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Maximierung des Anteils leistungsstarker, motivierter und zufriedener Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens.

Vorhersage späteren Ausbildungs-oder Berufserfolges („Kriterium“) auf der Basis von eignungsdiagnostischen Verfahren („Prädiktor“).

Anforderungsanalyse =

Analyse einer Arbeitstätigkeit als Basis für die Ableitung von personenbezogenen Eignungsanforderungen.

Bei der Anforderungsanalyse werden benötigte Kompetenzen beschrieben, dabei lassen sich Anforderungen in KSAOs unterteilen: "Knowledge", "Skills", "Abilities", "Others".

Die Anforderungsnalyse ist die Grundlage für die Definition geeigneter eignungsdiagnostischer Informationsquellen und Verfahren!
Sie ist die Basis für eine ethisch bzw. juristisch gut zu rechtfertigende Eignungsdiagnostik!

Zur Anforderungsanalyse auf Aufgabenebene gehört:

- die Beschreibung des Arbeitsinhaltes anhand der einzelnen
  Aufgaben und ihrer objektiven Merkmale,

- die möglichst vollständige Erfassung aller relevanten Aufgaben im
  Rahmen einer bestimmten Tätigkeit durch
             -> Expertenbefragung,
             -> strukturierte hierarchische Aufgabenanalyse und
             -> standardisierte Aufgabeninventare für bestimmte
                  Bereiche,

- die Einschätzung jeder Teilaufgabe hinsichtlich der
             - Wichtigkeit der Aufgabe für die Gesamttätigkeit,
             - Häufigkeit/ des Zeitanteils der Teilaufgabe,
             - Schwierigkeit und
             - Konsequenzen bei Fehlern.

Die Anforderungen werden in Form von typisierenden Aufgaben- bzw. Situationsbeschreibungen erfasst, ohne Rückgriff auf Verhaltens-oder Eigenschaftsbegriffe.

Die Ableitung von eignungsdiagnostischen Anforderungen setzt deshalb die Verknüpfung von Aufgaben zu bestimmten Wissensgebieten, Fähigkeiten und Fertigkeiten („KSAOs“) voraus.
-> Ein zweiter Arbeitsschritt ist notwendig.
-> Dafür müssen wiederum Experteneinschätzungen genutzt werden.

Die Anforderungsanalyse auf Aufgabenanalyse ist deshalb im eignungsdiagnostischen Kontext nur direkt nutzbar für die Entwicklung von Arbeitsproben und Simulationen.

Die Anforderungsanalyse auf Verhaltensebene beschreibt Tätigkeitsanforderungen über erforderliches Verhalten bei der Arbeitsausführung.
Sie bezweckt die Erstellung von Verhaltensbeschreibungen (behavior description approach) bzw. Verhaltensanforderungen (behavior requirements approach).

Dies ist möglich über:
- arbeitsplatzspezifische Methoden (z.B. Critical Incidents
  Technique) und
- arbeitsplatzübergreifende Methoden (z.B. standardisierte
  Fragebögen zur Arbeitsanalyse).

Critical Incidents Technique (CIT) nach Flanagan 1954:

möglichst genaue Beschreibung von erfolgskritischen Verhaltensweisen durch Vorgesetzte:
- besonders erfolgreiches bzw. erfolgloses Verhalten
- Erfassung der Ausgangssituation -> möglichst detailierte Verhaltensbeschreibung -> Beschreibung der Konsequenz (warum positiv bzw. negativ für Tätigkeit)

Zusammenfassung ähnlicher Ereignisse und Ableitung von tätigkeitsrelevanten Verhaltensanforderungen bzw. KSAOs:
-> Kategorisierung der gesammelten "incidents" nach Ähnlichkeit und Benennung der Kategorien möglichst in Verhaltensbegriffen oder sogar Kompetenz/ KSAO-Begriffen

Critical Incidents Technique: Beispiel für negatives kritisches Ereignis

1. Situation:
Während der Hauptgeschäftszeit kommt ein Kunde nach längerem Warten an die Reihe und macht eine zynische Bemerkung über die Arbeitsgeschwindigkeit des Personals.

2. Verhalten:
Verkäufer antwortet genervt: „Ist doch nicht mein Problem, wenn Sie um diese Zeit einkaufen gehen.“

3. Konsequenz:
Es kommt zu einer lautstarken Auseinandersetzung, an der auch weitere Kunden teilnehmen.

Position Analysis Questionnaire (dt. FAA) nach McCormick et al. 1972/ Frieling & Hoyos 1978

Beschreibung der Tätigkeitsanforderungen anhand von 221 Arbeitselementen aus vier Bereichen:
- Informationsaufnahme und - verarbeitung (z.B. "Erkennen
   optischer Unterschiede")
- Arbeitsausführung (z.B. "über Kopf arbeiten")
- arbeitsrelevante Beziehungen (z.B. "mündliche Kommunikation")
- Umgebungsbedingungen (z.B. "arbeiten unter Lärm")

Beurteilung jedes Elements mit Einstufungsschlüsseln: Wichtigkeit, Häufigkeit, Zeitanteil

Umsetzung in KSAOs über Experteneinschätzung
-> Zuordnung von KSAOs zu einzelnen Aufgabenelementen

Synthetische Validierung ist der Prozess der systematischen Zuordnung von Personenmerkmalen zu den identifizierten Aufgaben- bzw. Verhaltenselementen (KSAOs).

Grundlage dafür sind Expertenurteile über
- die Bedeutung eines bestimmten Personenmerkmals für eine
  gegebene Aufgaben- bzw. Verhaltensanforderung
- die Bedeutung einer gegebenen Aufgaben- bzw.
  Verhaltensanforderung für die Tätigkeit.

[Anmerkung Lina:
Ich hoffe, das stimmt so - ich fand die Folie (VL21, Folie 28) etwas kryptisch/ hab den Zusammenhang der Stichpunkte so jetzt mal so interpretiert...Im Schuler Organisationspsychologie bzw. Personalpsychologie steht zum Stichpunkt synthetische Validierung leider direkt nichts. Hab deshalb nochmal im Internet gesucht und folgendes gefunden:

"Synthetische Validierung = eine Form der Validierung, die eine Arbeitstätigkeit oder -leistung nicht als Ganzes prognostiziert. Das Kriteriumsverhalten wird vielmehr in Elemente zerlegt, die einzeln vorhergesagt werden. Wesentliche Merkmale dieser Vorgehensweise sind die molekulare Beschreibung des Kriterienbereichs durch eine Arbeitsanalyse, die Bewertung und Vorhersage der Anforderungselemente durch Eignungsattribute (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Interessen, Persönlichkeitseigenschaften) und die Aggregation der Anforderungsausprägungen für die Gesamttätigkeit."

Quelle: http://www.psychology48.com/deu/d/synthetische-validierung/synthetische-validierung.htm Zugriff: 29.1.2010, 19:11MEZ]

direkte Bewertung vorgegebener Eigenschaften im Hinblick auf eine erfolgreiche Arbeitsausführung
-> Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften

Datenerhebung über Expertenurteile (Stelleninhaber/ Vorgesetzte) in Workshops oder per Fragebogen

Vorteil: direkter Bezug zu erfassbaren/ testbaren psychologischen Konstrukten

Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)
[dt. Version: Kleinmann, Manzey, Schumacher & Fleishman, 2010]

Teil I: 52 siebenstufige verhaltensverankerte Ratingskalen zu folgenden Fähigkeitsbereichen:

-> kognitive Fähigkeiten (cognitive abilities; 21)
z.B. mündlicherAusdruck, Merkfähigkeit, deduktives Schlussfolgern, Raumorientierung, Umgang mit Zahlen, Wahrnehmungsgeschwindigkeit

-> psychomotorische Fähigkeiten (psychomotor abilities; 10 )
z.B. Reaktionszeit, Steuerungspräzision, Geschicklichkeit der Finger

-> physische Fähigkeiten (physical abilities; 9)
z.B. Gleichgewichtssinn, Kondition, Beweglichkeit

-> Wahrnehmung (sensory/ perceptual abilities; 12)
z.B. Farbunterscheidung, Nachtsicht, Tiefenwahrnehmung

Teil II: 21 verhaltensverankerte Ratingskalenzu sozialen und interpersonellen Fähigkeiten (social/ interpersonal abilities), z.B.
- Freundlichkeit
- Verhaltensflexibilität
- Koordination
- Zuverlässigkeit
- aktives Vertreten der eigenen Meinung
- Verhandlungsgeschick
- Überzeugungskunst
- Kontaktfähigkeit

Beispielitems:

=> Beurteilerübereinstimmungen (Intraklassenkorrelation) für Anforderungsprofile
- einzelne Profile: .26 -.60
- Durchschnittsprofile (n = 15): .84-.96

=> empirische Hinweise auf diskriminante und konvergente Validität aus Profilinterkorrelationen
- z.B. Fluglotse –Zugverkehrsleiter: r = .85 (konvergent)
- z.B. Fluglotse –Feuerwehrmann: r = .26 (diskriminant)

Prädiktoren:
Diagnostische Daten, die von einer Person erhoben werden,
um auf dieser Basis Vorhersagen über den Ausbildungs- oder
Berufserfolg abzuleiten.

Kriterien:
Daten, die von einer Person erhoben werden, um damit den
Ausbildungs- bzw. Berufserfolg zu erfassen.
-> Operationalisierung dessen, was in einem bestimmten Kontext
unter „Erfolg“ verstanden werden soll.

Klassifikation von Prädiktoren:

Medium:

-schriftlich/ PC
- mündlich
- Verhaltensbeobachtung

Prognosekonzept (nach Schuler 2001):

- biographisch (vergangenes Verhalten als Prädiktor für
  zukünftiges Verhalten)

- konstruktorientiert (überdauernde Eigenschaften als Prädiktor)

- simulationsorientiert (Leistung in simulierten Arbeitssituationen
  als Prädiktor)

Objektivität:
- Durchführungs-/ Erhebungsobjektivität
- Auswertungsobjektivität

Reliabilität:
- Wiederholungs- oder Retestreliabilität

Validität:
- Konstruktvalidität
- inhaltliche Validität*
- kriterienbezogene Validität

* Anmerkung aus der VL:
inhaltl. Validität hat viel mit Akzeptanz der Verfahren zu tun, besonders bei Simulation + Arbeitsproben (= "Augenscheinvalidität")

Kriterienbezogene Validät bezeichnet das Ausmaß, in dem ein Prädiktor das spätere Verhalten und die Leistung am Arbeitsplatz bzw. in der Ausbildung korrekt voraussagt.

-> wichtigstes Bewertungskriterium für alle Verfahren unabhängig
     vom Prognosekonzept
-> definiert als Korrelation zwischen Prädiktor und Kriterium des
     Ausbildungs- bzw. Berufserfolgs

Konstruktvalidität ist gegeben, wenn ein Prädiktor das zu erfassende Konstrukt (z.B. Persönlichkeitseigenschaft, Leistungsmerkmal) auch tatsächlich erfasst.

-> Bewertungskriterium für konstruktorientierte Verfahren
-> z.B. bestimmbar über Korrelation mit anderen Verfahren, die
das gleiche Konstrukt erfassen (sollen)



Inhaltliche Validität ist gegeben, wenn ein Prädiktor das zu erfassende Merkmal oder Verhalten inhaltlich angemessen repräsentiert.

-> Bewertungkriterium für simulationsorientierte Verfahren
-> nicht numerisch bestimmbar (subjektive Einschätzung)

-> Biographieorientierte Verfahren      
      ( - Bewerbungsunterlagen)
       - Vorstellungsgespräch und Interviewverfahren
       - Biographischer Fragebogen

-> Konstruktorientierte Verfahren      
       - Intelligenz- und Leistungstests
       - Persönlichkeitsfragebogen

-> Simulationsorientierte Verfahren
       - Assessment-Center
       - Arbeitsproben

-> fester Bestandteil jedes Auswahlverfahrens
       - biographische Informationen als Prädiktor
       - Selbstpräsentation

-> Auswertung vor allem in Hinblick auf formale Kriterien
        (z.B. Vollständigkeit, Alter, Schulabschluss, Ausbildungs-/
         Studienrichtung, Erfahrungen)

-> in der Regel nur Grundlage für Negativentscheidungen bei
     der Vorauswahl von Bewerbern

- Stil der Ansprache und Selbstdarstellung
- Lückenlosigkeit des Lebenslaufes
- Bewerbungsmotive
- Nachweis spezifischer Kenntnisse / Erfahrungen
- Bisherige Tätigkeiten und erreichte Position
- Arbeitszeugnisse
- Fort- und Weiterbildung
- Außerberufliches Engagement

-> Objektivität
       - in der Regel intuitive Entscheidung ohne standardisierte
          Regeln
       - Wirkung von Beurteilerfehlern (z.B. Ähnlichkeitseffekte)
       - Insgesamt meist nur geringe Objektivität

-> Reliabilität
       - keine systematischen Untersuchungen
       - vermutlich nur für nachprüfbare Daten/Fakten gegeben

-> nur für Schulnoten, Referenzen und Berufserfahrung
     systematisch untersucht1

-> Schulnoten – Ausbildungs-/Studienerfolg: r = .41/.46
       - Bester Einzelprädiktor: Mathematiknote
       - Tendenz zu geringer Validität in neueren Studien (r=.26)

-> Schulnoten – Berufserfolg2: r = .32
       - abnehmende Validität mit zunehmendem Zeitintervall

-> Berufserfahrung – Berufserfolg2: r = .18-.27

-> Aktiv eingeholte Referenzen – Berufserfolg2: r = .26

1 Alle Validitätsangaben auf Basis metaanalytischer Befunde  
   nach Schuler (2001)
2 Basis: nordamerikanische Studien

-> wichtiger Bestandteil jedes Auswahlverfahrens

-> Wesentliche Funktionen:
       - Vorhersage des beruflichen Erfolges
       - Persönliches Kennenlernen des Bewerbers
       - Information des Bewerbers über das Unternehmen, die
          Arbeitstätigkeit und die Anforderungen
       - Abklären von Motivation und Erwartungen seitens des
         Bewerbers
       - Vereinbaren von Bedingungen

-> Bezüglich der Vorhersage von beruflichem Erfolg wird
     Vorstellungsgespräch subjektiv von Interviewern und Bewerbern
     als sehr valides Instrument eingeschätzt

-> Tatsächlich aber ist die kriterienbezogene Validität von  
      traditionellen Vorstellungsgesprächen nur gering
      (r = 0.05-0.25, Arvey & Campion, 1982)

-> Ursache: Probleme, die mit sozialer Urteilsbildung 
     zusammenhängen und die Durchführungs- und
     Auswerteobjektivität sowie die Zuverlässigkeit der mittels
     Interview erhobenen Informationen einschränken

- Mangelnder Anforderungsbezug der Fragen
- Unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Information
   (typische Beurteilereffekte: Halo, Ähnlichkeit, Kontrast….)
- Geringe Beurteilerübereinstimmung (r = 0.34; Schuler, 2002)
- Dominierendes Gewicht früher Gesprächseindrücke
- Überbewertung negativer Information
- Emotionale Einflüsse auf die Urteilbildung
- Beanspruchung des größten Teils der Gesprächszeit
   durch den Interviewer

- Verwendung mehrerer Interviewer
- Verfahrenbezogenes Training der Interviewer
- Trennung von Informationssammlung und Entscheidung
- Strukturierung und Standardisierung der Fragen
       - halbstrukturierte Interviews
          (Themenbereiche sind vorgegeben)
       - vollstrukturierte Interviews
          (einzelne Fragen sind vorgegeben)
- Möglichst anforderungsbezogene Gestaltung der Fragen
- Vorher definierte Kriterien für Bewertung der Antworten

Verhaltensorientierte Fragen

-> Ermittlung „kritischer“ tätigkeitsrelevanter Situationen (CIT)
-> Definition relevanter Verhaltensanforderungen
-> Entwicklung von spezifischen Fragen zu
     anforderungsrelevantem Verhalten
         - Situative Fragen (Verhaltensintentionen)
         - Beschreibung eigenen Verhaltens in der Vergangenheit
-> Standardisierte Bewertungskriterien

Strukturierte anforderungsbezogene Interviews:
Situatives Interview (SI, Latham et al., 1980)

->Situative Fragen abgeleitet aus CIT-Anforderungsanalyse
       - Kurze Situationsbeschreibung (z.B. direkt ableitbar aus
          Sammlung der CIs im Rahmen der Anforderungsanalyse)
       - Offene Frage: “Wie würden Sie sich in dieser Situation  
          verhalten?"
       - Freie Antwort der Kandidaten (Verhaltensbeschreibung)
-> Bewertung der Antwort anhand von verhaltensverankerten    
     Einstufungsskalen
       - Entwickelt in Kooperation mit Job-Experten
-> Berechnung eines Interview-Gesamtwertes auf der Basis der
     Bewertungen der  verschiedenen Fragen--

Vorteile:
-> Hoher Anforderungsbezug
-> Konkrete, verhaltenbezogene Fragen
-> Hoher Standardisierungs- und Strukturierungsgrad
-> Beurteilung auf klar definierten Skalen
-> gute Interraterreliabilität (z.B. r = .78, Pulakos & Schmitt, 1995;
      r = .81-.87, Latham et al., 1980, Latham & Saari, 1984)
-> gute Validitäten (z.B. r =.45, Weekly & Gier, 1987)

Nachteile:
-> Erfassung von Verhaltensintentionen anstelle tatsächlichen  
     Verhaltens

-> Beschreibung einer anforderungsrelevanten Situation und
     Aufforderung an Bewerber, sich an eine selbst erlebte
     vergleichbare Situation zu erinnern
-> Genaue Exploration des Verhaltens in dieser Situation

-> Beispiele:
      - Berichten Sie über eines Ihrer Projekte, das erheblich zu spät
        zum Abschluss kam. Was waren die Gründe ? Wie haben Sie
        sich verhalten ? Was haben Sie daraus gelernt ? ……
      - Berichten Sie über das letzte Mal, als Sie nicht zur Arbeit
        gehen konnten und zuhause bleiben mussten. Was war
         passiert ? Wie haben Sie sich verhalten ? .......

-> Einschätzung der Güte des Verhaltens durch Interviewer
     nach vorgebenen Kriterien

Vorteile:
-> Hoher Anforderungsbezug
-> Konkrete, verhaltenbezogene Fragen
-> Geringere Verfälschung der Anworten (?)
-> Gute Interraterreliabilität (r = .80, Pulakos & Schmitt, 1995;
-> Gute Validität (r = .56, Orpen, 1985)

Nachteile:
-> Standardisierung über verschiedene Personen schwierig
     (z.B. bezüglich der spezifischen Situationen, Detailgrad der
     Situationsschilderungen)
-> Beurteilung der Antworten auf globalen Einschätzskalen

-> Hypothese:
      PBDI stellt höhere Anforderungen an verbale (intellektuelle?)
      Fertigkeiten, da nicht nur das Verhalten, sondern auch die
      Situation selbst mit Hintergrund geschildert werden muss
      (Huffcutt et al., 2001)

- n = 93 Gebietsmanager (district manager) einer
   Einzelhandelskette

- Interviewfragenentwicklung auf Basis von CIT

- Fragen zu zehn Verhaltensdimensionen (z.B. Management von
  schwierigen Situationen, andere motivieren, Konfliktmanagement)
         -> 10 Fragen im SI-Format
         -> 10 Fragen im PBDI-Format

- Bewertung der Antworten anhand von 3-Punkt-Skalen

- Kriterium: Vorgesetztenurteile (Rangfolgen)

- Kontrollvariablen: IQ-Test, Big-Five Fragebogen

Vorteile:
-> beide Ansätze erhöhen die Strukturiertheit und den
     Anforderungsbezug
-> gute bis sehr gute Interraterreliabilitäten und Validitäten
-> PBDI vermutlich überlegen bei komplexeren Tätigkeiten

Nachteile „reiner“ SI oder PBDI:
-> Gesprächscharakter geht verloren
-> Aspekt der Bewerberinformation geht verloren
-> Akzeptanz bei Bewerbern (Interviewern?) gering

-> unstrukturierter Gesprächsbeginn
-> Selbstvorstellung des Bewerbers1
-> standardisierte Fragen zu Berufsorientierung und
    Organisationswahl2
-> freier Gesprächsteil1
-> standardisierte biographiebezogene Fragen2
-> realistische Tätigkeitsinformation durch Interviewer
-> situative Fragen2
-> Gesprächsabschluss

1 Summarische Bewertung im Hinblick auf globale Urteilsdimensionen
2 Bewertung anhand verhaltensverankerter Ratingskalen

-> Stichprobe: BewerberInnen für Bankausbildung
-> Interview zur Prognose nicht-kognitiver Fähigkeiten,
     spez. Sozialer Kompetenz
           - 8 situative Fragen
            - 9 biographische Fragen
            - 6 Fragen zu Berufswahl und Interessen
            - 6 Skalen zur Beurteilung der „Selbstvorstellung“
            - 1 Skala zur Bewertung des freien Gesprächsteils
-> Kriterien:
            - Ausbilderurteil (Verhaltensbeobachtungsskalen; nach
               1Jahr u. nach Ausbildungsende)
            - IHK-Note  
            - Potentialeinschätzungen durch Ausbilder
               (Kundenberatung, Stabsaufgaben)
-> Ergebnisse:

-> Fragebogen mit empirisch validierten „biographischen“
    Fragen

-> Seit Anfang der 1980er Jahre in Deutschland im Einsatz mit
    abnehmender Tendenz
          - Außendienstmitarbeiter, technische und kaufmännische
             Angestellte, Führungskräfte, Trainees, Auszubildende,
             ungelernte Arbeiter
          - Inzwischen relativ selten eingesetzt (1,6% mittlerer bis
             großer Unternehmen; Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & 
              Bormir, 2007)

-> Weiterentwicklung von Personalfragebogen unter Einbezug
     einstellungs- und persönlichkeitsbezogener Fragen

-> Fragensammlung

-> Wahl eines Außenkriteriums (z.B. Umsatz, Beurteilung)

-> Bildung von Extremgruppen der Mitarbeiter hinsichtlich des  
    Kriteriums

-> Analyse der Differenzierungsfähigkeit jeder einzelnen Frage

-> Auswahl und Gewichtung der am besten differenzierenden
     Fragen

-> Kreuzvalidierung an zweiter Stichprobe

1. Sind Sie in einer großen Stadt (> 250 000 Einw.)
     aufgewachsen ?
2. Lesen Sie gerne Kriminalromane ?
3. Welchen Einfluss hatte die Aussicht auf Unabhängigkeit auf Ihre
     Berufswahl ?
        a: sehr großen, b: großen, c: geringen, d: keinen

-> Objektivität, Standardisierung, empirische Fundierung

-> befriedigende bis gute kriterienbezogene Validität
     (Befunde von Meta-Analysen):
        - Schmidt & Hunter (1984): r = 0.26 - 0.37
          - Schmitt et al. (1984): r = 0.23 - 0.52
          - Krauß et al. (1987): r = 0.47
          - Schmidt & Hunter (1998): r = 0.35

-> weitgehend theorieloser, pragmatischer Ansatz

-> nur für spezifisches Außenkriterium gültig

-> vollständig auf die Besonderheiten der jeweils existierenden 
     Mitarbeiterpopulation zugeschnitten

-> Ergebnisse inhaltlich kaum interpretierbar

Induktiver Ansatz
- Analyse der Struktur des Itempools auf Basis 
   faktorenanalytischer Modelle (-> Skalenbildung)
- Validierung der Skalen an den definierten Kriteriumsvariablen
-> Problem: aufgrund der Heterogenität typischer biogr.
      Itempools oft hohe Zahl von Faktoren mit geringer
      Varianzaufklärung

Rational-deduktiver Ansatz
- Definition von Konstrukten, die mit beruflichem Erfolg
   zusammenhängen
- Formulierung biographischer Items zu den Konstrukten
-> Maximierung von Inhaltsvalidität und Interpretierbarkeit

-> Psychologische Tests sind standardisierte und normierte
     Verfahren zur routinemäßigen Erfassung individueller 
     Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf zeitlich
     stabile Merkmale einer Person gezogen werden können.

-> Empirisch nachgewiesene Reliabilität und Konstruktvalidität

-> Verfügbarkeit von Testnormen

-> Intelligenztests

-> Spezifische Leistungstests
         - motorische Leistungen
         - sensorische Leistungen
         - kognitive Leistungen

-> Persönlichkeitsfragebogen
         - Allgemeine Eigenschaften (Big Five)
         - Spezifische Eigenschaften (z.B. Kontrollüberzeugung)
         - Interessen/Motivation
         - Einstellungen

-> häufig verwendete Verfahren vor allem bei der Auswahl von 
    Auszubildenden mit leicht rückläufiger Tendenz
        - 34,0% bzw. 47% mittlerer und großer Unternehmen
          (Schuler et al. 1993)
        - 30,4% bzw. 40,8% (Schuler et al., 2007)

-> Nicht oder nur kaum verwendet bei anderen Zielgruppen

-> Validität allgemeiner Intelligenztests gemittelt über
     Berufsgruppen und verschiedene Kriterien relativ hoch:
         - In USA (Meta-Analysen von Schmidt & Hunter, 1998):
              r = 0.56(Ausbildungserfolg) bzw. r =0.51 (Berufserfolg)
         - In Deutschland (Meta-Analyse; Hülsheger, Maier & Stumpp,
             2007): r = 0.47(Ausbildungserfolg) bzw. r = 0.53
                                                                                  (Berufserfolg)
        -> Tendenz zu geringeren Werten bei jüngeren Studien
             (> 1990)

-> Tests zur Erfassung der Fähigkeiten in spezifischen
     Leistungsbereichen, z.B.
        - Wahrnehmung
        - Merkfähigkeit (Gedächtnis)         
        - Raumorientierung
        - Aufmerksamkeit
        - Logisches Denken
        - Psychomotorik

-> Angewendet für Personalauswahl in Bereichen mit hohen
     Anforderungen an bestimmte kognitive und/oder
     psychomotorische Funktionen

-> Häufig beträchtliche Interkorrelationen besonders zwischen
     verschiedenen kognitiven Leistungstests
        - hoher Anteil allgemeiner Intelligenz

-> Nicht so häufig eingesetzt wie Leistungstests (stabile Tendenz)
          - 21% mittlerer / großer Unternehmen (Schuler et al. 1993)
          - 20% befragter Unternehmen (Schuler et al., 2007)

-> Kriterienbezogene Validitäten globaler Persönlichkeitsfaktoren
     (Big Five) ermittelt über alle möglichen Arbeitstätigkeiten
     eher gering und inkonsistent
          -> Ausnahme „Gewissenhaftigkeit“


Kriterienvalidität allgemeiner Persönlichkeitsfaktoren:

-> Möglicherweise sind die üblicherweise verwendeten
    Persönlichkeitsmerkmale (Big Five) zu global
    („bandwidth-fidelity“-Dilemma, Cronbach, 1990 nach Schuler &
     Höft, 2001)

-> die meisten Persönlichkeitsfragebogen sind nicht speziell für  
     Eignungsdiagnostik entwickelt worden
    (sondern: Die meisten verfügbaren Persönlichkeitsfragebogen
      sind für den Einsatz im klinischen Bereich bzw. der Forschung
      entwickelt worden)

-> Die Fragen in Persönlichkeitsfragebogen sind leicht
     durchschaubar und daher auch leicht verfälschbar

-> Annahme:
     Je globaler ein Persönlichkeitsmerkmal ist,
     desto weniger genau und zuverlässig lässt es
     sich erfassen -> problematisch für Korrelation
     mit anderen Variablen

-> Weder empirische noch theoretische Evidenz für einen
    derartigen Zusammenhang (Ones&Viswasvaran, 1996)

-> Symmetriehypothese:
     Abstraktionsniveaus von Prädiktor und Kriterium sollten sich
     entsprechen (Cronbach & Gleser, 1965)
            - Breit definierte Persönlichkeitskonstrukte (nur) geeignet
              für Vorhersage relativ breit definierter Kriterien
              (z.B. allg. Berufserfolg; Ones& Viswesvaran, 1996)
           - Vorhersage spezifischer Kriterien (z.B. Umsatz, Kunden-
             zufriedenheit) ggf. durch spezifischere Konstrukte besser 
             möglich

1) Laboruntersuchung
- n = 245
- Erfassung von sechs Persönlichkeitskonstrukten & Tendenz zu
  sozialer Erwünschtheit per Fragebogeninventar
- drei Bedingungen („fake good“, „fake bad“, „honest“)
-> Systematische Unterschiede in erwarteter Richtung bei
     allen Skalen

2) Untersuchung in „realer“ Auswahlsituation (US Army)
- n = 125 bereits akzeptierte Bewerber
- gleicher Fragebogen wie oben
  (Instruktion: „Grundlage für  Laufbahnentscheidung“)
-> KEINE systematischen Unterschiede zur „honest“-
     Gruppe aus Laboruntersuchung

-> Meta-Analyse auf Basis großer Gesamtstichprobe

-> Zusammenhang zwischen Big-Five-Skalen und Skalen zur  
     Messung sozialer Erwünschtheit:
            - Neurotizismus: r = -.37
            - Gewissenhaftigkeit: r = .20
            - Verträglichkeit: r = .14
-> Aber: Validität der Persönlichkeitsmerkmale für Ausbildungs-
     und Berufserfolg bleibt auch bei Auspartialisierung „sozialer
     Erwünschtheit“ erhalten
-> Problem der Verfälschbarkeit von Persönichkeitsfragebogen in 
     realen Auswahlsituationen vermutlich überschätzt

-> Ableitung von Eignungsprognosen auf Basis praktischer
     Leistungen bei Prüfaufgaben, die typischen Aufgaben in
     der Tätigkeit entsprechen oder nachempfunden sind

-> Eine möglichst realistische 1:1-Abbildung von
     Tätigkeitsanforderungen in ein Auswahlverfahren
             - Erfassung der Anschlagfrequenz bei Tastatureingaben   
                im Sekretariatsbereich
             - Simulatorflug bei Pilotenbewerbern
             - „Mappen“ mit eigenen Arbeiten bei Bewerbern im Bereich
                Medien-, Produkt-, Grafikdesign
             - handwerkliche Probe

-> Vorhersagevaliditäten (für klassische Arbeitsproben) in der
      Regel sehr hoch
             - r = 0.54 (Schmidt & Hunter, 1998)

-> Unter einem Assessment-Center versteht man ein
     systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung
     von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, das von
      mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer
      in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird.
      (nach Jeserich, 1981, 1991)

-> Multimodaler Ansatz, bei dem verschiedene
     eignungsdiagnostische Verfahren eingesetzt werden

-> Charakteristisches Merkmal: Einsatz praktischer Übungen
     (z.B. Gruppenübungen, Rollenspiele, Präsentationen etc.)
     mit systematischer Verhaltensbeobachtung als Grundlage
     eignungsdiagnostischer Entscheidungen

-> Beurteilung überfachlicher Fähigkeiten/Fertigkeiten
         - Soziale Kompetenz (z.B. Kooperation, Konfliktlösung)
         - Handlungskompetenz (z.B. Planung, Führung, Entscheidung)

-> Vorhersage zukünftiger beruflicher Bewährung
         - Auswahl-AC (intern, extern)

-> Einschätzung der aktuellen Kompetenzen und Planung
     von Entwicklungsmaßnahmen
            - Entwicklungs-AC

-> typischerweise 6 - 12 Teilnehmer pro AC
     (aber auch Einzel-ACs)

-> Beobachter
         - Tätigkeitsexperten; typischerweise Linienvorgesetzte
            (mögl. zwei Ebenen über Zielposition)
         - Psychologen
         - Mitarbeiter der Personalabteilung

-> Teilnehmer–Beobachter–Verhältnis i.d.R. 2 :1

-> Dauer typischerweise 1 – 3 Tage

-> Soziale Kompetenz
          - Kooperation
          - Konfliktbewältigung
          - Sensibilität/Empathie
          - Selbstreflexion
          - Ausdruck

-> Handlungskompetenz
          - Engagement
          - Entscheidungsfindung
          - Analytisches Denken
          - Persönliche Arbeitsorganisation
          - Problemlösung
          - Führung/Durchsetzung
          - Flexibilität

- Gruppendiskussion
           - ohne Rollenvorgabe (nur Themenvorgabe)
           - mit Rollen- und Zielvorgabe

- Rollenspiel (2 Teilnehmer)
           - Konfliktgespräch

- Konstruktionsübung (z.B. Turmbau)

- Postkorb                  I
                                    I
- Präsentationen        I         Individuelle Aufgaben
                                    I
- Fallstudien               I

Reliabilität als Beobachterübereinstimmung
- r = 0.25 - 0.90 je nach Übungscharakteristik und Genauigkeit der
  Definition der Beobachtungsdimensionen

Meta-Analytische Befunde zur Vorhersagevalidität
(gemittelt über verschiedene Studien und Kriterien)
- r = 0.37 (Thornton et al., 1992)
- r = 0.36 (Schmidt & Hunter, 1998)

--> Assessment-Center erreichen eine befriedigende bis gute 
      Vorhersagevalidität

Wenn AC-Dimensionen Konstrukte im Sinne von überdauernden Personenmerkmalen (Eigenschaften) erfassen, dann sollten…

-> Einschätzungen gleicher Dimensionen aus
    unterschiedlichen Übungen relativ hoch korrelieren
           -> konvergente Validität
-> Einschätzungen unterschiedlicher Dimensionen aus
   gleichen Übungen relativ niedrig korrelieren
           -> diskriminante Validität
-> Einschätzungen unterschiedlicher Dimensionen aus
  ´ unterschiedlichen Übungen relativ niedrig korrelieren
           -> diskriminante Validität

-> zwei Gruppenübungen (3-5 Teilnehmer)
         - Komplexes kognitives Problem (Fokus: kooperative Problemlösung)
           - Verteilungsproblem (Fokus: Soziale Interaktion in  Konfliktsituation)

-> Erfassung gleicher Dimensionen
         - Kooperation (KO)
         - Konfliktbewältigung (KF)
         - Entscheidungsfindung (EG)

-> Multi-Trait-Multi-Method-Analyse
            

-> AC-Dimensionen sind im Allgemeinen nur gering konvergent
     valide
-> AC-Dimensionen sind NICHT diskriminant valide

-> AC-Beobachterurteile spiegeln offenbar keine allgemeinen
     Personenmerkmale wider, sondern eher globale
     Leistungseinschätzungen in spez. Situationen

-> Direkte und indirekte Kriterienkontamination
        -> Direkt: Beurteilungsdimensionen, die im AC eine Rolle
            spielen, spielen auch bei Laufbahnentscheidungen eine
            Rolle
       -> Indirekt: Die Beobachter, die im AC Kandidaten
            beurteilen, orientieren sich an den gleichen Maßstäben,
            nach denen sie die Mitarbeiter in ihrer Organisation
            beurteilen

-> Selbst-erfüllende Prophezeiung

-> Wirkung von Drittvariablen, die gleichermaßen den Erfolg im AC
     (Prädiktor) und den Ausbildungs- bzw. Berufserfolg (Kriterium)
     beeinflussen, z.B.
           - Kognitive Fähigkeiten (Intelligenz)
           - Persönlichkeit (z.B. Extraversion, Verträglichkeit,
              Neurotizismus)

Antwort

Prädiktoren mit sehr guter Validität ( r > .40)

-> Arbeitsproben
-> Vollstrukturiertes Interview
-> Intelligenztests (vor allem Kriterien des Ausbildungserfolgs)
-> Schulzeugnisnoten (nur Kriterien des Ausbildungserfolgs)

Prädiktoren mit guter/befriedigender Validität (.30 < r < .40)

-> Biographische Fragebogen
-> Assessment-Center
-> Teilstrukturiertes Interview

Prädiktoren mit geringer Validität (r < 0.30)

-> Persönlichkeitsfragebogen
-> Unstrukturiertes Vorstellungsgespräch

-> Bei Verwendung mehrerer Verfahren ist jeweils die
     inkrementelle Validität entscheidend !!

-> intuitiv-klinisch

-> basierend auf definierten Zuordnungsregeln und der
     Festlegung von „cut-off“- Werten
               -> experten-definierte Regeln (z.B. Festlegung von
                    Mindestleistungen in verschiedenen Testverfahren)
               -> mathematisch-statistisch definierte Regeln

-> Kompensationsmodell
-> Konfigurationsmodell
-> gemischtes Modell

Validitätsanalyse
-> Definition und Erhebung von Kriterienmaßen
     des Ausbildungs- und/oder Berufserfolgs
-> Bestimmung des korrelativen Zusammenhangs von
    Prädiktoren und Kriterien

Nutzenanalysen
-> bezogen auf Verbesserung der Personalentscheidungen
-> bezogen auf betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen Bilanz

Prädiktorleistung wird vor Eintritt in die Organisation erfasst,
aber nicht zur Selektion verwendet.
Kriteriumsleistung wird nach längerer Periode der Organisationszugehörigkeit erfasst.

-> optimaler Ansatz der Validitätsuntersuchung, aber:
          -> zeitaufwändig und teuer
          -> „Nicht-Berücksichtigung“ der Prädiktorinformation bei
                 der  Einstellung ist in der Praxis kaum durchsetzbar

-> Häufiges Problem: Bewerber mit geringen
     Prädiktorleistungen werden nicht eingestellt
       -> Oft direkte Einschränkung der Prädiktorvarianz in der  
           betrachteten Stichprobe (indirekt auch Kriteriumsvarianz ??)

Prädiktoren und Kriterien werden zeitgleich an bereits in der
Organisation Beschäftigten erhoben, die den betreffenden Job
bereits ausführen.

-> Lernerfahrungen im Beruf können indirekt Prädiktorleistungen
     beeinflussen
-> Gegenwärtige Mitarbeiter spiegeln nicht mehr die ursprüngliche
     Varianz von Leistungsunterschieden wider (offenbar
      Ungeeignete wurden entweder gar nicht erst eingestellt oder
      bereits wieder gekündigt)

-> Mögliche Varianzeinschränkung auf Seiten des Prädiktors
     und Kriteriums (nicht empirisch ermittelbar)

(Lassen sich tatsächlich gegebene Zusammenhänge zwischen
Prädiktor und Kriterium auch statistisch nachweisen?)

-> Einschränkungen der statistischen Power vor allem durch:
         -> Streuungseinschränkungen in den Prädiktorvariablen bei
              Betrachtung selektierter Stichproben ím Rahmen
              konkurrenter bzw. prädiktiver Validierung (s.o.)
         -> mangelnde Reliabilität des Kriteriums
              (z.B. Vorgesetztenurteil)

-> Problem 1: Direkte Varianz- bzw. Streuungseinschränkung
                        des Prädiktors

-> Problem 2: Mangelnde Reliabilität des Kriteriums

-> Empirische Validitätsnachweise durch
      Einzeluntersuchungen in der Praxis oft schwierig
             -> berichtete Validitätskoeffizienten oft numerisch gering 
             -> statistische Signifikanz nur bei großen Stichproben
                  nachweisbar

-> Ergebnisse von Validitätsanalysen bei gleichen Berufen
     und vergleichbaren Prädiktoren und Kriterien können stark
     differieren
            -> Zweifel an Generalisierbarkeit von
                 Validitätsuntersuchungen

-> Statistische Korrektur von empirisch ermittelten
     Validitätskoeffizienten
-> Meta-Analysen zur Prüfung der Validitätsgeneralisierung

-> Aggregierung der Ergebnisse von Validitätsstudien aus
     mehreren (vielen) Einzeluntersuchungen

- Korrektur aller Einzelkoeffizienten für artifizielle Effekte von
  Streuungseinschränkungen und mangelnder Kriteriumsvalidität  
   (s.o.)

- Berechnung des anhand der Stichprobengrößen gewichteten
   Mittels der korrigierten Koeffizienten über alle
   Einzeluntersuchungen

- Ermittlung der Streuung der korrigierten Koeffizienten über die
   Studien hinweg (-> Reststreuung, die sich nicht mit  
   statistischen Artefakten erklären lässt)

- Berechnung des Vertrauensintervalls bzw. des „90% Credibility   
   Value“ für geschätzte „wahre“ Validität auf Basis der ermittelten
   Verteilung korrigierter Validitäten

-> Statistische Artefakte erklären häufig einen Großteil der
    Varianz von empirisch ermittelten Validitätskoeffizienten in
    Einzeluntersuchungen zu ähnlichen Berufen, Prädiktoren
    und Kriterien

-> Validitäten einzelner Prädiktor(grupp)en lassen sich häufig
     über Job-Familien (z.B. Bürotätigkeiten,
     Programmiertätigkeiten etc.) generalisieren, ohne dass man
     immer spezifische Einzelnachweise führen müsste

Praktischer Nutzen: Verbesserung der Erfolgsquote
Inwieweit wird durch die auf der Basis eines psychologischen
Auswahlverfahrens getroffenen Personalentscheidungen der
Anteil tatsächlich Geeigneter unter den eingestellten
Mitarbeitern im Vergleich mit einer Zufallsauswahl gesteigert?

Ökonomischer Nutzen
Inwieweit ist mit der Einführung einer Personalauswahlmaßnahme
ein finanzieller Nutzen für die Organisation verbunden?

-> Kriteriumsvalidität

-> Grundquote (Basisrate)
       - Anteil der prinzipiell Geeigneten in der Bewerberpopulation

-> Selektionsrate
       - Prozentsatz akzeptierter/eingestellter Bewerber

-> Beschreiben den Einfluss von Validität, Basisrate und
     Selektionsrate auf den Anteil „Geeigneter“ unter den jeweils
     akzeptierten Bewerbern

-> Praktischer Nutzen (= Steigerung des Anteils Geeigneter
    gegenüber Zufallsauswahl)  besonders hoch, wenn
           - Grundquote gering ( = Berufsanforderungen hoch)
           - Vorhersagevalidität der Prädiktoren hoch
           - Selektionsrate gering

-> Bei bestimmten Rahmenbedingungen (d.h. geringe
    Selektionsrate und Grundquote) können auch gering valide
    Prädiktoren praktisch nützlich sein

-> Bei gegebener Prädiktorvalidität lässt sich der praktische
     Nutzen durch Verringerung der Selektionsrate (Erhöhung der
     Auswahlkriterien bzw. der Bewerberzahl) steigern

-> Globale Schätzung
         -> Experten schätzen den „Wert“ von verschieden
              leistungsstarken Mitarbeitern (Prozentränge 15%, 50%,
              85% auf hypothetischer Leistungsverteilung: „was würde
              es kosten, die Leistung extern einzukaufen?“)
         -> Differenz 85% - 15% als Schätzung von SDy

-> Individuelle Schätzung
         -> Messbare individuelle Leistungsindikatoren (Umsatz,
              Leistungsbeurteilungen etc.) werden von Experten in
              Geldwert umgesetzt und daraus eine Verteilung ermittelt

-> „Daumenregel“
          -> z.B. 40% des durchschnittlichen Jahreseinkommens

-> Schätzung SDy als „Archillesferse“ ökon. Nutzenanalysen
     (Cronbach & Gleser, 1965)

GG Artikel 1 (Abs.1):
„Die Würde des Menschen ist unantastbar.“

GG Artikel 3 (Abs. 3):
„Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung,
seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat, seiner Herkunft,
seines Glaubens, seiner religiösen der politischen Anschauung
benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen
seiner Behinderung benachteiligt werden.“

-> Respektvoller Umgang
-> Transparenz und Kontrollierbarkeit
-> Rückmeldung
-> Datenschutz
         -> Schweigepflicht gegenüber Dritten (Ausnahme:
              Auftraggeber)
         -> Einwilligung zur Datenerhebung, und –weitergabe an
              Auftraggeber
         -> Speicherung der Daten von eingestellten Bewerbern nur in
              Personalakte
               (-> Regelungen d. Betriebsverfassungsgesetzes)
         -> Speicherung der Daten von abgelehnten Bewerbern nur
              mit ausdrücklicher Erlaubnis – sonst Löschung/Vernichtung

-> Konzept der sozialen Validität (Schuler, 1993)
        -  Ausmaß der Akzeptanz eines Auswahlverfahrens durch die
           BewerberInnen

-> Konzept der Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit
      (procedural and distributive justice; Gilliland, 1993)