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Individual Difference Model (Guion, 1998)

• Personen haben verschiedene Attribute und die Ausprägung dieser Eigenschaften ist über die Zeit relativ stabil
• Personen variieren untereinander in der Ausprägung dieser Eigenschaften und diese Unterschiede sind (zumindest z.T.) mit Job-Erfolg assoziiert
• der relative Unterschied zwischen Personen innerhalb einer Eigenschaft bleibt auch nach Trainings, Joberfahrung oder Interventionen stabil (wenn Personen die gleichen Trainings/Joberfahrungen machen)
• verschiedene Jobs erfordern verschiedene (Ausprägungen von) Eigenschaften
• diese Eigenschaften können gemessen werden

Schmitt (2004):

• Innere Selbsteinschätzung: Gespür für Effektivität, Reflexion?
• Toleranz für Gegensätze und Widersprüche
• Achievement motivation and aggression, Tendenz, Ziele aggressiv zu verfolgen

PRO

• über das Internet ist die Testung deutlich günstiger (keine Beobachter nötig, keine Anreise)
• die Auswertung erfolgt effektiver und schneller
• Teilnehmer können gleich Feedback erhalten
• die Ergebnisse sind genauso reliabel und valide (z.T. sogar besser und werden eher akzeptiert)
• am PC können auch Reaktionszeiten, räumliche Vorstellungskraft  etc. getestet werden, die als P&P-Version schwer/nicht testbar sind

Besonderheit: computeradaptives Testen: effektiveres Testen

CONTRA

• hohe Anschaffungskosten
• bei Speed-Tests fühlen sich Teilnehmer durch Ladezeiten benachteiligt (auch wenn diese bekanntermaßen herausgerechnet werden)
• besonders bei IQ-Tests: Nachweis der Identität des Teilnehmers

= biographical data

Daten zum Lebenslauf, früheren Jobs, Ausbildung, Weiterbildung etc.

Ecology-model: Ereignisse in der Vergangenheit sind nicht zufällig, sondern zeigen Fähigkeiten, Interessen, Persönlichkeit und Interaktionsstil der Person

Fragen sollten

• nach in der Vergangenheit liegenden Ereignissen fragen
• nach external beobachtbaren und objektiven Ereignissen fragen
"Wurden Sie jemals gefeuert?" statt "Wo sehen Sie sich in 10 Jahren?"
• nach einzelnen (discrete) Ereignissen fragen statt nach einem "Gesamtwert"
• sich auf Fakten beziehen, die der Bewerber kontrollieren konnte
"Wie oft haben Sie sich beworben?" statt "Wie viele Geschwister haben Sie?"
• relevant und nicht-intim sein
• sich auf nachweisbare Fakten beziehen

Auch hier spielt soziale Erwünschtheit bei den Antworten eine Rolle!

In der Praxis sind diese Aspekte SEHR wichtig! Daher haben sie eine hohe Vorhersagekraft für den Erhalt eines Jobangebotes.

Aber sie haben eine geringe/unklare Valididät bezüglich des Job-Erfolges.

= bezeichnet die Kombination aus Bildung und Erfahrung, die Personen mitbringen müssen, um den Job ohne weiteres Training ausführen zu können

Sie sollten

• auf einer Jobanalyse beruhen
• vor dem Hintergrund einer Neueinstellung formuliert sein
• Alternativen für bestimmte Qualifikationen nennen

Invalider Quatsch! :-)

Ja, in sicherheitsrelevanten Bereichen, z.B. bei der Polizei oder der Deutschen Bahn.

Einige Unternehmen führen diese bei der Einstellung auf freiwilliger Ebene durch, ABER ist dieser dann noch freiwillig, wenn man sonst befürchtet, nicht eingestellt zu werden?

Studien zeigen Zusammenhang zwischen dem Konsum illegaler Drogen und Abwesenheit, sowie Arbeitsplatzverlust
-> Problem von Ursache und Wirkung!

zwei Gruppen besonders betroffen: Mitarbeiter in den Bereichen Kunst/Unterhaltung/Sport/Medien, sowie in der Gastronomie

Problem: durch das Testverfahren Gefahr von "falsch positiven"

= die Steigerung in der Validität durch das Hinzuziehen dieses speziellen Prädiktors zu einem bestehendem Auswahlverfahren

-> die Kombination der eingesetzten Verfahren ist entscheidend!

Inkrementelle Validität haben z.B. folgende Kombinationen:

• Persönlichkeitsverfahren und biographische Daten
• Persönlichkeitsverfahren und Assessment Center
• allgemeine Intelligenz und biographische Daten (biodata/biographical data)
• Persönlichkeitsverfahren und allgemeine Intelligenz
• u.a.m.

Sie messen Job-Fähigkeiten unter realistischen Bedingungen. Daher haben sie eine hohe Valididät.

Problem: Es ist unklar, wodurch die Aufgabe gelöst wurde: durch welche Skills oder spezifischen Fähigkeiten?? Daher sollten Arbeitsproben mit anderen Verfahren kombiniert werden.

Personen werden in Paper&Pencil-Verfahren mit Szenarien konfrontiert, in denen sie eine aus mehreren vorgegebenen Antwortmöglichkeiten wählen sollen.

die stärkste gemessene Komponente ist "g", aber darüber hinaus wird praktisches/prozedurales Wissen gemessen: inkrementelle Valididät gegenüber anderen Verfahren

knowledge
skills
abilities
other characteristics

= Ehrlichkeitstest

overt integrity test: fragt offen nach früheren Verhaltensweisen, sowie nach Einstellungen
"Es ist nicht schlimm zu lügen, wenn es niemandem schadet"
"Wie oft kamen Sie schon alkoholisiert zur Arbeit?"

Covert or Personality-based Items: beziehen sich auf größere Konstrukte wie Gewissenhaftigkeit, Reliabilität, soziale Verantwortung oder Aufmerksamkeit
"Gehen Sie gerne Risiken ein?"
"Beschreiben Ihre Freunde Sie als impulsiv?"

Verschiedene Tests messen sehr unterschiedliches. Folgende Punkte sind wünschenswert:

• Antisoziales Verhalten (Diebstahl, Verkehrsdelikte etc.)
• Sozialisation (emotionale Stabilität, Extraversion)
• positive Eigenschaften (Sicherheitsverhalten, Akzeptanz von Ehrlichkeit)
• Ordnung/Fleiß orderliness/diligence

Bewerber werden oft nicht über ihre Ergebnisse oder den Grund für eine Absage informiert.

Auswahl erfolgt über einen kritischen Wert "geeignet"/"nicht-geeignet"
Ironie: Ehrlichkeit kann sich ändern im Leben: Ein inzwischen ehrlicher Mitarbeiter müsste über frühere Probleme lügen, um als ehrlich diagnostiziert zu werden

die höchsten Valididäten erreichen strukturierte Interviews/behavioral interviews (rund .60) gegenüber unstrukturierten Interviews (.30)

Aber: diese Daten basieren auf älteren Studien, in denen noch weniger in Teams oder klientenzentriert gearbeitet wurde -> evtl. spielt Persönlichkeit inzwischen doch eine größere Rolle als reines Aufgabenwissen

= eine Zusammenstellung von Beurteilungsverfahren, die für Gruppen von Einzelpersonen eingesetzt werden, die dann von mehreren Beobachtern beurteilt werden

• meist ca. 12 Personen, teils auch Einzelübungen
• Beobachter sind meist Abteilungsleiter
• Verfahren: Paper&Pencil, Gruppenübungen, Einzelübungen (z.B. Postkorb)
• AC werden von Beobachtern wie auch Bewerbern als valider angesehen als ein Verfahren allein
• Ergebnis des AC: Empfehlung für/gegen Einstellung/Beförderung/Teilnahme an Training
• Vorwissen spielt eine Rolle: kannten die Beobachter die Teilnehmer, waren ihre Einschätzungen valider
• die höchste Vorhersagekraft haben: kognitive Fähigkeiten, Extraversion und emotionale Stabilität

Anzeichen für Faking: für Eigenschaften, die als positiv angesehen werden (Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität) erreichen Bewerber höhere Werte als Nicht-Bewerber

unterschiedliche Werte, wie viele faken: abhängig von der Situation, den Personen und natürlich von der Definition von Faking

viele Tests haben eine Lügenskala (man erinnere sich an Diagnostik...); zudem lassen sich Bewerber davon abschrecken, wenn negative Konsequenzen für Faking angekündigt werden

tatsächlich scheint Faking keine große Rolle zu spielen: die prädiktive Valididät sinkt dadurch nicht bedeutsam

Unterform des strukturierten Interviews: vorgegebene Fragen und vorgegebene Bewertungen für bestimmte Antworten

situational Interview: Bewerber wird gefragt, wie er sich verhalten würde - im Gegensatz zum behavior description interview, in dem er gefragt wird, wie er sich verhalten hat

Interviews erfassen meist

• arbeitsrelevante Kenntnisse
• Fähigkeiten (abilities)
• Fertigkeiten (skills)
• Persönlichkeit
• person-organization-fit

Meta-Analyse: unstrukturierte Interviews erfassen eher Persönlichkeit und soziale Kompetenzen; strukturierte Interviews eher Kenntnisse/Wissen

Guion (1998) = Die Person zeigt, was sie weiß, wahrnimmt, erinnert, versteht oder mental manipulieren kann.

Es gibt allgemeine Tests, die "g" messen und nur einen Testwert liefern (Bsp.: WPT-R Wonderlic Personnel Test, 50 Aufgaben/12 min), aber auch sehr spezielle Fähigkeitentests.

Testbatterien erfassen mittels unterschiedlicher Tests verschiedene Facetten kognitiver Fähigkeiten

insbesondere zum Erwerb von Lizenzen (Führerschein, Staatsexamen etc.)

Wenn es für den Job relevant ist, z.B. gibt es für Feuerwehrleute spezielle Auswahltests.

Psychomotorische Fähigkeiten: es werden Fingerfertigkeit/Geschicklichkeit gestestet (Arbeit mit Pinzetten etc.) oder computerbasierte Tests durchgeführt (z.B. Flugsimulatoren)

Murphy & Davidshofer (2005) haben diese Unterscheidung gemacht.
Bias: statistischer Ausdruck; ein Test macht in systematischer Weise falsche Vorhersagen über eine Personengruppe
Fairness: Bewertung der Handlungen/Schlussfolgerungen aufgrund von Testscores (unfair, wenn wichtige Aspekte nicht beachtet werden; ist vielleicht eher ein politischer Ausdruck, wenn sich Personen durch Auswahlverfahren als benachteiligt empfinden)
Culture: Kultur ist ein System, in dem die Personen Bedeutungszuschreibungen und die Art, wie sie Objekte oder Ereignisse beurteilen, miteinander teilen;  relevant wenn z.B.

• Fragen nach Technik/Internet gestellt werden (Alter spielt eine Rolle)
• Lösungswege/-geschwindigkeit beurteilt werden (kulturell unterschiedliche Annahmen, was "intelligentes" Vorgehen ist)
• Persönlichkeitsunterschiede gemessen werden (Normen in der Kultur, Männer-/Frauenrolle etc.)

Der Civil Right Act soll Diskriminierung (insbesonders von Afroamerikanern) verhindern.

Arbeitgeber müssen nachweisen, dass sie mit ihren Testverfahren valide Prädiktoren für die zukünftige Arbeitsleistung erheben (und nicht etwa politische Ansichten etc.).

trotzdem bleibt die Frage der Fairness, z.B. wie standardisiert ein Verfahren sein sollte/muss/darf oder wie sehr die Individualität der Person von Interesse ist

Test = objektives und standardisiertes Verfahren, um psychologische Konstrukte anhand einer Verhaltensstichprobe zu messen (Guion, 1998)

Um einen Test zu interpretieren, werden immer Normwerte und eine Normstichprobe benötigt.

Speed-Tests: haben Zeitbegrenzung; bei niedrigen Testscores ist nicht klar, ob die Person nicht genug Zeit hatte oder die Aufgabe nicht lösen konnte
-> benachteiligt ältere Personen mit nachlassender Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung
-> brauchen nur eingesetzt werden, wenn die Geschwindigkeitskomponente tatsächlich für den Job wichtig ist

Power-Tests: die Mehrheit der Personen schafft es alle Items zu bearbeiten. Der Anteil an richtig beantworteten Items ist kleiner als in Speed-Tests (warum?? vielleicht, weil man genug Zeit hat etwas falsches anzukreuzen statt die Frage zu überspringen?)

Vorteile: effizient!

Nachteile:

• manche Tests lassen sich nur als Einzeltermin durchführen (Tests zur Auge-Hand-Koordination etc.)
• Lösungsweg lässt sich nicht beobachten
• Verhaltensbeobachtung erschwert; kaum zwischenmenschliche Kommunikation
• Abschreiben evtl. möglich; Personen trauen sich nicht Fragen zu stellen; manche halten sich nicht an das Zeitlimit etc.

Paper&Pencil: Fragen werden beantwortet - meist auf einem Blatt Papier, aber am Computer möglich

Performance Test: Person gibt Antwort, indem es ein physikalisches Objekt manipuliert; zum Beispiel, in dem die Person die Fertigkeit (skill) zeigt, einen Zahnabdruck herzustellen

Emotionale Intelligenz = eine Art Intelligenz, die das Bewusstsein über die eigenen Emotionen und die Emotionen anderer fokussiert; die Fähigkeit, richtig über Emotionen zu schlussfolgern und das emotionale Wissen zu nutzen, um eigene Überlegungen zu verbessern

Gardners (1983, 1993) entwickelte ein Modell, welches 7 Formen der Intelligenz postulierte: logisch-mathematisch, körperlich-kinästhetisch, sprachlich, musikalisch, räumlich, interpersonal, intrapersonal -> Goleman (1995) fasste die beiden letztern zur Emotionalen Intelligenz zusammen

Problem: Handelt es sich hierbei um eine Art der Intelligenz, um einen erworbenen Skill oder um eine Charaktereigenschaft?

Frage: Wie kann Emotionale Intelligenz gemessen werden?
mixed approach: E.I. als Persönlichkeitsmerkmal -> Messungen finden hohe Überschneidungen mit Persönlichkeitseigenschaften
ability approach: E.I. wird als Bestandteil kognitiver Fähigkeiten angesehen -> hohe Überschneidungen mit kognitiven Fähigkeiten

-> Handelt es sich überhaupt um ein "neues" Konstrukt? ("g" und Persönlichkeit müssten in Messungen beachtet/kontrolliert werden)

Lyusin (1996): entscheidend ist nicht die E.I., sondern das Ausmaß, nachdem sich die Person in ihrem Verhalten auch danach richtet

Wissen = Ansammlung von einzelnen, aber vernetzten Fakten und Informationen über ein bestimmtes Thema.

Es wird durch formale Bildung, Training und Erfahrung erworben:
deklaratives Wissen: knowing what
prozedurales Wissen: knowing how; auch tacit knowledge (stillschweigendes Wissen) genannt

Es kann unterschiedlich grundlegend (Vokabeln) bis sehr kompex/speziell sein und hängt eng mit Skills zusammen.

O*Net = comprehensive occupational information network

ersetzte das frühere DOT (Dictionary of Occupational Titles, gedruckt, seit den 30ern)

eine Berufe-Datenbank (online), die Informationen bereithält über:

• Anforderungen an den Arbeiter (Bildung, Wissen,...)
• Charakteristik des Arbeiters (Fähigkeiten, Arbeitsstil,...)
• Charakteristik der Berufstätigkeit (Gehaltsaussicht,...)
• Anforderungen des Berufs (spezielles Wissen, Fähigkeiten, Pflichten)
• Anforderungen der Berufstätigkeit (Hauptaufgabe, Arbeitskontext)

-> für jeden Bereich gibt es eigene Datenbank

-> So kann Passung von Person und Job schnell geprüft werden und Informationen über Tätigkeiten und Anforderungen schnell von zuhause aus abgerufen werden

Kompetenzen werden durch Erfahrung erworben und bilden eine Kombination aus Skills, Wissen, Fähigkeiten und Persönlichkeitscharakteristiken (KSAOs). Sie dienen dem Erreichen von angestrebten Ergebnissen.

Sie sind schwer messbar, da es sich immer um eine Kombination von mehreren Faktoren handelt. Zudem bezieht sich die Kompetenz immer auf einen ganz bestimmten Aufgabenbereich.

Skills (praktische Handlungen)
Wissen
Kompetenzen (werden durch Erfahrung erworben und bilden eine Kombination aus Skills, Wissen und Fähigkeiten)
Emotionale Intelligenz

skills = praktische Handlungen, die durch Übung erworben werden (und damit eine Fertigkeit)

Sie hängen ab von

• Übung
• bestimmten Fähigkeiten (Auge-Hand-Koordination, Gedächtnis,...)
• Persönlichkeitscharakteristiken (Beharrlichkeit, Verträglichkeit)
• Wissen (Wissen über die Funktionsweise bestimmter Geräte etc.)

People skills = Soziale Kompetenzen: Verhandlungsgeschick (negotiating skills), Kommunikationsfähigkeit, Konfliktlösung etc.

Screen out-Tests: eignen sich zum Erfassen psychopathologischer Ausprägungen, die unpassend am Arbeitsplatz sind (z.B. MMPI)

Screen-in-Tests: messen die normale Ausprägung der Persönlichkeit und ermöglichen Vorhersagen über die Jobperformanz (z.B. Neo-PI-R)

1. Persönlichkeit spielt eine wichtige Rolle - unabhängig vom Einfluss kognitiver Fähigkeiten
2. Persönlichkeit steht eher mit motivationalen Aspekten (will do) als mit technischen Aspekten (can do) im Zusammenhang
3. Die Big Five bilden einen guten Rahmen, um wichtige Aspekte der Persönlichkeit zu untersuchen
4. je konkreter und spezifischer das vorherzusagende Arbeitsverhalten ist, desto stärker ist die Assoziation zwischen Persönlichkeit und Verhalten
5. Gewissenhaftigkeit wird am besten als Kombination von Achievement (-> Anstrengung) und Dependability (Verlässlichkeit -> Anwesenheit) verstanden
6. Gewissenhaftigkeit wurde bisher am meisten untersucht und ist wahrscheinlich die wichtigste Persönlichkeitsvariable für den Arbeitskontext

Es gibt beträchtliche Unterschiede in der westlichen und asiatischen Kultur!

• Faktoren wie "das Gesicht nicht zu verlieren", "Sparsamkeit" oder "Zuvorkommenheit" könnten geeignet/notwendig sein, die chinesische "Arbeiterpersönlichkeit" zu beschreiben.
• Eigenschaften wie Selbstbewusstsein/Durchsetzungskraft werden kulturell unterschiedlich bewertet.
• In asiatischen Kulturen ist der Gruppenerfolg wichtiger als der Erfolg des Einzelnen
• [...]

Allgemeinere Persönlichkeitsdimensionen sind besser geeignet, um allgemeineres Arbeitsverhalten vorherzusagen.

Spezifischere Persönlichkeitsfacetten sind besser geeignet, um spezifisches Arbeitsverhalten (OCB etc.) vorherzusagen

Autonomie

Bei höherer Autonomie steigt der Einfluss der Persönlichkeit (man kann eher seine Persönlichkeit einsetzen und es wird wichtiger, ob man die richtigen Eigenschaften mitbringt)
Bei klaren Vorgaben/hoher Kontrolle durch Vorgesetzte ist die eigene Persönlichkeit weniger entscheidend.

für Gewissenhaftigkeit zwischen .12 und .27 (also rund .20)

für die anderen Faktoren der Big Five niedriger

Jeder der Faktoren bzw. eine bestimmte Kombinationen von Faktoren sagt bestimmte Verhaltensweisen voraus;
Kombinationen von Faktoren haben mehr Aussagekraft als einzelne Faktoren.

neue Faktoren bzw. Differenzierungen könnten spezifische Verhaltensweisen besser vorhersagen:

• Aufteilung der Skala Gewissenhaftigkeit in Fleiß, Ordnung, Selbstkontrolle
• Aufteilung der Skala Extraversion in Geselligkeit (gregariousness) und Selbstbewusstsein/Durchsetzungskraft (assertiveness)
• neue Skala Ehrlichkeit-Bescheidenheit (honesty-humility) könnte CWB vorhersagen

Musek (2007): Big 1: ein Faktor, der alles summiert, was als positiv angesehen wird

Die Kombination von bestimmten Faktoren macht´s!

hohe Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und emotionale Stabilität
->  höhere Integrität (ehrlicher, verlässlicher, moralischer) (Ones et al., 1993);
-> höhere Mitarbeiterverlässlichkeit (Hogan & Hogan, 1989)

geringe Verträglichkeit, geringe Gewissenhaftigkeit und hohe Extraversion
-> mehr Unfälle (Clarke & Roberston, 2005)

Intelligenz
Persönlichkeit

Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus, Offenheit
Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Emotionale Stabilität, Openness to experience

Meta-Analyse (1991, Barrick & Mount): Gewissenhaftigkeit steht in positiver Korrelation zu Erfolg in allen Aspekten der Arbeit

KRITIK:

• Korrelationen nicht hoch; teils ähnlich hohe für Extraversion
• mit 5 Faktoren lassen sich nicht alle Aspekte der Persönlichkeit erfassen
• die Kombination mehrere Faktoren führt zu einer besseren Vorhersagekraft als ein einziger Faktor

Roberts et al. (2005): Gewissenhaftigkeit lässt sich aufteilen in industriousness, order, self-controll bzw. Fleiß, Ordnung, Selbstkontrolle

sensorische Fähigkeiten = Sehen, Hören, Riechen, Schmecken,...

in den USA sind diesbezügliche Tests ohne vorheriges Jobangebot verboten (Verhinderung von Diskriminierung von Behinderten)

Carrolls Modell: sensorische Fähigkeiten sind mit kognitiven Fähigkeiten verknüpft (Bsp.: Wahrnehmungsgeschwindigkeit)

= Sensomotorik; Bewegung in Kombination mit Koordination, Geschicklichkeit und Reaktionszeit

einer der 3 übergeordneten Faktoren von Fleishman

wichtig für viele Berufe (Kranfahrer, Chirurg, Kellner,...)

eng verknüpft mit visueller/auditiver Wahrnehmung und kognitiver Geschwindigkeit

Hogan (1991) beschreibt 7 physische Fähigkeiten, die sich zu 3 übergeordneten Fähigkeiten (general factors) zusammenfassen lassen

• Muskelstärke (Muskelspannung, Muskelkraft, Muskelausdauer)
• kardiovaskuläre Ausdauer
• Bewegungsfähigkeit (Flexibilität, Balance, neuromuskuläre Koordination)

Ältere Personen: haben weniger Muskelmasse, kardiovaskuläre Ausdauer (stamina) und Bewegungsfähigkeit

Frauen: haben weniger Muskelmasse und kardiovaskuläre Ausdauer, aber größere Bewegungsfähigkeit

meist werden (junge) Männer eingestellt

Möglichkeit: entscheidend ist, ob man ein bestimmtes Level erreicht (bspw. 15 kg heben können) und nicht ob man der stärkste ist

z.T. werden solche Tests auch eingesetzt, um das Verletzungsrisiko abzuschätzen und danach zu selektieren (-> erfolgreiche Rechtsklagen gegen dieses Vorgehen)

für den Zusammenhang zwischen "g" und der Arbeitsleistung (Salgado et al., 2003)

Korrelation steigt von .20 auf .55, wenn die Komplexität zunimmt

Effekt, dass junge Generationen um durchschnittlich 15 Punkte besser (also um eine Standardabweichung!) abschneiden als ihre Elterngeneration.

Mögliche Erklärungen: bessere Ernährung, Gesundheit, Schulausbildung, höhere Bildung der Eltern, sowie das Aufwachsen in einer komplexer werdenden Umgebung.

Innerhalb einer Generation verändert sich im Leben nicht mehr so viel; mit steigendem Alter wird "g" zunehmend stabiler.

jeweils Sammlung von Fähigkeiten, die in Zusammenhang mit Leistung stehen.

Fleishman: 52 Fähigkeiten, darunter 21 aus dem kognitiven Bereich, sowie physische und perzeptuell-motorische (es fehlen Interesse, Emotion oder Persönlichkeit!)
-> lassen sich benutzen, um die Anforderungen in Berufsfeldern zu analysieren

Carroll: 3-Ebenen-Modell

• g
• 7 allgemeine Fähigkeiten: fluide und kristalline Intelligenz, Gedächtnis, auditive Wahrnehmung,...
• spezifische Fähigkeiten räumliche Wahrnehmung (abhängig von der visuellen Wahrnehmung), Informationsaufnahme (abhängig von der fluiden Intelligenz) u.v.m

Meta-Analyse von Schmidt & Hunter (2004): Mit der Komplexität einer Aufgabe steigt auch der prädiktive Wert von "g" in Bezug auf den Job-Erfolg. Diesen Effekt gibt es sogar für Fließbandarbeiten.

Grund: je komplexer die Aufgabe, desto wichtiger ist die schnelle Informationsverarbeitung und die verbalen kognitiven Fähigkeiten

ABER: je nach Job sind auch andere Fähigkeiten von elementarer Bedeutung (Persönlichkeit, kommunikative Fähigkeiten etc.)

UND: in nicht-westlichen Ländern (China, Indien) wird Leistung eher durch eine große Zahl von Mitarbeitern umgesetzt und weniger über die Leistungen einiger besonders intelligenten

Lubinski et al. (2007): spezifische Fähigkeiten spielen wichtige Rolle für Berufswahl (Beobachtung von 13-jährigen Begabten bis ins Erwachsenenalter; mathematische vs. verbale Fähigkeiten)

sehr konsistente Befunde:
Korrelation im Bereich .48 bis .62, heißt: 1/4 bis 1/3 der Unterschiede in der Arbeitsleistung können mit Unterschieden in den kognitiven Fähigkeiten erklärt werden

Fazit: es ist sinnvoll, die kognitiven Fähigkeiten bei der Personalauswahl zu erheben

Personen mit besserem Arbeitsgedächtnis sind besser im Multi-tasking, was in zunehmend komplexer werdenden Jobs gefragt ist.
-> kann als sinnvoller Prädiktor in der Personalauswahl eingesetzt werden; ist aber noch wenig erforscht

g = general mental ability (Sternberg)

Modell nimmt an, dass die allgemeine Intelligenz in starkem Zusammenhang zur Arbeitsleistung steht

Kritik: kein Aspekt für sich genommen kann umfassende Unterschiede erklären

Distale Faktoren (z.B. Intelligenz) wirken auf proximale Faktoren (z.B. Wissen), die dann im Zusammenhang zum Kriterium (z.B. der Leistung) stehen.

Dabei gibt es noch Rahmenbedingungen, die als Moderatoren (z.B. Jobkomplexität) auftreten.

Er entwickelte die ersten mentalen Tests. Aus den dabei gefundenen Unterschieden zwischen Personen entwickelte sich das Feld der Differentiellen Psychologie und die Psychometrie.