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= Beziehung zwischen
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer 
• Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden 
• Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern
• Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen (z.B. Betriebsrat)
• ...

1. Grundgesetz
2. Gesetze
3. Rechtsverordnungen
4. Tarifverträge
5. Betriebsvereinbarungen
6. Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer
- Privatrechtlicher Vertrag --> Arbeitsvertrag
- Im Dienste eines anderen
- Leistung ist fremdbestimmt
- Weisungsgebunden

Freie Mitarbeiter
- Dienstvertrag
- Nicht weisungsgebunden
        - Nicht fremdbestimmt

- Gehalt ist höher als das höchste Tarifgehalt
- BetrVG und Betriebsrat gilt auch für ATler

- wenn ATler gleichzeitig auch leitende Angestellte sind

- führen bedeutende leitende Funktion aus
- Interessenkollision mit Betriebsrat
--> deshalb gilt Betriebsrat nicht für leitende Angestellte
§5 Abs2, Abs3 Satz2 Ziff 1-3 BetrVG

Arbeitgeberbefugnisse z.B. Eistellen, Entlassen

Gewerkschaft:
- überbetriebliche Aufgabe z.B. Abschluss von Tarifverträgen
- unterstützen den Betriebsrat, kann auf Antrag an Sitzungen im Betriebsrat teilnehmen oder Betriebsratversammlung erzwingen

Betriebsrat
- innerbetriebliche Aufgaben des einzelnen Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf Gewerkschaftszugehörigkeit

Mitwirkungsrecht
Mitbestimmungsrecht

- Betriebsverfassungsgesetz (alle Angestellte, Nebenberufliche, Aushilfe usw.)   
- Leitende Angestellte gehören nicht zur BetrVG

- Einigung zwischen AG und Betriebsrat
- muss gemäß §77 Abs. 2 BetrVG schriftlich und von beiden Seiten unterzeichnet werden

- zustandekommend: freiwilliger Vetragsschluss, Einigungsschluss
- Sperrwirkung des TV: §77 III
- Geltungsdauer: Kündigung §77V
- Nachwirkung: §77 VI

- soll vertrauenswürdig mit dem AG zusammenarbeiten gemäß §2 Abs. 1 BetrVG
- dieser Grundsatz wird durch § 74 konkretisiert
- er darf nach §74 2 nicht streiken

- Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend §77 Abs. 4 S1 BetrVG
- einzelvertraglich können zwischen den Arbeitsvertragsparteien keine abweichende Inhalte vereinbart werden

- gemäß § 77 Abs. 3 haben Tarifverträge gegenüber Betriebsvereinbarungen Vorrang
- nur für kollektive Regelungen nicht für individuelle(Angestellte mit hohen Einkommen, die nicht im Tarifvertrag enthalten sind)
- gilt nicht, wenn Öffnungsklausel im Tarifvertrag gegeben ist
--> siehe Mitbestimmungsrechte des Betriebsrat § 87 Abs.1 BetrVG

AN statt AW

- Information und Erklärung gegenüber des BR
- bei Bedenken innerhalb einer Woche Einspruch
- bei außerordentlicher Kündigung drei Tage Einspruchszeit
- Abmahnung (erst Ermahnung, dann Abmahnung) > Kündigung nur bei selben Grund wie bei Ermahnung

- Klage
- Gegendarstellung
- Betriebsrat

- Arbeitsvertrag
- Tarifvertrag
- Gesetz
- Sofort (fristlose Kündigung)

Verfahrensabschnitt 1: AG > BR Unterrichtung:
1. Kündigungsabsicht
2. Person des AN
3. Art der Kündigung
4. Kündigungsfrist
5. Kündigungsgrund
6. Aufforderung Stellungnahme

Verfahrensabschnitt 2: BR > Anhörung oder Beratung und Beschluss
1. Zustimmung
2. Bedenken
3. Wiederspruch nur bei außerordentlichen Kündigung
4. Schweigen (gilt als Zustimmung für AG)

§241 Abs.2 BGB – Schuldverhältnis
§280 BGB – Schadensersatz

Laufzeiterreichung, Zweckerreichung, Ablösung durch neue BV (Es gibt auch Nachwirkungsregelungen, das auch zu dem neuen BV wirkt)

Tarifvertrag ist der Betriebsvereinbarung übergeordnet (kann nicht durch BV ausgeschlossen werden außer es steht explizit im Tarifvertrag)

Für den Einzelnen gilt die bessere Regelung von Arbeitsvertrag und BV

- Formloser Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (verpflichtet nur BR und AG -> nicht normativ auf Angestellte
- AG muss diese Regelungen in jeweilige Arbeitsverträge umsetzen (Änderungsverträge und Weisungen)
- Beschlossen für Eilfälle, Einzelfälle, Angelegenheiten ohne Dauerwirkung

Beispiel: Arbeitszeitregelungen für einen bestimmten Tag

Kündigung analog zu BV nach §77 Abs. 3

§84 Abs. 1, S2 HGB
§106 GewO
--> § 5 Betriebsverfassung

1. Bestellung eines Wahlvorstandes
2. 1.Sitzung des Wahlvorstandes
3. Aufstellung der Wählerliste
4. Abstimmung mit Sprecherausschuß
5. Wahlausschreiben vorbereiten
6. Wahlausschreibung (Einleitung der Wahl)
7. Einreichung der Wahlvorschläge
8. Prüfung der Wahlvorschläge und Mängelbeseitigung
9. Bekanntgabe der Wahlvorschläge
10. BR-Wahl mit Auszählung und Bekanntmachung
erste konstituierende Sitzung

- Bei mehr als 5 ständige Arbeiter für BR nötig und Anzahl der BV-Mitarbeiter richtet sich nach Betriebsgröße (wahlberechtigte AN) –es gibt auch freigestellte BR-Mitarbeiter -

- Alle 4 Jahre zwischen März und Mai 13 BtrVG

- Alter Betriebsrat muss den Wahlvorstand bestellen (10 Wochen vor der Ablösung des aktuellen Betriebsrat), damit sichergestellt wird, dass kein Unternehmen Betriebsratlos für eine Zeit ist

- Ablauf des aktuellen BR endet am 24.05 um 24 Uhr (genau 4 Jahre) -> Neuer BR mit Bekanntgabe  Gap kann entstehen  Betriebsratlose Zeit

- Kündigungsschutz mit Bekanntgabe des Ergebnisses und läuft bis 1 Jahr nach Amtszeit (außerordentliche Kündigung)

- Wahlarten: Persönlichkeitswahl (Mehrheitswahl) oder Listenwahl (Verhältnismäßigkeitswahl)

- Sitzzuteilungsverfahren
- Betriebsratauswertung durch das D’hondt‘sche Höchstzahlenprinzip:
- wird benötigt, um Wählerstimmen in Abgeordnetenmandate umzurechnen

- Bewerber bei Persönlichkeitswahl stellen sich direkt
- Wähler haben so viele Stimmen wie BRMitglieder gewählt werden
- Achtung: weniger - zulässig
- mehr – ungültiger Stimmzettel
- stimmenhäufung – unzulässig(nur 1 mal gewertet)

§92 BetrVG

- Arbeitgeber muss Planungen/Maßnahmen weitergeben
> vor Durchführung der Maßnahme mit BR beraten (!)
> Anhörungsrechts des BR vor Maßnahme
> Vetorecht
> Information(§105)
> Beraten (§90)
> Anhörung(§102)
> Veto (§99)// Echte Bestimmung §87

1. Torkontrollen (Fragen der Ordnung)
Rauchverbote (Frage des Verhaltens)
Arbeitskontrollen, Benutzung des Geschäftshandys für private Zwecke KERNZIFFER
2. Arbeitszeitregelung: Schichtarbeit; 5 oder 6 Tage Woche
3. Kurzarbeit, Überstunden
4. Gehalt vorschüssig oder nachschüssig
5. Bildungsurlaub, Sonderurlaub für Heirat oder Todesfälle
6. Kamera und Mikrofone am Arbeitsplatz
7. Pausenzeiten für Bildschirmarbeit
8. Betriebskindergärten, Kantine, Sportanlagen --> kein Mitbestimmungsrecht bei Errichtung oder Schließung einer solcher Anlage
9. Werksmietwohnungen
10. Einführung oder Beendigung von Akkordarbeit
11. Prämienzusätze
12. Verfahrensgrundsätze für betriebliche Vorschläge, bei Verbesserungsvorschlag von Mitarbeiter (Prämie, Geschenk, etc.)
Bei Gruppenarbeit soziale Mitbestimmung des Betriebsrat

- ist ein besonderes Rechtsverhältnis zwischen mindestens zwei Personen
- wenn der eine (sog. Gläubiger) von dem anderen (sog. Schuldner) eine Leistung oder Rücksichtnahme zu fordern berechtigt ist
- ein solches Schuldverhältnis entsteht entweder durch Vertrag, einseitiges Rechtsgeschäft oder Gesetz

§241 BGB (§281BGB)

- Zustimmung des Betriebsrates nötig
- eine Woche schweigen ist Zustimmung

Soweit der Schuldner die fällige Leistung nicht oder nicht wie geschuldet erbringt, kann der Gläubiger unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 Schadensersatz statt der Leistung verlangen, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat.

- §195 BGB
- beginnt mit dem Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist
- die Frist beträgt drei Jahre.

Beispiel:
Schadensersatz bei Pflichtverletzung beim Dienst- und Arbeitsvertrag

- §2 NachwG (S.90)
- spätestens nach einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses, müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt, unterzeichnet und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden

- kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben
- §622 BGB

- Eine Vergütung ist die für eine Dienstleistung in Geld zu entrichtende Gegenleistung

§612 BGB:
- Vergütung wurde dem Grunde nach ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart
- allerdings fehlt eine Vereinbarung über die konkrete Höhe der Vergütung oder ist unwirksam

- §293 BGB
- Bei einer Kündigung durch den AG und anschließender Klage des AN trägt der AG das Risiko der Entgeltfortzahlung
- Dieses Risiko besteht wenn der AN seine Arbeitsleistung anbietet und der AG sie ablehnt, weil er der Auffassung ist, seine Kündigung ist wirksam

- Jeder AN hat einen Anspruch auf mindestens 24 Werktage (bezahlt) im Jahr §3 BUrlG
- Vertraglich oder tariflich können nur mehr werden.
- Auch Teilzeit beschäftigte und befristete AN haben einen Anspruch auf Urlaub (oft nur Teilurlaubsansprüche §5 Abs. 1a BUrlG)
- Auch Studenten, die neben der Uni jobben haben Anspruch auf Urlaub

1. bestehen eines Arbeitsverhältnisses
2. die Erfüllung der Wartezeit 6 Monate gem. §4 BUrlG
3. Vor diesen 6 Monaten hat der AN einen Teilanspruch von 1/12 des Gesamturlaubs im Monat (wenn es 0,5 Tage sind wird auf einen 1 aufgerundet)

- Bei dringenden betrieblichen Belange und wenn Urlaubswünsche entgegenstehen, haben diese Vorrang vor dem einzelnen Wunsch auf eine bestimmte einzelne Lage
-  §7 Abs. 2 BUrlG soll der Urlaub zusammenhängend sein
- Gem. §7 Abs 1 BUrlG kann es auch Betriebsferien geben, diese brauchen die Zustimmung des Betriebsrats
- Kann Urlaub wegen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewehrt werden, so muss der AG gem. §7 Abs.4 BUrlG den Urlaubsanspruch abgelten (entsprechenden Geldbetrag zahlen)

24 Werktage/ 6 Werktage * Arbeitstage(5) = Urlaub 20 Arbeitstage oder Urlaubstage

URLAUB WIRD AUFGERUNDET!

- §5c, wenn Wartezeit erfüllt ist, es allerdings zu einer Ausscheidung im ersten Halbjahr kommt.
- §5Absatz3, wenn dabei schon mehr Urlaub in Anspruch genommen wurde, als ihm zusteht

1. innerbetriebliche oder außerbetriebliche Umstände
2. Unternehmensentscheidung
3. Wegfall von Arbeitsplätzen
4. soziale Auswahl
5. Kündigung eines oder mehrerer bestimmter AN

§1 KSchG (S.138) --> §23 KSchG

- Sollte der AG sein Direktionsrecht nicht ausüben können (z.B. weil sich die Arbeitsbedingungen verschlechtern), muss er eine Änderungskündigung aussprechen, ob der AN dies annimmt ist die Entscheidung des AN (§2 KSchG)

Vorrang einer Änderungskündigung als einer Beendigungskündigung

- Der AG ist verpflichtet ein Zeugnis auszustellen (§109 GewO)
- Dieses muss wahrheitsgemäß und wohlwollend sein
- Im Zeugnis dürfen nicht erwähnt werden: außerdienstliches Verhalten, Beendigungsgründe, Betriebsratstätigkeit, einmalige Vorfälle, Krankheiten, Straftaten (außer sie haben einen Bezug zur Arbeit)

- Ist ein Zeugnis nicht zutreffend hat der AN ein Zeugnisberichtigungsanspruch
- Hat der AN das Zeugnis empfangen, muss er seinen Korrekturwunsch bald geltend machen
- Der AG kann sich Schadensersatzpflichtig machen nach §280 1,2 §286 BGB)

- Geschlechtsneutrale Ausschreibung  (§11AGG §7AGG§1AGG)
- Ausnahme unverzichtbarer Bestandteil für Job (zB. Schauspieler, Models .)

- Fahrtkosten müssen bezahlt werden (bei persönlichen Gespräch) §670 BGB
- Wirtschaftliche Situation  (wenn negativ > vor Insolvenz)
- Anforderungen für Arbeitsplatz (Erwartungen, Gesundheitsschädliche Situationen..)
- Schadensersatz wenn Arbeitgeber fordert früher zu Kündigen vom alten Arbeitsplatz (Ausfallschutz aber zu beweisen)
- Bewerber hat Offenbarungspflichten (ungefragt Umstände mitteilen)
Stelleneignung > Bsp: LKW-Fahrer ohne Führerschein)        Behinderung die beeinträchtigt        
Verhinderungsgrund > Bsp: OP bei Beginn der Beschäftigung

Grundsatz: Darf alles fragen
> Bei Lüge kann AG Arbeitsvertrag anfechten

Wahrheitsgemäße Aussagen:
- Allgemeine Daten               
- Berufliche Laufbahn               
- Familienstand (NICHT ERLAUBT: Heiratswunsch und Kinderwunsch)               
- Schwerbehinderung, wenn leistungsbeeinträchtigend (aber nicht was GdB ab 50%)

Recht zu Lügen:              
- Absolute Frageverbote (Partei, Religion, Gewerkschaft, Schwangerschaft)                
- Fragen zu bisherigen Gehalt                
- Gesundheitszustand (Ausnahmen: zB. Bei Chirurgen)                
- Nebentätigkeiten (nur bei anderen Hauptberuft verpflichtet mitzuteilen)

- Kann mündlich vereinbart werden oder nach Handeln -> §2 NachwG
- Arbeitspapiere: Sozialversicherungsnachweis, Steuer ID, Zeugnis, Bescheinigung des gewährten Urlaubs
- Inhalt des Arbeitsvertrages -> Inhaltskontrolle nach AGB (Verbrauchervertrag)
- 5-7 Kündigungsschutzgesetz bei falschem Arbeitsvertrag > Feststellungsklage

Wichtige Inhalte:
- Betriebsvereinbarung
- Tarifvertrag
- Arbeitszeit(ArbZG)
- Probezeit
- Befristung
- Versetzungsklausel
- Widerrufsvorbehalte
- Hauptleistungspflichten

- Vollhaftung: bei Vorsatz (Bsp. Kaputtfahren von Auto des Chefs)
- Haftungsverteilung: Normale und leichte Fahrlässigkeit(nach Quote: Bsp. Verkehr nicht beachtet -> nachlässig)
- Keine Haftung: bei Nichtverschulden > Gegenpartei zahlt

- 24 Urlaubstage gesetzlich gesichert
- Bis 1.3 des Folgejahres muss es abgebaut werden
- Voller Urlaubsanspruch nach 6 Monaten
- Pro Monat 2 Tage Urlaubsanspruch
- Darauf achten: Unterschied Arbeitstage und Werktage!!
- Aus dem Urlaub zurückrufen ist nicht möglich!

Übungen aus Vorlesung machen! Kommt garantiert dran.

o Weiterzahlung nach §3 EntgFG
o Bei Krankheit naher Verwandter (Eltern, Kinder etc.) darf frei genommen werden für die Pflege > Bsp. Kinder bis 12 Jahren SozGB > zahlt Krankenkasse
o Informationspflicht zum Arbeitgeber
o Krankheit im Urlaub werden gutgeschrieben
o Krankheit darf nicht selbstverschuldet sein (Fussball vs. Extremsportarten)
o Langzeiterkrankung > Wiedereingliederung