungen die im Tarifvertrag für das Unternehmen verbindlich sind wie u.a. Bezahlung des Urlaubs, die über das BUrlG hinaus gewährt werden

Direkte freiwillige Leistungen:zuschuss Fahrkosten, Altersvorsorge...

Indirekte freiwillige Leistungen: Betriebskantine, Betriebskindergarten, betriebliche Sporteinrichtung etc.

Mitarbeiterbeteiligung bezeichnet ein, über die traditionelle Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, hinausgehendes Verhältnis auf partnerschaftlicher Grundlage.

Die Mitarbeiterbeteiligung kann sein:

    * Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung (hier liegt der Schwerpunkt im Gesellschaftsrecht)
    * Mitarbeiter-Erfolgsbeteiligung (hier liegt der Schwerpunkt im Arbeitsrecht)

Transfergesellschaften verfolgen den Zweck, konkret von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeitern eines Betriebes im Rahmen einer maximal einjährig befristeten Beschäftigung neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln. Transfergesellschaften sind dabei keine Beschäftigungsgesellschaften. Sie haben ausschließlich das Ziel, die betreuten Beschäftigten so schnell wie möglich wieder in neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln. Der Wechsel in eine Transfergesellschaft ist für die von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten freiwillig. Transfergesellschaften werden über ein gesetzlich definiertes Verfahren in enger Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit installiert.

Anzahl der Stellen werden reduziert oder nicht neu vergeben.

Methoden:

-vorzeitiger Ruhestand
-Altersteilzeit
-Aufhebungsverträge

Gründe für Personalanpassungsmaßnahmen können unter anderen eine schlechte Marktsituation, Firmenfusion, Firmenübernahme, Auslagerung von Geschäftsbereichen, Verlagerungen von Arbeitsplätzen an andere Standorte, Insolvenz des Unternehmen, sein

Konfliktenstehung
Konfliktwahrnehmung
Konfliktanalyse
Konflikthandhabung

Kommunikation
fachspezifische Kenntnisse
neue Technologien
Fremdsprachen
kaufmännisches Rechnungswesen

Feststellung der Potenziale bzw. Defizite eines Mitarbeiters zur gezielten Personalentwicklung

einmalig
hohe Komplexität
von bestimmter Dauer, zeitlich begrenzt
beschränkter Einsatz von Ressorcen

Vorteile:
bessere Integration verschiedener Kompetenzen
hohe Zielorientierung
optimale Ressorcenbildung
gute Prozessorientierung
schnelle zielorientierte Entscheindungen
starke Motivation bei den Projektmitarbeitern
höhere Kreativität und Innovation
hohe Selbstverantwortung in der Projektarbeit

Nachteile:
Druck durch hohe Ergebniserwartung
Kompetenzprobleme bei unterschiedlicher Vorgesetzensituation
Wiedereingliederung freigestellter Projektmitarbeiter

bedeutet, dass man die einzelnen Arten von Ressourcen (Personal, technische Mittel, Roh-, Hilfs-, Betriebsstoffe, Finanzen und Know-how optimal einsetzt

Wir-Gefühl
Corporate Identity
Corporate Design

Krisenmanagment
Entscheindungsspielräume
Führungsstil

Mitarbeiter
Führungskräfte
Öffentlichkeitsarbeit

Werte
Normen
Regelungen

bedeutet dass man die Risiken identifizieren, die Wahrscheinlichkeit abschätzen, die Auswirkungen und Tragweiten abschätzen und dann die entsprechenden Gegenmaßnahmen einläutet

einmali
hohe Komplexität
von bestimmter Dauer, zeitlich begrenzt
beschränkter Einsatz von Ressorcen

SMART (Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time Specific)

Spezifisch
Messbar
Akzeptiert
Realistisch
Terminiert

- Autoritärer Führungsstil
- Kooperativer Führungsstil
- Laissez-Faire-Führungsstil
- Verhaltensgitter nach Blake und Mouton (mitarbeiterorientiert oder produktionsorientierte Führung)
- Situativer Führungsstil nach Hersey und Blanchard (reifebezogener Führungsstil)

1. Formierungsphase
2. Konfliktphase
3. Konsoldierungsphase
4. Produktive Phase
5. Auflösungsphase

- Beurteilungskonflikte
- Zielkonflikte
- Verteilungskonflikte
- Beziehungskonflikte
- Werte und Normenkonflikte

- Personalersatzbedarf
- Personalneubedarf
- Personalmehrbedarf
- Personalreservebedarf
- Personalnachholbedarf

Moral:
Jeder Kulturkreis hat seine eigene Werte, Normen wie Treue, Ehrlichkeit etc.

Die Ethik ist die Wissenschaft des moralischen Handelns.