1. Schulz von Thun - Grundmodelle der Kommunikation
4-Ohren-Modell:
* Sachebene
* Beziehung
* Selbstoffenbarung
* Apell
* Sachebene
* Beziehung
* Selbstoffenbarung
* Apell
Tags: Gruppenprozesse, Kommunikation, Larcher
Quelle:
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2. Globe-Balance Basismodell TZI
"Themenzentrierte Interaktion" (nach Ruth C. Cohn) = pädagogisch-psychologischer Ansatz für Lernen in Gruppen, von kathol. Pädagogik massiv übernommen.
Dynamische Balance von:
- ICH (einzelner Teilnehmer)
- WIR (Realität der Gruppe)
- ES (Thema, an dem Gruppe arbeitet)
- GLOBE (gruppenexterne Faktoren, Rahmenbedingungen, Gesellschaft,...)
(Weiters:)
Leiter = "partizipierender Leiter", ist spezifisches Gruppenmitglied.
(Gruppendynamik: Leiter ist NICHT Mitglied der Gruppe)
Postulate:
* Sei Deine eigene Chairperson!
* Störungen und Betroffenheit haben Vorrang!
Dynamische Balance von:
- ICH (einzelner Teilnehmer)
- WIR (Realität der Gruppe)
- ES (Thema, an dem Gruppe arbeitet)
- GLOBE (gruppenexterne Faktoren, Rahmenbedingungen, Gesellschaft,...)
(Weiters:)
Leiter = "partizipierender Leiter", ist spezifisches Gruppenmitglied.
(Gruppendynamik: Leiter ist NICHT Mitglied der Gruppe)
Postulate:
* Sei Deine eigene Chairperson!
* Störungen und Betroffenheit haben Vorrang!
Tags: Gruppenprozesse, Kommunikation, Larcher
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3. Kommunikationshilfen
Kommunikationshilfen nach TZI
1. Seien Sie Ihre eigene Chairperson
(Selbst bestimmen, wann reden und wann schweigen;
Versuch, das zu geben und zu empfangen, was man selbst geben/empfangen möchte; sich im Hinblick auf das Thema danach richten, was einem selbst wichtig ist)
2 Dinge sollte man sich bewusst machen:
- man hat die freie Entscheidung/Verantwortung, was man aus der Zeit macht
- man braucht sich nicht zu fragen, ob das, was man will den anderen passt, die sind als ihre eigenen Chairpersons selbst verantwortlich zu sagen, was sie wollen, d.h. man kann sagen, was man will.
2. Experimentieren Sie mit Ihrem Verhalten, bleiben Sie lernfähig!
Versuch, optimalen Beitrag zum Gruppenziel zu erbringen.
Verhalte ich mich so wie ich wirklich will?
Wenn nicht – Neues ausprobieren, umstellfähig bleiben.
3. Beachten Sie Ihre Körpersignale und horchen Sie in sich hinein
Körper sagt mehr über Gefühle als Kopf, sich seines inneren Zustands bewusst werden; Konzentration nicht nur auf das Thema und die anderen
4. Beachten Sie Ihre Störungen
Gespräch unterbrechen, wenn man nicht wirklich teilnehmen kann, z.B. weil gelangweilt, ärgerlich oder aus anderem Grund unkonzentriert, weil man sonst Verlust für die ganze Gruppe ist
5. Sagen Sie ich statt man oder wir
man kann sich hinter man und wir verstecken, besser sich als Person zu zeigen und ich zu sagen; außerdem soll man nicht über man und wir unautorisiert für andere sprechen
6. Sagen Sie Ihre eigene Meinung statt zu fragen
Fragen: oft Möglichkeit, sich und seine Meinung nicht zu zeigen, können inquisitorisch wirken, in die Enge treiben
d.h. wenn Fragen, dann auch warum sie gestellt werden und Eröffnung eigener Beweggründe
aber auch eigene Meinung sagen (Möglichkeit geben zu widersprechen/sich anzuschließen)
7. Sprechen Sie direkt
direkt ansprechen, Blickkontakt, nicht über einen Dritten zu dem anderen sprechen und nicht zur Gruppe sprechen, wenn nur Einzelne gemeint sind
8. Geben Sie Feedback über Ihre Wahrnehmungen und Meinungen
Löst das Verhalten eines anderen unangenehme Gefühle aus -> Feedback, nicht über das Verhalten, nicht bewerten, nicht Interpretationen oder Spekulationen sondern: sprechen über Gefühle und Eindrücke, die das Verhalten in ihnen ausgelöst hat, möglichst genaues Beschreiben des Verhaltens
9. Hören Sie ruhig zu, wenn Sie Feedback erhalten
nicht sich verteidigen, etwas klarstellen
es werden nur subjektive Gefühle des anderen nicht objektive Tatsachen rückgemeldet
Was kann ich aus Rückmeldung lernen
10. Es kann nur einer gleichzeitig reden
Seitengespräche = Störungen, müssen gleich behoben werden
1. Seien Sie Ihre eigene Chairperson
(Selbst bestimmen, wann reden und wann schweigen;
Versuch, das zu geben und zu empfangen, was man selbst geben/empfangen möchte; sich im Hinblick auf das Thema danach richten, was einem selbst wichtig ist)
2 Dinge sollte man sich bewusst machen:
- man hat die freie Entscheidung/Verantwortung, was man aus der Zeit macht
- man braucht sich nicht zu fragen, ob das, was man will den anderen passt, die sind als ihre eigenen Chairpersons selbst verantwortlich zu sagen, was sie wollen, d.h. man kann sagen, was man will.
2. Experimentieren Sie mit Ihrem Verhalten, bleiben Sie lernfähig!
Versuch, optimalen Beitrag zum Gruppenziel zu erbringen.
Verhalte ich mich so wie ich wirklich will?
Wenn nicht – Neues ausprobieren, umstellfähig bleiben.
3. Beachten Sie Ihre Körpersignale und horchen Sie in sich hinein
Körper sagt mehr über Gefühle als Kopf, sich seines inneren Zustands bewusst werden; Konzentration nicht nur auf das Thema und die anderen
4. Beachten Sie Ihre Störungen
Gespräch unterbrechen, wenn man nicht wirklich teilnehmen kann, z.B. weil gelangweilt, ärgerlich oder aus anderem Grund unkonzentriert, weil man sonst Verlust für die ganze Gruppe ist
5. Sagen Sie ich statt man oder wir
man kann sich hinter man und wir verstecken, besser sich als Person zu zeigen und ich zu sagen; außerdem soll man nicht über man und wir unautorisiert für andere sprechen
6. Sagen Sie Ihre eigene Meinung statt zu fragen
Fragen: oft Möglichkeit, sich und seine Meinung nicht zu zeigen, können inquisitorisch wirken, in die Enge treiben
d.h. wenn Fragen, dann auch warum sie gestellt werden und Eröffnung eigener Beweggründe
aber auch eigene Meinung sagen (Möglichkeit geben zu widersprechen/sich anzuschließen)
7. Sprechen Sie direkt
direkt ansprechen, Blickkontakt, nicht über einen Dritten zu dem anderen sprechen und nicht zur Gruppe sprechen, wenn nur Einzelne gemeint sind
8. Geben Sie Feedback über Ihre Wahrnehmungen und Meinungen
Löst das Verhalten eines anderen unangenehme Gefühle aus -> Feedback, nicht über das Verhalten, nicht bewerten, nicht Interpretationen oder Spekulationen sondern: sprechen über Gefühle und Eindrücke, die das Verhalten in ihnen ausgelöst hat, möglichst genaues Beschreiben des Verhaltens
9. Hören Sie ruhig zu, wenn Sie Feedback erhalten
nicht sich verteidigen, etwas klarstellen
es werden nur subjektive Gefühle des anderen nicht objektive Tatsachen rückgemeldet
Was kann ich aus Rückmeldung lernen
10. Es kann nur einer gleichzeitig reden
Seitengespräche = Störungen, müssen gleich behoben werden
Tags: Gruppenprozesse, Kommunikation, Larcher
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4. Methodische Elemente der Gruppendynamik
1. Prozessanalyse: Die Gruppe als relativ überdauernder Zusammenschluss mehrerer Personen mit einem „sich immer neu Kombinieren“ von Kräften erfordert die regelmäßige Auseinandersetzung mit den gemeinsamen gleich bleibenden oder sich verändernden Werten und Zielen, sowie mit Rollen, Funktionen und Positionen über einen längeren Zeitraum (Weiterentwicklung der Gruppe)
2. Beziehungsanalyse: Zur Klärung der Beziehungen der Personen innerhalb der Gruppe bzw. Beziehungen zur Außenwelt – z.B. Soziogramm (wichtig: nicht missbrauchen, z.B. Siehst du, dich mag keiner, muss man besprechen, wichtig, was man daraus macht)
3. Hier–und–jetzt–Prinzip (charakteristisch für Gruppendynamik, im Vergleich dazu: dort und damals als Kennzeichen einer psychoanalytischen Gruppentherapie)
4. Feedback: Kern des Verfahrens
Mitteilung an eine Person, wie ihre Verhaltensweisen von anderen erlebt werden, Maß und Wirksamkeit von Feedback wird weitgehend vom Vertrauen in der Gruppe und zwischen den beteiligten Personen bestimmt
5. Beobachtung wird durch unmittelbaren Kontakt der Gruppenmitglieder zueinander ermöglicht (face to face), als Voraussetzung für Feedback und Verhaltensmodifikation
(habe ich inhaltlich weitgehend abgeschrieben von letztem Kurs, im Skriptum habe ich nur die Elemente genannt gefunden, mit nur spärlichen Kommentaren meinerseits)
2. Beziehungsanalyse: Zur Klärung der Beziehungen der Personen innerhalb der Gruppe bzw. Beziehungen zur Außenwelt – z.B. Soziogramm (wichtig: nicht missbrauchen, z.B. Siehst du, dich mag keiner, muss man besprechen, wichtig, was man daraus macht)
3. Hier–und–jetzt–Prinzip (charakteristisch für Gruppendynamik, im Vergleich dazu: dort und damals als Kennzeichen einer psychoanalytischen Gruppentherapie)
4. Feedback: Kern des Verfahrens
Mitteilung an eine Person, wie ihre Verhaltensweisen von anderen erlebt werden, Maß und Wirksamkeit von Feedback wird weitgehend vom Vertrauen in der Gruppe und zwischen den beteiligten Personen bestimmt
5. Beobachtung wird durch unmittelbaren Kontakt der Gruppenmitglieder zueinander ermöglicht (face to face), als Voraussetzung für Feedback und Verhaltensmodifikation
(habe ich inhaltlich weitgehend abgeschrieben von letztem Kurs, im Skriptum habe ich nur die Elemente genannt gefunden, mit nur spärlichen Kommentaren meinerseits)
Tags: Gruppenprozesse, Kommunikation, Larcher
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5. Feedbackregeln
Def.: Feedback ist eine Mitteilung an eine Person, wie ihr Verhalten von anderen wahrgenommen, verstanden, erlebt wird.
Regeln:
1. Beschreibend – also nicht bewertend, interpretierend oder Motive suchend; man beschreibt eigenen Reaktion, der andere kann entscheiden, ob er Information verwertet; Moralische Bewertungen verstärken den Drang sich zu verteidigen.
2. Konkret – im Gegensatz zu allgemein, also nicht du bist dominierend, sondern konkrete Beschreibung: gerade jetzt hast du nicht auf das gehört, was andere…
3. Angemessen – auch Bedürfnisse der Person, der wir Feedback geben berücksichtigen, nicht nur eigene;
4. Brauchbar – Feedback muss sich auf etwas beziehen, was der andere ändern kann, sonst nur frustriert
5. Erbeten – im Gegensatz zu aufgezwungen; Feedback ist am wirksamsten, wenn der Empfänger danach gefragt hat
6. Zur rechten Zeit – normalerweise möglichst bald nach betreffendem Verhalten, aber andere Variablen spielen noch mit, z.B. wann der Empfänger bereit ist, die Informationen anzunehmen
7. Klar und genau formuliert – nachprüfen, indem Empfänger Gehörtes mit eigenen Worten wiederholt: stimmt es überein
8. Korrekt – Nachprüfen der mitgeteilten Information über Befragung der Gruppenmitglieder über ihre Eindrücke, kann vom Beobachter (=Feedback-Geber) als auch vom Feedbackempfänger nachgefragt werden
Zusammenfassung der Spielregeln
Für den, der Feedback erteilt:
- Beziehe dich auf konkrete Einzelheiten, auf Material des "Hier- und Jetzt"
- Unterwirf deine Beobachtung der Nachprüfung durch andere
- Gib deine Information auf eine Weise, die wirklich hilft
- Gib sie sobald als möglich
- Vermeide moralische Bewertungen und Interpretationen
- Biete deine Informationen an, zwinge sie nicht auf, dränge dich nicht auf
- Sei offen und ehrlich
- Gib zu, dass du dich möglicherweise auch irrst
Für den, der Feedback erhält:
- akzeptieren, nicht argumentieren und verteidigen
- nur zuhören, nachfragen und klären
Regeln:
1. Beschreibend – also nicht bewertend, interpretierend oder Motive suchend; man beschreibt eigenen Reaktion, der andere kann entscheiden, ob er Information verwertet; Moralische Bewertungen verstärken den Drang sich zu verteidigen.
2. Konkret – im Gegensatz zu allgemein, also nicht du bist dominierend, sondern konkrete Beschreibung: gerade jetzt hast du nicht auf das gehört, was andere…
3. Angemessen – auch Bedürfnisse der Person, der wir Feedback geben berücksichtigen, nicht nur eigene;
4. Brauchbar – Feedback muss sich auf etwas beziehen, was der andere ändern kann, sonst nur frustriert
5. Erbeten – im Gegensatz zu aufgezwungen; Feedback ist am wirksamsten, wenn der Empfänger danach gefragt hat
6. Zur rechten Zeit – normalerweise möglichst bald nach betreffendem Verhalten, aber andere Variablen spielen noch mit, z.B. wann der Empfänger bereit ist, die Informationen anzunehmen
7. Klar und genau formuliert – nachprüfen, indem Empfänger Gehörtes mit eigenen Worten wiederholt: stimmt es überein
8. Korrekt – Nachprüfen der mitgeteilten Information über Befragung der Gruppenmitglieder über ihre Eindrücke, kann vom Beobachter (=Feedback-Geber) als auch vom Feedbackempfänger nachgefragt werden
Zusammenfassung der Spielregeln
Für den, der Feedback erteilt:
- Beziehe dich auf konkrete Einzelheiten, auf Material des "Hier- und Jetzt"
- Unterwirf deine Beobachtung der Nachprüfung durch andere
- Gib deine Information auf eine Weise, die wirklich hilft
- Gib sie sobald als möglich
- Vermeide moralische Bewertungen und Interpretationen
- Biete deine Informationen an, zwinge sie nicht auf, dränge dich nicht auf
- Sei offen und ehrlich
- Gib zu, dass du dich möglicherweise auch irrst
Für den, der Feedback erhält:
- akzeptieren, nicht argumentieren und verteidigen
- nur zuhören, nachfragen und klären
Tags: Gruppenprozesse, Kommunikation, Larcher
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6. Johari-Fenster
Johari-Fenster ist benannt nach den Autoren Joe Luft und Harry Ingham
Ist ein einfaches graphisches Modell, das die Veränderungen von Selbst- und Fremdwahrnehmung im Lauf eines Gruppenprozesses darstellt
Verhaltensweisen mir selbst
bekannt unbekannt
anderen A: öffentl. Person B: blinder Fleck
bekannt
unbekannt C: Privatperson D: Unbekanntes
Quadrant A: Bereich der freien Aktivität, der öffentlichen Sachverhalte und Tatsachen
Verhalten und Motivationen sind mir bekannt und für andere wahrnehmbar
Quadrant B: Bereich des Verhaltens, der mir bekannt und bewusst, den ich anderen aber nicht bekannt gemacht habe oder bekannt machen will
Quadrant C: blinde Fleck der Selbstwahrnehmung, der Teil des Verhaltens, der für andere sichtbar und erkennbar, mir selbst hingegen nicht bwusst ist
z.B. Abgewehrtes, Vorbewusstes und nicht mehr bewusste Gewohnheiten (z.B. sagt 20x quasi in einem Satz
Quadrant D: Vorgänge, die weder mir noch anderen bekannt sind, in Tiefenpsychologie als unbewusst bezeichnet, wird in Trainingsgruppen (Gruppendynamik) normalerweise nicht behandelt
Am Beginn einer Gruppe ist A noch sehr klein, C und B groß
Ziel des Trainings: Mit Hilfe von Feedback werden B und C verringert und A vergrößert, blinde Flecke werden aufgehellt
Methoden der Vergrößerung von A:
Informationen und Privates über sich preisgeben
Feedback geben und aufnehmen
Techniken und Wirkweisen:
- Selbstbild des anderen akzeptieren/ihn ernst nehmen
- Selbst mitteilen, wann die eigenen Grenzen erreicht sind
- Bereitschaft, Selbstverständnis zu erweitern, wodurch Bereitschaft, Feedback zu geben und zu empfangen, wächst
- Dadurch wird dem Gegenüber Sicherheit und Bereitschaft gegeben, vorurteilsfrei zuzuhören
- Dadurch wird der Widerstand gegen Verhaltensänderungen und die Angst vor der Bearbeitung deren Hintergründe verringert
- Es wird möglich, die eigene Situation zu reflektieren und neue, zukunftsorientierte Aktivitäten auszuprobieren
- Durch das Feedback wird eigene Wirkung auf andere erfahren, auch die Wirkung non- und präverbaler Verhaltensweisen
Ist ein einfaches graphisches Modell, das die Veränderungen von Selbst- und Fremdwahrnehmung im Lauf eines Gruppenprozesses darstellt
Verhaltensweisen mir selbst
bekannt unbekannt
anderen A: öffentl. Person B: blinder Fleck
bekannt
unbekannt C: Privatperson D: Unbekanntes
Quadrant A: Bereich der freien Aktivität, der öffentlichen Sachverhalte und Tatsachen
Verhalten und Motivationen sind mir bekannt und für andere wahrnehmbar
Quadrant B: Bereich des Verhaltens, der mir bekannt und bewusst, den ich anderen aber nicht bekannt gemacht habe oder bekannt machen will
Quadrant C: blinde Fleck der Selbstwahrnehmung, der Teil des Verhaltens, der für andere sichtbar und erkennbar, mir selbst hingegen nicht bwusst ist
z.B. Abgewehrtes, Vorbewusstes und nicht mehr bewusste Gewohnheiten (z.B. sagt 20x quasi in einem Satz
Quadrant D: Vorgänge, die weder mir noch anderen bekannt sind, in Tiefenpsychologie als unbewusst bezeichnet, wird in Trainingsgruppen (Gruppendynamik) normalerweise nicht behandelt
Am Beginn einer Gruppe ist A noch sehr klein, C und B groß
Ziel des Trainings: Mit Hilfe von Feedback werden B und C verringert und A vergrößert, blinde Flecke werden aufgehellt
Methoden der Vergrößerung von A:
Informationen und Privates über sich preisgeben
Feedback geben und aufnehmen
Techniken und Wirkweisen:
- Selbstbild des anderen akzeptieren/ihn ernst nehmen
- Selbst mitteilen, wann die eigenen Grenzen erreicht sind
- Bereitschaft, Selbstverständnis zu erweitern, wodurch Bereitschaft, Feedback zu geben und zu empfangen, wächst
- Dadurch wird dem Gegenüber Sicherheit und Bereitschaft gegeben, vorurteilsfrei zuzuhören
- Dadurch wird der Widerstand gegen Verhaltensänderungen und die Angst vor der Bearbeitung deren Hintergründe verringert
- Es wird möglich, die eigene Situation zu reflektieren und neue, zukunftsorientierte Aktivitäten auszuprobieren
- Durch das Feedback wird eigene Wirkung auf andere erfahren, auch die Wirkung non- und präverbaler Verhaltensweisen
Tags: Gruppenprozesse, Kommunikation, Larcher
Quelle:
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7. Gruppenrollen (funktional - dysfunktional)
Rollen = Erwartungen der Gruppe an das Verhalten des Einzelnen.
Funktionen = die mit der Rolle verbundenen Aufgaben bzw. Tätigkeiten.
Mitglieder einer Gruppe können verschiedene Gruppenrollen einnehmen, können funktionale oder dysfunktionale Rollen sein:
Funktionale Rollen
A) Aufbau- und Erhaltungsrollen (damit es eine Gruppe wird/bleibt) (-> Beziehungsebene), Funktionen von A sind:
a) Ermutigung
b) Regeln bilden
c) Vermitteln
d) Spannung vermindern
e) Entscheidungen akzeptieren...
B) Aufgabenrollen (-> Sachebene), Funktionen von B sind:
a) Initiative und Aktivität
b) Informationssuche
c) Koordinieren
d) Zusammenfassen...
Dysfunktionale Rollen steuern der Effektivität einer Gruppe entgegen, z.B.:
- Rivalisieren
- Spezialplädoyers
- Selbstgeständnisse
- Clownerie (Humor ist aber manchmal auch funktional)
- Sich zurückziehen
- Suche nach Sympathie
- Beachtung suchen
- Aggressives Verhalten
- Blockieren…
Funktionen = die mit der Rolle verbundenen Aufgaben bzw. Tätigkeiten.
Mitglieder einer Gruppe können verschiedene Gruppenrollen einnehmen, können funktionale oder dysfunktionale Rollen sein:
Funktionale Rollen
A) Aufbau- und Erhaltungsrollen (damit es eine Gruppe wird/bleibt) (-> Beziehungsebene), Funktionen von A sind:
a) Ermutigung
b) Regeln bilden
c) Vermitteln
d) Spannung vermindern
e) Entscheidungen akzeptieren...
B) Aufgabenrollen (-> Sachebene), Funktionen von B sind:
a) Initiative und Aktivität
b) Informationssuche
c) Koordinieren
d) Zusammenfassen...
Dysfunktionale Rollen steuern der Effektivität einer Gruppe entgegen, z.B.:
- Rivalisieren
- Spezialplädoyers
- Selbstgeständnisse
- Clownerie (Humor ist aber manchmal auch funktional)
- Sich zurückziehen
- Suche nach Sympathie
- Beachtung suchen
- Aggressives Verhalten
- Blockieren…
Tags: Gruppenprozesse, Kommunikation, Larcher
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Kartensatzinfo:
Autor: dstockinger
Oberthema: Psychologie
Thema: Dienstprüfungskurs
Schule / Uni: Schulpsychologie Österreich
Ort: Wien
Veröffentlicht: 10.09.2009
Tags: Psychologie, Schule
Schlagwörter Karten:
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