Get these flashcards, study & pass exams. For free! Even on iPhone/Android!

Sie besagt, dass ein Teil der Gewalt am Arbeitsplatz als Reaktion auf vorangegangene Ungerechtigkeit erklärt werden kann.

Gerechtigkeit kann nach unterschiedlichen Gesichtspunkten beurteilt werden

• prozedural: werden alle gleich behandelt? (werden Anforderungen kommuniziert? werden Kündigungen begründet?)
• distributiv: habe ich das verdient? (nicht parallel zu Kündigungen die Managergehälter erhöhen)
• interpersonal: wie ist der Umgang? (respektvoll)

-> Unternehmen sollten für Gerechtigkeit sorgen, um Frustrationen und Gewalt zu verhindern

1. ein Opfer wird über einen längeren Zeitraum gekränkt, sozial ausgeschlossen oder lächerlich gemacht
2. das Opfer befindet sich in einer unterlegenen Position
3. Bullying kann in allen Ebenen einer Organisation auftreten
4. das Opfer zieht sich zurück; die Leistungen gehen zurück und weniger OCB wird gezeigt

Zeitraum: meist wird von mind. 6 Monaten ausgegangen

Unterschied zu Mobbing: beim Mobbing gibt es mehrere Täter!

1. Gerüchte verbreiten oder sabotieren
2. öffentliche Demütigung und Spott
3. Opfer wird direkt bedroht oder als emotional instabil charakterisiert

Oft geht dem ein arbeitsbezogener Streit voraus und endet schließlich mit der Versetzung/Kündigung des Opfers (durch schlechte Leistung oder Stigmatierisung)

Risikofaktor: "anders sein", beispielsweise einer Geschlechtsminorität angehören

Alleine schafft es das Opfer kaum!

Einmischung einer dritten Partei

• meist Empfehlung an das Opfer, die Organisation zu verlassen
• droht man dem Bully mit Kündigung, führt dies zu einer Verschärfung des Konflikts

-> Bully und Opfer sollten zeitlich oder räumlich voneinander getrennt werden!

Problem: Oft geht das Bullying vom Vorgesetzten selbst aus.

Level 1:

• verbreitet Klatsch und Gerüchte
• verweigert Mitarbeit mit Kollegen und Vorgesetztem
• streitet sich mit Kollegen oder beschimpft diese
• macht abfällige sexuelle Kommentare

Level 2:

• verweigert den Gehorsam gegenüber Firmenregeln
• zerstört Eigentum der Firma oder von Kollegen
• versendet Hassnachrichten
• sieht sich selbst als Opfer ("ich gegen den Rest")

Level 3:

• körperliche Auseinandersetzungen
• wiederholte Suiziddrohungen
• Mord, Vergewaltigung, Brandstiftung

Sie fokussieren auf die Heilung der negativen Effekte von Stressoren.

Techniken

• Mitarbeiterberatungsprogramme: Umgang mit Stress, Drogenproblemen, Probleme außerhalb des Jobs etc.
• Nutzung von individueller Psychotherapie, Karriereberatung etc.

-> hat nur kurzzeitige Effekte, da nur die Strains behandelt werden
-> sollten mit primärer und sekundärer Strategie kombiniert werden

Studie:
70% der Täter haben eine psychische Erkrankung (1/3 depressiv; 1/2 Persönlichkeitsstörung oder Substanzmissbrauch)

1. Personen mit Persönlichkeitsstörung haben Deifizite im Umgang mit Stress
2. konfliktbehaftete Beziehungen am Arbeitsplatz
3. unangebrachte/ärgerliche Reaktion auf wahrgenommene Angriffe auf ihre Selbstwertgefühl

Gewalt eher durch Personen mit hohem Selbstwertgefühl (welches verletzt wurde) als von Personen mit niedrigem!

Stress ist ebenfalls eine Ursache von Gewalt und gleichzeitig eine Konsequenz derer
-> jede Organisation sollte sich Gedanken machen zum Umgang mit Stress und Gewalt!

Grundgedanke:
Hindernisse führen zu Frustration und Unzufriedenheit.
-> konstruktives Verhalten (bei Glaube an Kontrolle)
-> destruktives Verhalten -> CWB oder Gewalt

Angst und Ärger
hohes Selbstwertgefühl ("es besser wissen") -> fatal bei Kündigung oder Kündigungsdrohung (-> Unverständnis, Wut)

Moderatoren zwischen Stressoren und Strain:

• Locus of control: bei internem LOC empfinden Personen mehr Kontrolle über die Situation und haben weniger Stress
• Widerstandsfähigkeit: Personen empfinden mehr Kontrolle über ihr Leben, fühlen sich in Familie und Organisation besser eingebettet, sind problemfokussierter und suchen schneller nach Unterstützung -
• Selbstwert: Personen haben weniger Strains und bessere Coping-Strategien
• Typ A/B-Verhaltensmuster: Typ A hat mehr Stress als Typ B

Primäre Präventrionsstrategien: auf den Stressor gerichtet - diese sollen modifiziert und eliminiert werden

Sekundäre Präventionsstrategien: auf die Reaktion gerichtet - modifizieren Reaktionen auf unvermeidliche Stressoren

Tertiäre Intervention: auf die Symptome gerichtet - möchten die negativen Effekte von Stressoren heilen

Sie möchten Stressoren auf der Arbeit modifizieren und eliminieren.

Techniken

• klare Definition von Rollen und Aufgaben
• Arbeitszeiten verändern etc.
• kognitive Umstrukturierung und Neubewertung der Situation, den Anforderungen und den eigenen Fähigkeiten

Effekt

• Mitarbeiter bekommen mehr Kontrolle über ihre Tätigkeit und ihr Umfeld -> reduziert Stressoren und bessert das Wohlergehen

-> aktives Vorgehen gegen Stress!

Sie beinhalten die Modifizierung von Reaktionen auf unvermeidliche Stressoren -> Schadenskontrolle

Techniken

• allgemeine Gesundheitsaspekte: physische Fitness, gesundes Essen, Reduzierung von Nikotin- und Koffeinkonsum
• Skilltrainingsprogramme: z.B. Konfliktumgang, Gesprächsführung, Entspannungsübungen, Biofeedback
• Fördern der sozialen Unterstützung: Mentorenprogramme für Neueinsteiger, instrumentelle, emotionale, informatorische Unterstützung
• Stressmanagementtraining: Umgang mit Stressoren, die schwer zu beseitigen oder zu verändern sind (vorige Stresssituationen analysieren, Coping-Strategien lernen und zukünftig anwenden)

Sie können proaktiv oder reaktiv eingesetzt werden!

Gegenteil von Typ A:

• umgänglich, zurückhaltend, an Kompromissen statt Wettbewerb interessiert; geringes Risiko für koronare Herzkrankheiten

Es gibt zwei Skalen: Job Demands (Workload oder intellektuelle Anforderungen) und Job Decision Latitude (Entscheidungsspielraum)

High-Strain-Jobs: hohe Ansprüche, geringe Kontrolle (Krankenschwestern, Fließbandarbeiter)

aktive Jobs: hohe Ansprüche, hohe Kontrolle (Anwalt, Ingenieur) -> hohe Jobzufriedenheit, gute Gesundheit

Low-Strain-Jobs: geringe Ansprüche, hohe Kontrolle (Architekt, Zahnarzt)

passive Jobs: geringe Ansprüche, geringe Kontrolle (Pförtner)

Grundaussage: Der Fit zwischen Person und ihrer Umwelt bestimmt das Ausmaß an Stress, den die Person wahrnimmt.

Die Umwelt stellt Anforderungen und die Person reagiert mit ihren Fähig- und Fertigkeiten darauf.
-> Personen mit gutem Fit empfinden weniger Stress
-> Personen mit einem Lack of Fit empfinden physischen und psychischen Strain mit den bekannten Konsequenzen (auf physischer, psychischer und behavioraler Ebene)

Besonders problematisch ist das gleichzeitige Auftreten von Stressoren auf der Arbeit und im Privatleben

Person-Umwelt- Fit = Person-Job-Fit (kognitive Anforderungen etc.)+ Person-Organisation-Fit (Werte etc.)

Situation
-> Primary Appraisal: positiv vs. gefährlich vs. irrelevant
-> Secondary Appraisal: mangelnde Ressourcen vs. ausreichende Ressourcen
-> Coping: problemorientiert vs. emotionsorientiert
-> Neubewertung der Situation

Rahmenmodell von Kahn & Byosiere (1992):

Arbeitsstressoren (physikalisch, sozial, psychologisch)
führen 1. direkt zu
Strains (physiologisch, psychologisch, behavioral)

2. über den Mediator Appraisal Process (Wahrnehmung und kognitive Beurteilung) zu Strains
Moderatoren: Personenmerkmalen (Typ A/B-Verhalten, Selbstwert, Locus of control, Widerstandsfähigkeit)
und Situationsmerkmalen (sozialer Unterstützung)