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Unabhängig von diesem bislang noch nicht endgültig geklärten Problem stellt sich die Frage, wie sich das Konzept des Organisationsklimas von den vielen anderen, in der Organisationspsychologie gebräuchlichen Begriffen zur Erfassung wahrgenommener Arbeitsbedingungen bzw. der Einstellung der Mitarbeiter zu bestimmten Aspekten der Arbeit und der Organisation abgrenzen lässt.

Anhand einer sog. Facettenanalyse kann eine solche Unterscheidung vorgenommen werden. In Anlehnung an Payne und Pugh (1976) haben von Rosenstiel und Mitarbeiter drei solcher Facetten unterschieden:

• Analyseeinheit: Individuum oder soziales Aggregat,
• Analyseelement: Arbeit oder Organisation,
• Art der Messung: Beschreibung oder Bewertung.

Durch Kombination dieser drei Facetten der Analyse, die als unabhängig gedacht sind, lassen sich – wie in der Tabelle verdeutlicht – acht Konzepte der Analyse von Arbeit und Organisation recht präzise unterscheiden.

Am Beispiel der beiden wichtigsten Konzepte – Arbeitszufriedenheit und Organisationsklima – sei die Logik der Facettenanalyse verdeutlicht.
Arbeitszufriedenheit wird auf der Ebene des Mitarbeiters definiert, wobei dessen Bewertung einzelner Aspekte der Arbeit interessiert (»Wie zufrieden sind Sie mit …«).
Demgegenüber wird das Organisationsklima auf der Ebene des sozialen Aggregats – der Gruppe oder der ganzen Organisation – erhoben. Es interessiert also nicht die individuelle Meinung, sondern die von allen Mitarbeitern geteilte Sicht der Organisation. Diese wird rein beschreibend erhoben. Damit sind schon die wesentlichen Vorschriften zur Messung des Organisationsklimas benannt.