Was ist eine Arbeitsanalyse?
Beschreibt detailliert die Aufgaben, die an einem Arbeitsplatz zu erfüllen sind.
Beschreibung in "Situationsbegriffen"
Beschreibung in "Situationsbegriffen"
Tags:
Source: Dozent: Benedikt Hell
Source: Dozent: Benedikt Hell
Was ist eine Postkorb-Übung?
- Bearbeitung schriftlicher Materialen, die einen typischen
Postkorb einer Führungs- und Fachkraft abbilden
- Variationen hinsichtlich
-> Dringlichkeit
-> Relevanz
-> Komplexität
-> Wirkung für die Organisation
- Schriftliche Ergebnisse der Probanden werden gemäss vorher definierten Anforderungsdimensionen bewertet
Postkorb einer Führungs- und Fachkraft abbilden
- Variationen hinsichtlich
-> Dringlichkeit
-> Relevanz
-> Komplexität
-> Wirkung für die Organisation
- Schriftliche Ergebnisse der Probanden werden gemäss vorher definierten Anforderungsdimensionen bewertet
Tags: Postkorb, simulationsorientierte Verfahren
Source: Vorlesung 6, Folie 22
Source: Vorlesung 6, Folie 22
Was charakterisiert eine Präsentation als simulationsorientiertes Verfahren?
- Mündliche Einzelaufgabe
- Begrenzte Vorbereitungszeit (10 min - mehrere Tage)
- Themenspezifischer Vortrag (5-30 min)
-> Problemfälle in Form von Fallstudien
-> Komplexere Arbeitsgänge (z.B. Vorbereitung eines Einstellungsgespräch
-> Mehr oder weniger frei wählbare Themen (z.B. zu Verbesserung des Betriebsklimas)
- Begrenzte Vorbereitungszeit (10 min - mehrere Tage)
- Themenspezifischer Vortrag (5-30 min)
-> Problemfälle in Form von Fallstudien
-> Komplexere Arbeitsgänge (z.B. Vorbereitung eines Einstellungsgespräch
-> Mehr oder weniger frei wählbare Themen (z.B. zu Verbesserung des Betriebsklimas)
Was charakterisiert ein Rollenspiel als simulationsorientiertes Verfahren?
- Simulation von Interaktionssituationen von zwei
Personen
- Kooperation vs. Konfrontation
- Flexibler Verlauf möglich
-> Vorteil: massgeschneidert
-> Nachteil: Objektivität geringer
- Beurteilungskriterien: Kommunikative Fähigkeiten /Stressbelastung
Personen
- Kooperation vs. Konfrontation
- Flexibler Verlauf möglich
-> Vorteil: massgeschneidert
-> Nachteil: Objektivität geringer
- Beurteilungskriterien: Kommunikative Fähigkeiten /Stressbelastung
Was charakterisiert eine Gruppendiskussion als simulationsorientiertes Verfahren?
- Kleingruppen (Ø 6 TN)
- Diskussion von Problemstellungen, häufig mit dem Ziel …
-> Prioritätenlisten zu bilden,
-> Entscheidungen zu treffen
-> oder Ressourcen zu verteilen
- Varianten
-> geführt / nicht geführt
-> mit / ohne verteilte Rollen
- Diskussion von Problemstellungen, häufig mit dem Ziel …
-> Prioritätenlisten zu bilden,
-> Entscheidungen zu treffen
-> oder Ressourcen zu verteilen
- Varianten
-> geführt / nicht geführt
-> mit / ohne verteilte Rollen
Assessment Center Einsatzzwecke
- Zweck: Personalauswahl und -entwicklung
- Typischer Zeitpunkt: Vor dem Eintritt ins Unternehmen oder dem Übertritt in eine Führungsposition.
-> Personalauswahl: Eher kurz (c.a. 1 Tag)
-> Personalentwicklung: eher länger (mehrere Tage)
- Typische Zielgruppen: Hochschulabsolventen, Führungs(nachwuchs)kräfte
- Typischer Zeitpunkt: Vor dem Eintritt ins Unternehmen oder dem Übertritt in eine Führungsposition.
-> Personalauswahl: Eher kurz (c.a. 1 Tag)
-> Personalentwicklung: eher länger (mehrere Tage)
- Typische Zielgruppen: Hochschulabsolventen, Führungs(nachwuchs)kräfte
Vergleich Assessment Center - Development Center
| Assessment Center | Development Center | |
| Ziel | Gesamtbeurteilung des Potenzials | Entwicklung der Teilnehmenden (TN) / Prozess des Lernens |
| Klima | Zeigen von Verhalten, das gemäss Einschätzung der TN zum erfolgreichen Bestehen des ACs führt → Konkurrenz | Offenes Zeigen bestehender Verhaltensweisen und Einholen von Feedback → Lernumgebung |
| Verhaltensdimension | Beurteilung von zeitstabilen Verhaltensdimensionen | Beurteilung von durch geeignete Massnahmen veränderbare Verhaltensdimensionen |
| Zeitlicher Horizont | Momentaufnahme | Momentaufnahme und Aufzeigen des Entwicklungspotenzials |
| Einschätzung | Primär Fremdeinschätzung | Abgleich zwischen Fremd- und Selbsteinschätzung |
| Rolle der Assessoren | Beobachten und Beurteilen | Beobachten, Beurteilen und Abgabe von Entwicklungsempfehlungen |
Tags: Assesmentcenter, Developmentcenter, simulationsorientierte Verfahren
Source: Vorlesung 6, Folie 31
Source: Vorlesung 6, Folie 31
Ablauf eines Assessment Center
| 1. Auftragsklärung, Analyse der Vernetzung mit dem bestehenden Personalsystem |
| 2. Arbeits- und Anforderungsanalyse |
| 3.Verfahrensauswahl und/oder -konstruktion |
| 4. Festlegung der Kriterien und Methoden der Vorauswahl Vorinformation der (potentiellen) AC-Teilnehmer |
| 5. Beobachtertraining |
| 6. AC-Durchführung gemäss dem vorgegebenen Anforderungs-Verfahrens-Beobachter-Plan |
| 7. Feedback und Massnahmenplanung |
| 8. Erfolgsmessung und Qualitätskontrolle |
Tags: Assesmentcenter
Source: Vorlesung 6, Folie 32
Source: Vorlesung 6, Folie 32
Inhalte des Beobachtertrainings
- Sensibilisierung der Beobachter für mögliche Fehlerquellen bei der Beobachtung und Beurteilung
- Auseinandersetzung mit den Beurteilungsdimensionen und den Verhaltensoperationalisierungen
- Intensive Beschäftigung mit den eingesetzten AC-Verfahren
- Sicherstellung eines einheitlichen Vorgehens bei der
Datenerhebung
- Auseinandersetzung mit den Beurteilungsdimensionen und den Verhaltensoperationalisierungen
- Intensive Beschäftigung mit den eingesetzten AC-Verfahren
- Sicherstellung eines einheitlichen Vorgehens bei der
Datenerhebung
Tags: Beobachtertraining
Source: Vorlesung 6, Folie 33
Source: Vorlesung 6, Folie 33
Einsatzhäufigkeiten der verschiedenen Methoden. Unterteilt nach Hierarchiestufen und Berufsgattung.
Siehe Vorlesung 6 Folien 41 bis 44.
Tags: Einsatzhäufigkeiten
Source: Vorlesung 6, Folie 41-44
Source: Vorlesung 6, Folie 41-44
Was ist das Grundprinzip von simulationsorientierter Verfahren?
Möglichst realitätsnahe Nachbildung (von Aspekten) der Arbeitssituation als Simulation. In der Simulation gezeigtes Verhalten als representative Stichprobe, für die am Arbeitsplatz zu erwartende Arbeitsleistung.
Tags: simulationsorientierte Verfahren
Source: Vorlesung 5, Folie 4
Source: Vorlesung 5, Folie 4
Mögliche Durchführungsmethoden für simulationsorientierte Verfahren.
Sozial Interaktiv (Rollenspiel)
Multimedia (computer- oder videogestützt)
Motorisch (Montage- oder Handlungarbeiten)
Mündlich (Interview)
Schriftlich (Test- oder Fragebogen)
--> Simulationsorientierte Verfahren sind nicht an eine bestimmte Durchführungsmethode gebunden.
Multimedia (computer- oder videogestützt)
Motorisch (Montage- oder Handlungarbeiten)
Mündlich (Interview)
Schriftlich (Test- oder Fragebogen)
--> Simulationsorientierte Verfahren sind nicht an eine bestimmte Durchführungsmethode gebunden.
Tags: simulationsorientierte Verfahren
Source: Vorlesung 5, Folie 5
Source: Vorlesung 5, Folie 5
Was ist Probezeit?
- Zeitlich ausgedehnte Arbeitsprobe
- Bietet dem Bewerber Einblick in die Tätigkeit und Organisation
--> Selbstselektion
- Einsatz von Berufsanfängern ohne Vorerfahrung möglich
Negativpunkt: Hohe Kosten (Zeit, sowie Geld)
- Bietet dem Bewerber Einblick in die Tätigkeit und Organisation
--> Selbstselektion
- Einsatz von Berufsanfängern ohne Vorerfahrung möglich
Negativpunkt: Hohe Kosten (Zeit, sowie Geld)
Tags: Probezeit, simulationsorientierte Verfahren
Source: Vorlesung 5, Folie 6
Source: Vorlesung 5, Folie 6
Was charakterisiert die Arbeitsprobe (Work Sample Test)?
- Erfassung des berufsrelevanten Verhaltens
- 1:1 Abbildung beruflicher Anforderungen
- Schluss vom gezeigten auf zukünftiges Verhalten
- Verzicht auf abstrakte Persönlichkeitsmerkmale
Bsp: Werkstückanfertigung (bei Mechanikerjobs)
- 1:1 Abbildung beruflicher Anforderungen
- Schluss vom gezeigten auf zukünftiges Verhalten
- Verzicht auf abstrakte Persönlichkeitsmerkmale
Bsp: Werkstückanfertigung (bei Mechanikerjobs)
Fazit Arbeitsproben
Hohe Kriteriumsbezogene Validität.
-Grosser Aufwand bei der Konstruktion.
-Bei Veränderungen im Berufsbild wird die Simulation schnell unbrauchbar.
- Nur für Probanden mit Vorerfahrung geeignet.
-Grosser Aufwand bei der Konstruktion.
-Bei Veränderungen im Berufsbild wird die Simulation schnell unbrauchbar.
- Nur für Probanden mit Vorerfahrung geeignet.
Tags: Arbeitsprobe, simulationsorientierte Verfahren
Source: Vorlesung 5, Folie 8+9
Source: Vorlesung 5, Folie 8+9
Was sind die Merkmale von Computergestützen Szenarios ?
- Spezielle, für Computer implementierte Aufgaben
- Verlangen Kontrolle oder Steuerung komplexer dynamischer Systeme oder Prozesse
- In der Simulation durchgeführte Handlungen sind mehr oder weniger Realitätsnah
- Verwendung bei Einzelpersonen oder auch Teams möglich
- Zentral erfasste Eigenschaften: Planungs-, Problemlöse-, und Entscheidungsfähigkeit
- Verlangen Kontrolle oder Steuerung komplexer dynamischer Systeme oder Prozesse
- In der Simulation durchgeführte Handlungen sind mehr oder weniger Realitätsnah
- Verwendung bei Einzelpersonen oder auch Teams möglich
- Zentral erfasste Eigenschaften: Planungs-, Problemlöse-, und Entscheidungsfähigkeit
Tags: Computergestützte Szenarios, simulationsorientierte Verfahren
Source: Vorlesung 5, Foliie 11
Source: Vorlesung 5, Foliie 11
Wie lautet die Definition von Assessment Center (AC)?
Assessment Center sind Gruppenverfahren in denen ...
- ... mehrere Kandidaten
- ... von mehreren geschulten Beobachtern (meist Vorgesetzte, Personalfachleute, Psychologen)
- ... in mehreren Beurteilungssituationen (meist simulationsorientierte Verfahren)
- ... über einen längeren Zeitraum (1-3 Tage)
- ... in Hinblick auf berufsrelevante Kriterien
- ... nach festgelegten Regeln anhand eines standardisierten Beobachtungssystems
beurteilt werden.
Ziel: Erfassung überfachlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten
- ... mehrere Kandidaten
- ... von mehreren geschulten Beobachtern (meist Vorgesetzte, Personalfachleute, Psychologen)
- ... in mehreren Beurteilungssituationen (meist simulationsorientierte Verfahren)
- ... über einen längeren Zeitraum (1-3 Tage)
- ... in Hinblick auf berufsrelevante Kriterien
- ... nach festgelegten Regeln anhand eines standardisierten Beobachtungssystems
beurteilt werden.
Ziel: Erfassung überfachlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten
Tags: AC, Assesmentcenter, simulationsorientierte Verfahren
Source: Vorlesung 6, Folie 15
Source: Vorlesung 6, Folie 15
Nenne 4 Typische Assessment Center Übungen
- Rollenspiel
- Gruppendiskussion
- Postkorb-Übung
- Präsentation
- Gruppendiskussion
- Postkorb-Übung
- Präsentation
Tags: simulationsorientierte Verfahren
Source: Vorlesung 6, Folie 16
Source: Vorlesung 6, Folie 16
Personalentwicklung: Sicht des Individuums
- Berufs und Organisationswahl
- Berufs und tätigkeitsbezogene Interessen
- Selbsteinschätzung von Fähigkeiten/Berufsrelevanten Merkmalen
- Integration und Bindung in eine Organisation
- Berufliches Lernen
- Produktives/kontraproduktives Verhalten
- Leistung und Organisation der eigenen Person
- Arbeits und Leistungszufriedenheit
- Psychische und physische Gesundheit
- Interaktion mit anderen Gruppenmitgliedern
- Persönliche und berufliche Entwicklung
- Berufliche Umorientierung
- Arbeitslosigkeit
- Zeitweiliges oder dauerhaftes Ausscheiden aus dem Berufsleben
- Berufs und tätigkeitsbezogene Interessen
- Selbsteinschätzung von Fähigkeiten/Berufsrelevanten Merkmalen
- Integration und Bindung in eine Organisation
- Berufliches Lernen
- Produktives/kontraproduktives Verhalten
- Leistung und Organisation der eigenen Person
- Arbeits und Leistungszufriedenheit
- Psychische und physische Gesundheit
- Interaktion mit anderen Gruppenmitgliedern
- Persönliche und berufliche Entwicklung
- Berufliche Umorientierung
- Arbeitslosigkeit
- Zeitweiliges oder dauerhaftes Ausscheiden aus dem Berufsleben
Personalentwicklung: Sicht der Organisation
- Bestimmung der Tätigkeitsanforderungen
- Personalmarketing
- Personalauswahl
- Personalentscheidungen
- Betriebliche Sozialisation
- Training und Personalentwicklung
- Führung von Mitarbeitenden
- Förderung von Motivation & Commitment
- Befragung von Mitarbeitenden
- Individuelle Mitarbeitergespräche
- Leistungsbeurteilung
- Leitung und Koordination von Arbeitsgruppen
- Gewährleistung von Gesundheit & Arbeitssicherheit
- Teammanagement
- Bewältigung von Kulturproblemen
- Personalentscheidungen
- Nutzenbestimmung
- Evaluation personalpsychologischer Methoden
- Personalmarketing
- Personalauswahl
- Personalentscheidungen
- Betriebliche Sozialisation
- Training und Personalentwicklung
- Führung von Mitarbeitenden
- Förderung von Motivation & Commitment
- Befragung von Mitarbeitenden
- Individuelle Mitarbeitergespräche
- Leistungsbeurteilung
- Leitung und Koordination von Arbeitsgruppen
- Gewährleistung von Gesundheit & Arbeitssicherheit
- Teammanagement
- Bewältigung von Kulturproblemen
- Personalentscheidungen
- Nutzenbestimmung
- Evaluation personalpsychologischer Methoden
Definition Begriff "Kriterium"
Im Kontext einer Evaluation von Massnahmen
(z.B. Personalentwicklung)
Kriterium = Operationalisierung einer Outcome-Variable
In der Personalpsychologie wird Kriterium aber sehr häufig enger gefasst:
Kriterium = Mass für Berufserfolg
Prädiktor = Auswahlverfahren / vorhersagendes Konstrukt
(z.B. Personalentwicklung)
Kriterium = Operationalisierung einer Outcome-Variable
In der Personalpsychologie wird Kriterium aber sehr häufig enger gefasst:
Kriterium = Mass für Berufserfolg
Prädiktor = Auswahlverfahren / vorhersagendes Konstrukt
Arbeits- und Anforderungsanalyse
- Definition eines Anforderungsprofils
- AA ist eine qualitätssichernde Grundlage einer Vielzahl arbeits und organisationsbezogener Massnahmen in der Personalpsychologie
- Die sachgerechte Durchführung von AA gehört zu den Grundanforderungen personalpsychologischen Arbeitens.
- AA ist eine qualitätssichernde Grundlage einer Vielzahl arbeits und organisationsbezogener Massnahmen in der Personalpsychologie
- Die sachgerechte Durchführung von AA gehört zu den Grundanforderungen personalpsychologischen Arbeitens.
Methodische Zugänge: Was ist eine Direkte Beobachtung?
Es wird das Arbeitsverhalten am Arbeitsplatz direkt Beobachtet und bewertet. (Bsp. mit praktischer Lehrabschlussprüfung)
Was kann damit erfasst werden?
- Manuelle, standardisierte, sich wiederholende Tätigkeiten
- Wichtig: repräsentative Verhaltensstichprobe
Was kann damit erfasst werden?
- Manuelle, standardisierte, sich wiederholende Tätigkeiten
- Wichtig: repräsentative Verhaltensstichprobe
Methodische Zugänge: Was ist ein Interview?
Mitarbeiter oder Bewerber werden zu einem Gespräch eingeladen.
Was kann damit erfasst werden?
- Mehr Informationen im Vergleich zur Beobachtung
- Aktivitäten, die nicht beobachtbar sind
- Aktivitäten, die selten ausgeführt werden
- Aktivitäten, die in standardisierten Checklisten nicht adäquat abbildbar sind
- Strukturiertes Interview* Unstrukturiertes Interview
Was kann damit erfasst werden?
- Mehr Informationen im Vergleich zur Beobachtung
- Aktivitäten, die nicht beobachtbar sind
- Aktivitäten, die selten ausgeführt werden
- Aktivitäten, die in standardisierten Checklisten nicht adäquat abbildbar sind
Ebenentabelle der Personalentwicklung
| Arbeits- und Anforderungsanalyse | Eignungsdiagnostische Verfahren | Massnahmen der Personalentwicklung | Leistungskriterien |
| Aufgaben-, Ergebnis- und Qualifikationsanforderungen | Kenntnisprüfungen, fachliche Qualifikationen | Wissensorientierte Verfahren, Bildung fachl. Qualifizierung | Ergebniskriterien, Qualitätskriterien |
| Verhaltensanforderungen | Arbeitsproben, Simulationen | Verhaltensorientierte Verfahren, Coaching | Verhaltenskriterien |
| Eigenschaftsanforderungen | Tests, Potenzialanalysen | Persönlichkeitsentwicklung, Sozialisation | Eigenschaftskriterien |
Critical incidents technique (CIT)
- Weit verbreitetes Verfahren
- Vielseitig einsetzbar
- "Offenes" Verfahren
Es geht darum Verhaltensweisen zu identifizieren, die entscheidend dafür sind, ob eine Person seine berufliche Position effektiv oder ineffektiv ausübt, ob er erfolgreicht oder nicht erfolgreich ist. Die geschilderten Ereignisse sollten eigener Beobachtung entstammen.
Wer?
Beschreibung der handelnden Person
Wo?
Beschreibung der Situation, äusserer Umstände und Hintergrundbefragungen
Was?
Beschreibung der Handlung. Wie verhielt sich die Person? Was tat sie konkret?
Welche Konsequenzen?
Zu welchem Ereignis führte die Handlung? Das Ergebnis muss als Konsequenz des Verhaltens erkennbar sein. Effektivität oder Ineffektivität muss klar erkennbar sein.
- Vielseitig einsetzbar
- "Offenes" Verfahren
Es geht darum Verhaltensweisen zu identifizieren, die entscheidend dafür sind, ob eine Person seine berufliche Position effektiv oder ineffektiv ausübt, ob er erfolgreicht oder nicht erfolgreich ist. Die geschilderten Ereignisse sollten eigener Beobachtung entstammen.
Wer?
Beschreibung der handelnden Person
Wo?
Beschreibung der Situation, äusserer Umstände und Hintergrundbefragungen
Was?
Beschreibung der Handlung. Wie verhielt sich die Person? Was tat sie konkret?
Welche Konsequenzen?
Zu welchem Ereignis führte die Handlung? Das Ergebnis muss als Konsequenz des Verhaltens erkennbar sein. Effektivität oder Ineffektivität muss klar erkennbar sein.
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
Erfasst:
- Berufliche Orientierung
- Leistungsmotivation
- Gestaltungsmotivation
- Führungsmotivation
- Arbeitsverhalten
- Gewissenhaftigkeit
- Flexibilität
- Handlungsorientierung
- Soziale Kompetenzen
- Sensitivität
- Kontaktfähigkeit
- Teamorientierung
- Durchsetzungsvermögen
- Psychische Konstitution
- Emotionale Stabilität
- Belastbarkeit
- Selbstbewusstsein
Was ist ein Kompetenzmodell?
Aus den Unternehmenszielen, Werten und Vorstellungen werden Kompetenzmodelle abgeleitet.
Bsp.
- Innovativität
- Flexibilität
- Teamfähigkeit
- Kommunikationsfähigkeit
- Problemlösend
- Technische Fähigkeiten
etc.
Anschliessend werden diese Kompetenzen operationalisiert.
Bsp.
- Innovativität
- Flexibilität
- Teamfähigkeit
- Kommunikationsfähigkeit
- Problemlösend
- Technische Fähigkeiten
etc.
Anschliessend werden diese Kompetenzen operationalisiert.
Unterschied zwischen Kompetenzmodellen und Anforderungsanalysen?
- 1. Entscheider richten ihre Aufmerksamkeit eher auf Kompetenzmodelle (KM).
- 2. KM versuchen Top Performer von durchschnittlichen Mitarbeitenden zu differenzieren.
- 3. KM: Wie ändern sich die Kompetenzen auf den verschiedenen Entwicklungsstufen im Unternehmen
- 4. Kompetenzen sind direkt mit den Unternehmenszielen verknüpft.
- 5. KM werden typischerweise top down statt bottom up entwickelt.
- 6. KM sind stärker auf zukünftige Anforderungen ausgerichtet.
- 8. Meist wird mit einer beschränkten Zahl an Kompetenzen viele Positionen beschrieben
Berufswahl als "Allokation"
Soziale Determinanten
>>>>INDIVIDUUM (Wird von diesen Beiden Faktoren beeinflusst)
Ökonomische Determinanten
Vorlesung 3, Folien 4, 5
- Kulturelle und epochale Einflüsse
- Sozioökonom. Schichtzugehörigkeit
- Familie, Peer-Group
- Schule, Institutionen der Berufs- u. Erziehungsberatung
- Wirtschaftliche Interessenverbände
>>>>INDIVIDUUM (Wird von diesen Beiden Faktoren beeinflusst)
Ökonomische Determinanten
- Allgemeine Wirtschaftslage
- Lokale Wirtschaftsstruktur
- Struktur der Berufe
- Arbeitsmarktlage, Arbeitsmarktpolitik
- Einkommensverhältnisse, Verdienstmöglichkeiten
Vorlesung 3, Folien 4, 5
Berufswahl: Kongruenztheorien
Umso mehr die die Individuellen Fähigkeiten, Interessen, Werte, Ziele und Persönlichkeitseigenschaften mit den Beruflichen Anforderungen, Berfriedungspotenziale und Laufbahnanforderungen übereinstimmen, desto höher ist der spätere Berufserfolg und die Zufriedenheit im Beruf.
Individuum
Fähigkeiten
Interessen
Persönlichkeitseigenschaften
Werte
Ziele
Beruf
Anforderungen
Befriedigungspotenziale
Laufbahnanforderungen
Individuum
Fähigkeiten
Interessen
Persönlichkeitseigenschaften
Werte
Ziele
Beruf
Anforderungen
Befriedigungspotenziale
Laufbahnanforderungen
Erklären sie die Berufswahltheorie von Holland
- Jedes Individuum weisst eine typische Persönlichkeitsstruktur auf
- Unterteilt in 6 Typen (Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse)
- Jede berufliche Umwelt weist ein typisches Muster aus Anforderungen und Befriedigungspotenzialen auf
- Ziel: Übereinstimmung von Persönlichkeitsmuster und Umweltcharakteristiken
- Hoher Grad der Übereinstimmung = beruflicher Erfolg, Arbeitszufriedenheit, Karrierechancen, berufliche Stabilität
Interessentheorie von John Holland
R = praktisch-technisches Interesse
I = forschendes Interesse
A = künstlerisch-sprachliches Interesse
S = soziales Interesse
E = unternehmerisches Interesse
C = systematisierend-ordnendes Interesse
Personen werden beschrieben anhand der 3 dominanten Buchstaben. 3-letter-code.
Psychologe wäre z.b.: "S-I-A"
Wird ermittelt durch Faktorenanalyse.
I = forschendes Interesse
A = künstlerisch-sprachliches Interesse
S = soziales Interesse
E = unternehmerisches Interesse
C = systematisierend-ordnendes Interesse
Personen werden beschrieben anhand der 3 dominanten Buchstaben. 3-letter-code.
Psychologe wäre z.b.: "S-I-A"
Wird ermittelt durch Faktorenanalyse.
Empirische Bestätigung von Holland's Theorie
Überprüfung der Hexagon-Struktur
Überprüfung von Prädiktoren der Zugehörigkeit zu akademischen/beruflichen Gruppen durch den Holland-Code der Person
Metaanalyse
- Ergebnis: Die Interessentypen sind hexagonal angeordnet
- Allerdings: Die Anordnung ist nicht so restriktiv, d.h. die Abstände zwischen den einzelnen Interessen sind nicht unbedingt gleich.
Überprüfung von Prädiktoren der Zugehörigkeit zu akademischen/beruflichen Gruppen durch den Holland-Code der Person
- Ergebnis: Holland-Code guter Prädiktor
- Schlussfolgerung: Inhaltlich sinnvolle Konstrukte
Metaanalyse
- Zusammenhang zwischen Kongruenz und beruflicher Zufriedenheit, Wohlbefinden und Bewertung der Arbeitsleistung durch Vorgesetzte bestätigt
- Korrelation um R=.25
Phasen der Laufbahnsentwicklungstheorie (Super)
| Wachstum | 4-13 Lebensjahr | Entwicklung des Selbstkonzeptes durch Identifikation mit wichtigen Bezugspersonen |
| Exploration | 14-24 Lebensjahr | Erprobung verschiedener Rollen; Berufserkundung. Versuch das Selbstkonzept im beruflichen Bereich zu realisieren |
| Etablierung | 25-44 Lebensjahr | Versuch sich dauerhaft beruflich zu positionieren, Festlegung auf einen Beruf (Stabilisierung) |
| Erhaltung | 25 - 64 Lebensjahr | Versuch erreichte Position aufrechtzuerhalten |
| Abbau | ab dem 65 Lebensjahr | Abbau physischer und psychischer Kräfte, Ausscheiden aus dem Berufsleben, Entwicklung neuer Rollen |
Circumscription and Compromise Theory (Gottfredson)
- Integration entwicklungs- und differenziellpsychologischer Forschungsansätze (Super's Berufswahlreife, Holland's RIASEC-Modell)
- Berufswahl als Entwicklungsprozess: - Betonung früher Einflüsse auf die Berufswahl - Prozesscharakter
- Berufswahl als Entscheidungs- und Matchinprozess - Selbstkonzept - Berufsbilder > Attraktivität von Berufen - Wahrnehmung von Berufszugangsmögl. > Annäherung an Gruppe akzeptable Berufsalternativen
Entwicklungsstufen beruflicher Orientierung (Gottfredson)
| Orientierung an Macht und Grösse | 3-5 Jahre | Kindliche Berufsentwicklung konzentriert sich auf das, was Erwachsene tun |
| Orientierung an Geschlechterrollen | 6-8 Jahre | Kinder gruppieren Personen nach dem Geschlecht und ordnen Berufen Geschlechtesrollen-Stereotype zu |
| Orientierung an sozialer Bewertung | 9-13 Jahre | Meinung von Gleichaltrigen gewinnt an Bedeutung: Prestige der Berufe steht im Vordergrund. |
| Orientierung am Selbstkonzept | ab 14 Jahren | Jugendliche beginnen sich im Vergleich zu anderen zu bewerten und lernen eigene Fähigkeiten, Begabungen und Interessen einzuschätzen |
Definition Karriereentwicklungsprogramme
Karrieremanagement steht für Massnahmen, die Organisationen mehr oder weniger gezielt einleiten, um Karrieren zu fördern und zu unterstützen.
Bsp. Systeme die dafür sorgen das high-potentials erkannt werden und entsprechend gefördert werden.
Bsp. Systeme die dafür sorgen das high-potentials erkannt werden und entsprechend gefördert werden.
- Einarbeitungsprogramme
- Traineeprogramme
- Leistungsbeurteilungssysteme
- Assessment Center zur Personalentwicklung
- Coachingprogramme für Vorgesetzte
- Nachfolgerplanungssysteme
- Karrierepfadmodelle
- Vorruhestandsregelungen
Realistic Job Preview (RJP)
Mit dieser Methode werden potenzielle Mitarbeiter aufgeklärt darüber was die Organisation von ihnen erwartet (Überstunden, Stress, Kundeninteraktion etc.) und was die Organisation ihnen dafür bietet (Lohn, Arbeitsstunden, Flexibilität, Kultur etc.).
Dadurch unterzeichnen beide Seiten mit "offenen Karten" einen Arbeitsvertrag.
Dadurch unterzeichnen beide Seiten mit "offenen Karten" einen Arbeitsvertrag.
Indikatoren gelungener organisationaler Sozialisation
Umso weiter unten in der Liste, desto höher ist die Sozialisation fortgeschritten.
| Sicht des Unternehmens | Sicht der Mitarbeitenden |
| Kenntnis der eigenen Stelle und der damit verbundenen Aufgaben | Genaues Wissen darüber, was das Unternehmen erwartet |
| Ausgleich anfänglicher Defizite in Kenntnissen und Fähigkeiten | Souveräne Bewältigung der Aufgaben |
| Motivierte Aufgabenerledigung | Bedürfnisgerechte Aufgabengestaltung |
| Bereitschaft sich auf neue Anforderungen einzustellen | Vereinbarkeit der Normen und Werte des Unternehmens mit dem eigenen Wertesystem |
| Loyalität und starke Bindung an das Unternehmen | |
| Internalisierung von Normen und Werten der Arbeitsgruppen und des Unternehmens (=Commitment) |
ASA-Theorie These
Attraktion zu einer Organisation, Selektion durch die Organisation und Attrition führen dazu, dass bestimmte Arten von Personen in einer Organisation arbeiten.
Diese Personen bestimmen das Verhalten in der Organisation.
Wichtig sind die Ziele einer Organisation:
>>> Die Persönlichkeit des Gründers determiniert die Struktur
und Strategien einer Organisation (Bsp. Steve Jobbs; Apple)
Diese Personen bestimmen das Verhalten in der Organisation.
Wichtig sind die Ziele einer Organisation:
- Personen fühlen sich zu einer Organisation hingezogen aufgrund der Ziele der Organisation
- Die Ziele einer Organisation entstehen aus den Gründern der Organisation
>>> Die Persönlichkeit des Gründers determiniert die Struktur
und Strategien einer Organisation (Bsp. Steve Jobbs; Apple)
Klassifikation der Verfahren zur Personalauswahl
* Klassifikation nach dem erfassten Merkmal
– z.B. kognitive vs. nicht-kognitive Verfahren
* Klassifikation nach Art der Durchführung
– z.B. mündlich vs. schriftlich
– z.B. PC vs. Paper-Pencil
* Klassifikation nach Grad der Standardisierung
– z.B. strukturierte vs. unstrukturierte Interviews
* Klassifikation nach Art der beabsichtigten PA
– externe vs. interne Personalauswahl
* Klassifikation nach Prognosekonzept
- Biografieorientierte Verfahren
- Eigenschaftsoreintierte Verfahren
- Simulationsorientierte Verfahren
– z.B. kognitive vs. nicht-kognitive Verfahren
* Klassifikation nach Art der Durchführung
– z.B. mündlich vs. schriftlich
– z.B. PC vs. Paper-Pencil
* Klassifikation nach Grad der Standardisierung
– z.B. strukturierte vs. unstrukturierte Interviews
* Klassifikation nach Art der beabsichtigten PA
– externe vs. interne Personalauswahl
* Klassifikation nach Prognosekonzept
- Biografieorientierte Verfahren
- Eigenschaftsoreintierte Verfahren
- Simulationsorientierte Verfahren
Definition "Intelligenz"
- Intelligenz ist die zusammengesetzte oder globale Fähigkeit des Individuums, zweckvoll zu handeln, vernünftig zu denken und sich mit seiner Umgebung wirkungsvoll auseinander zu setzen. (Wechsler, 1964)
- Intelligenz ist, was ein Intelligenztest misst (Boring, 1923)
Berliner Intelligenzstruktur-Test (BIS)
Dieser Test misst die Allgemeine Intelligenz und unterteilt diese in:
Operative Fähigkeiten
Inhaltsgebundene Fähigkeiten
Bild dazu in Vorlesung 4, Folie 13
Operative Fähigkeiten
- Verarbeitungskapazitäten (K)
- Einfallsreichtum (E)
- Merkfähigkeit (M)
- Bearbeitungsgeschwindigkeit (B)
Inhaltsgebundene Fähigkeiten
- Sprachgebundenes Denken (V)
- Zahlengebundenes Denken (N)
- Figural-bildhaftes Denken (F)
Bild dazu in Vorlesung 4, Folie 13
Messfehler bei Leistungsbeurteilung (Validität und Reliabilität)
Ebene der Messung des Prädiktos (Intelligenztest)
Messung der Beurteilung (Leistungsbeurteilung), anschliessend korrelation dazwischen finden und die Konstrukte miteinander vergleichen. Wie hängt z.B. Intelligenz mit Verkaufserfolg zusammen? Um auf diese Ebene zu kommen muss man Messfehler erkennen und anschliessend anpassen/mindern.
Minderungskorrektur:
Messfehler herausrechnen
Die Metanalyse versucht die grösse des Messfehlers zu berücksichtigen und die schwankungen der korrelation zu erklären durch die schwere der Messfehler gemindert oder beseitigt werden können.
Messung der Beurteilung (Leistungsbeurteilung), anschliessend korrelation dazwischen finden und die Konstrukte miteinander vergleichen. Wie hängt z.B. Intelligenz mit Verkaufserfolg zusammen? Um auf diese Ebene zu kommen muss man Messfehler erkennen und anschliessend anpassen/mindern.
Minderungskorrektur:
Messfehler herausrechnen
Die Metanalyse versucht die grösse des Messfehlers zu berücksichtigen und die schwankungen der korrelation zu erklären durch die schwere der Messfehler gemindert oder beseitigt werden können.
Validität und Varianzeneinschränkung
Es bewerben sich z.B. 100 Personen auf eine Stelle. Nach der Leistungsbeurteilung (Y-Achse "Kriterium"; X-Achse "Prädiktor") ergibt sich eine Korrelation von R=.50
Jetzt berechnet man die Korrelation für die Top 10 Bewerber nochmals neu und erhält eine Korrelation von R=.10
Jetzt berechnet man die Korrelation für die Top 10 Bewerber nochmals neu und erhält eine Korrelation von R=.10
Validität kognitiver Fähigkeiten
| Prädiktor | Val |
| allgemeine kognitive Fähigkeitstests | .51 |
| Arbeitsproben | .54 |
| "Integrity"-Tests | .41 |
| Gewissenhaftigkeitstests | .31 |
| Strukturiertes Einstellungsgespräch | .51 |
| Unstrukturiertes Einstellungsgespräch | .38 |
| Fachkenntnistests | .48 |
| Probezeit | .44 |
| Biografische Daten | .35 |
| Assessment Center | .37 |
| Interessen | .10 |
| Graphologie | .02 |
Allgemeine Persönlichkeitsmerkmale
Fünf-Faktoren Modell (Big 5)
Fünf-Faktoren Modell (Big 5)
| Faktoren | Charakterisierung |
| Extraversion | gesellig, gesprächig, grosszügig, bestimmt, dominant, impulsiv, aktiv |
| Neurotizismus | Ängstlich, deprimiert, verlegen, emotional, leicht verärgert, besorgt, unsicher |
| Verträglichkeit | Freundlich, höflich, flexibel, vertrauensvoll, kooperativ, tolerant, versöhnlich |
| Gewissenhaftigkeit | Verlässlich, sorgfältig, verantwortungsbewusst, plan-voll, organisiert |
| Offenheit für Erfahrungen | Einfallsreich, kultiviert, originell, vielseitig, intellektuell, aufgeschlossen |
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
Ziel: standardisierte Erfassung des Selbstbildes bzgl. berufsrelevanter Persönlichkeitsdimensionen
Einsatzbereiche:
Zusätzlich stark verkürzter Fremdbeschreibungsbogen
Setzt sich zusammen aus:
Einsatzbereiche:
- Eignungsdiagnostik
- Berufs- und Karriereplanung
- Trainings- und Coachingmassnahmen
Zusätzlich stark verkürzter Fremdbeschreibungsbogen
Setzt sich zusammen aus:
- Berufliche Orientierung
- Arbeitsverhalten
- Soziale Kompetenzen
- Psychische Konstitution
Was sind dieVor- und Nachteile oder Probleme bei Persönlichkeitstests?
Kognitive Fähigkeiten
+ hohe Validität
+ geringe Kosten
- geringe Akzeptanz bei Testanden
Persönlichkeitseigenschaften
+ geringe Kosten
-/+ mässige Validität
- geringe Akzeptanz bei Testanden
- Verfälschungsproblematik (bsp. soziale Erwünschtheit)
+ hohe Validität
+ geringe Kosten
- geringe Akzeptanz bei Testanden
Persönlichkeitseigenschaften
+ geringe Kosten
-/+ mässige Validität
- geringe Akzeptanz bei Testanden
- Verfälschungsproblematik (bsp. soziale Erwünschtheit)
Auf was muss man bei der Auswertung von Bewerbungsunterlagen achten?
- Formale Aspekte
- Anschreiben & Lebenslauf
- Erforderliche Ausbildung
- Erforderliche Spezialkenntnisse
- Übereinstimmung von Lebenslauf und Belege
- Plausibilität des Stellenwechsels
- Schulnoten
- Studienleistungen
- Arbeitszeugnisse & Referenzen
- Ergänzende anforderungsspezifische Aspekte
- Offengebliebene Fragen werden für das Gespräch vorgemerkt
Klinische Urteilsbildung
Qualitativ
Gesamtheitliche Urteilsbildung nach "Gefühl"
Probleme
Gesamtheitliche Urteilsbildung nach "Gefühl"
- Individuelle Berücksichtigung v. Besonderheiten
- Entscheidung nach Konsens
- Entscheidungsprozesse nicht bewusst od. explizit
Probleme
- Hoher Zeit- und Personalaufwand
- Urteilsverzerrung durch individuelle Urteilsfehler und Gruppenprozesse
Statistische Urteilsbildung
Quantitativ
Systematische Urteilsbildung nach festgelegten Regeln
Vorteile
Systematische Urteilsbildung nach festgelegten Regeln
- Definierte Mindestleistungen
- Berücksichtigt Ergebnisse angemessen und für alle TeilnehmerInnen gleich
- Urteilsprozess transparent
Vorteile
- Effizient, zeitsparend
- Optimiert Vorhersage ohne Urteilsverzerrungen durch individuelle Urteilsfehler und Gruppenprozesse
Bewerbungsunterlagen: Arbeitszeugnisse
- Arbeitszeugnisse enthalten Wertungen des Verhaltens in früheren beruflichen Stellungen
- Problematik: Zeugnissprache / keine Kenntnisse über Aussteller des Zeugnisses
- Valide Schlüsse aus Arbeitszeugnissen erfordern, dass früherer und künftiger Arbeitgeber die gleiche "Sprache" sprechen (Geheimcodes jedoch verboten laut Gesetz)
- "reference check": r= .26
Vor- und Nachteile von Bewerbungsunterlagen
Vorteile
+ Ökonomische Vorauswahl
+ Basisinformationen für weitere Auswahlprozesse
Nachteile
- Geringe Reliabilität und Nachvollziehbarkeit
- Standardisierungsdefizit
>>> Schlussfolgerungen erfolgen meisst im Sinne einer klinischen
Urteilsbildung
+ Ökonomische Vorauswahl
+ Basisinformationen für weitere Auswahlprozesse
Nachteile
- Geringe Reliabilität und Nachvollziehbarkeit
- Standardisierungsdefizit
>>> Schlussfolgerungen erfolgen meisst im Sinne einer klinischen
Urteilsbildung
Biografischer Fragebogen: Typische Items
Sozusagen der "standard" Lebenslauf, den man beim Bewerben verschickt
- Persönliche Angaben (Alter, verheitatet/ledig)
- Sozialökonimischer/finanzieller Status (Wohneigentum, Schulden)
- Allgemeine Hintergrundinformationen (Beruf, Militärdienst)
- Persönliche Charakteristika/Einstellung (Arbeiten die bevorzugt werden)
- Schulausbildung (Art der Schulausbildung, Abschlüsse)
- Interessen (Hobbies, wichtigste Freizeitaktivitäten)
- Berufserfahrung (Frühere Anstellungen)
Biografischer Fragebogen: Empirischer Ansatz
- Jedes Item wird als Einzeprädiktor des Kriteriums angesehen
- z.B. per Kontrastgruppenmethode
>>> Untersuchung, ob zwei oder mehr zuvor festgelegte Gruppen,
die Unterschiede im beruflichen Erfolg aufweisen, sich in der
Beantwortung des Items systematisch unterscheiden
Biografischer Fragebogen: Nachteile / Offene Fragen
Nachteile / Offene Fragen
- Mangelnde Übertragbarkeit
- Erfassung eines schmalen Spektrums der Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten einer Person
- Interkulturelle Gültigkeit biografischer Fragebogen wenig erforscht
- Ungenügende Forschung zum Thema Manipulation / Faking gewisser Items durch Kandidaten
Interview: Massnahmen zur Qualitätssicherung
- Beschränkung auf Aspekte, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt werden können
- Durchführung in standardisierter Form
- empirische Prüfung von Einzelfragen
- Verwendung geprüfter und verankerter Skalen
- Bei geringem Standardisierungsgrad: Einsatz mehrerer Interviewer
- Trennung von Information und Entscheidung
- Vorbereitung der Interviewer durch ein verfahrenbezogenes Training
- Anforderungsbezogene Gestaltung des Interviews
- Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur
Interview: Wichtige Verfahrensvarianten
Innerhalt der Arbeits- und Organisationspsychologie:
Behavior Description Interview
- Wie hat sich die Person in früheren Situationen verhalten?
- Erfragen von Verhalten in "kritischen Situationen"
Situatives Interview
- Menschen Verhalten sich entsprechend ihren Zielen und
Absichten
- Wie würde sich eine Person in einer zukünftigen Situation
verhalten?
Multimodales Interview
- Mehrfachabdeckung durch Anwendung versch. Methoden
- Methoden: Konstruktansatz, Simulationsansatz, biografischer
Ansatz
Behavior Description Interview
- Wie hat sich die Person in früheren Situationen verhalten?
- Erfragen von Verhalten in "kritischen Situationen"
Situatives Interview
- Menschen Verhalten sich entsprechend ihren Zielen und
Absichten
- Wie würde sich eine Person in einer zukünftigen Situation
verhalten?
Multimodales Interview
- Mehrfachabdeckung durch Anwendung versch. Methoden
- Methoden: Konstruktansatz, Simulationsansatz, biografischer
Ansatz
Interview: Vor- und Nachteile
Vorteile
+ flexibel
+ potenziell valide
+ wird von den Bewerbern geschätzt
Nachteile
- anfällig für Fehlereinflüsse
- oftmals geringe Objektivität, Reliabilität und Validität
= Grosse Spannbreite! Es kommt sehr auf die Kompetenzen und
Kenntnisse des Interviewers an!
+ flexibel
+ potenziell valide
+ wird von den Bewerbern geschätzt
Nachteile
- anfällig für Fehlereinflüsse
- oftmals geringe Objektivität, Reliabilität und Validität
= Grosse Spannbreite! Es kommt sehr auf die Kompetenzen und
Kenntnisse des Interviewers an!
Definition Personalentwicklung
Gegenstand der PE ist das veränderbare menschliche Verhalten und Wissen.
- Durch PE sollen nicht nur fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten, sondern auch tätigkeitsübergreifende Fertigkeiten (z.B. soziale Fertigkeiten), motivationale Bereitschaft (z.B. Eigeninitiative) und Einstellungen (z.B. Organisational Commitment) gefördert werden
Personalentwicklung: Begriffe
| Fähigkeit | Angeborene Disposition zur Bearbeitung von Aufgaben |
| Fertigkeit | Das gesamte erworbene Können (Bsp. Auto fahren) |
| Talent | Disposition für eine Fähigkeit |
| Wissen | Implizit (innerlich), explizit (bewusst), deklarativ (Fakten) und prozedural (motorisch) |
| Kompetenz | Auf Ziele ausgerichtete kognitive Eigenschaften |
Personalentwicklung: Formen
- PE into-the-job
- PE on-the-job
- PE out-of-the-job
- PE near-the-job
- PE off-the-job
- PE along-the-job
Tags:
Source: Vorlesung 7, Folie 19
Source: Vorlesung 7, Folie 19
Personalentwicklung: Psychologische Grundlagen
- Entwicklungspsychologie
- Persönlichkeitspsychologie
- Sozialpsychologie
- Pädagogische Psychologie
Tags:
Source: Vorlesung 7, Folie 22
Source: Vorlesung 7, Folie 22
Personalentwicklung: Entwicklung der kognitiven Fähigkeiten über die Lebensspanne
Psychische Fertigkeiten mit altersbezogener Abnahme:
Psychische Fähigkeiten mit alterbezogener Zunahme:
- Sensorische Leistungen des Sehens und Hörens
- Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung
- Kapazität und Genauigkeit des Arbeitsgedächtnisses
Psychische Fähigkeiten mit alterbezogener Zunahme:
- Schnelleres und besseres Urteilsvermögen
- Handlungsbezogene Wahrnehmung von Situationen
- Automatisierung von Urteils-/Handlungsprozessen
- Kommunikationsfähigkeit
- Fähigkeit zur Selbststeuerung
- Verantwortungsbewusstsein und Zuverlässigkeit
Tags:
Source: Vorlesung 7, Folie 23, 33
Source: Vorlesung 7, Folie 23, 33
Personalentwicklung: Sozialpsychologische Themen
- Team- und Gruppenprozesse
- Gruppenleistung (Veränderung der Leistung; bsp. soziales faulenzen)
- Gruppenstruktur und -normen
- Sozialer Einfluss in Kleingruppen (Konformität, Gruppenpolarisierung)
- Beziehungen zwischen Gruppen (Eigen- vs. Fremdgruppenwahrnehmung, Intergruppenkonflikte)
Personalentwicklung: Besonderheiten des Erwachsenenlernens
- Wichtige kognitive Kapazitäten nehmen ab: Arbeitsgedächtnis, fluide Intelligenz
- Lerntempo verringert sich im Alter
Aber:
- Erfahrungen nehmen zu!
- bestehendes Wissen vergrössert sich (kristalline Intelligenz)!
Tags:
Source: Vorlesung 7, Folie 45
Source: Vorlesung 7, Folie 45
Personalentwicklung: Konsequenzen für das Lernen mit/von Erwachsenen
- Neue Lerninhalte müssen anschlussfähig sein
- Integration bereits gemachter Erfahrungen
- Erwachsenengerechter Unterricht muss teilnehmerorientiert sein (Stärken und Schwächen der Teilnehmer berücksichtigen)
- Lernziele/Inhalt/Themen können von den Teilnehmern mitbestimmt werden
- Methodenflexibilität (Jeder Mensch lernt anders, rücksicht auf Individuen nehmen)
Tags:
Source: Vorlesung 7, Folie 46
Source: Vorlesung 7, Folie 46
Phasenmodell der Personalentwicklung
Modell aus Vorlesung 8, Folie 3 einkleben
Analyse
Konzeption
- instruktionaler
- arbeitsstrukturaler
Konzepte zur Gestaltung lernförderlicher Umgebungen
Potentialförderung durch
- Wissenserwerb
- Verhaltensmodifikation
- Persönlichkeitsentwicklung
Evaluation / Transfer
Analyse
- Ermittlung organisationaler Merkmale
- Ermittlung tätigkeitsbezogener Merkmale
- Ermittlung personaler Merkmale
Konzeption
- instruktionaler
- arbeitsstrukturaler
Konzepte zur Gestaltung lernförderlicher Umgebungen
Potentialförderung durch
- Wissenserwerb
- Verhaltensmodifikation
- Persönlichkeitsentwicklung
Evaluation / Transfer
- Formulierung von Evaluations- und Transferkriterien
- Entwicklung von Evaluations- und Transfermodellen
Personalentwicklung: Arbeitsplatzbezogenes Lernen
Arbeitsplatzbezogene kooperative Formen
Beispiele:
- Aufgabenorientierter Informationsaustausch (AI)
- Experten/Novizen Gemeinschaft
- Arbeitsplatzbezogenes Lernen setzt ausreichend Spielräume und Gelegenheiten für Lernaktivitäten am Arbeitsplatz voraus.
- Dadurch soll der Lerntransfer optimal unterstützt werden
Beispiele:
- Aufgabenorientierter Informationsaustausch (AI)
- Experten/Novizen Gemeinschaft
Personalentwicklung: Aufgabenorientierter Informationsaustausch (AI)
- moderierter Wissens- und Informationsaustausch am Arbeitsplatz
- Arbeitsabläufe in Fertigungssystemen analysieren, dokumentieren, verbessern
>>> Mitarbeitende erarbeiten Qualifizierungsgrundlagen für andere
>>> Eigene und die Wissensstrukturen der Kollegen werden
verbessert
Personalentwicklung: Experten-/Novizen-Gemeinschaft
- Anwendungsbezogener Wissenserwerb während der Arbeit
- Vermittlung von strategischem Wissen von Experten für die Bewältigung komplexer Aufgaben oder Problemsituationen
- Zentral: Austausch zwischen Lernen und Experten, sowie der Lernenden untereinander
- Ziel: Bewältigung komplexer Problemsituationen
Methodenelemente:
- Kognitives Modellieren
- Anleiten und Zurücknehmen
- Hilfestellung geben
Verstärkende Mechanismen:
- Artikulation/Verbalisierung
- Reflexion
- Exploration
Ansätze in problembezogenen authentischen Kontexten: Behavior Modeling (Verhaltensmodifikation)
- Grundlage des Behavior Modelling Ansatzes ist die Theorie des sozialen Lernens nach Bandura
Vorgehen Behavior Modeling:
| 1. Einführung in den Problembereich durch den Trainer |
| 2. Entwicklung von Lernpunkten |
| 3. Filmdarbietung des Verhaltensmodells |
| 4. Gruppendiskussion über Effektivität es Verhaltensmodells |
| 5. Üben durch Rollenspiele (inkl. Feedback) |
Verhaltensweisen können über "Critical Incident Technique" (CIT) gewonnen werden.
Beratungs- und betreuungsorientierte Ansätze:
Vor- und Nachteile versch. Coaches
Vor- und Nachteile versch. Coaches
| Coach ist Mitglied der Organisation | Coach ist ein externer Berater | |
| Dem Stab zugeordnet | Direkter Vorgesetzter | |
| + Insiderwissen | + Insiderwissen | - mangelndes Insiderwissen |
| - Gefahr der Indiskretion | - Gefahr der Indiskretion | + geringe Gefahr der Indiskretion |
| + keine Rollenvermischung | - Rollenvermischung | + keine Rollenvermischung |
| + Beraterausbildung (?) | - keine Beraterausbildung | + Beraterausbildung (?) |
| + hauptberuflicher Coach | - nebenberuflicher Coach | + hauptberuflicher Coach (?) |
| + Genügend Zeit | - kaum Zeit | + genügend Zeit |
| - Mangelnde Akzeptanz | - beim Top-Management | + Akzeptanz auch beim Top-Management (Berater steht ausserhalb der Hierarchie) |
Beratungs- und betreuungsorientierte Ansätze:
Simulationsansätze
Simulationsansätze
- Durch eine Simulation wird ein Erfahrungsraum geschaffen, in dem Verhaltenserprobung und Verhaltensmodifikation stattfinden können.
Beispiele:
- One-to-One Interview Situationen / Rollenspiele* Gruppendiskussionen* Unternehmensbeispiele
Ansätze in problembezogenen authentischen Kontexten: Teamentwicklungsmassnahmen
Natürliche organisatorische Einheiten werden aktiv in die Lösung von Sach- und Kommunikationsprobleme eingebunden
Beispielhafte Ziele:
Beispielhafte Ziele:
- Kommunikationsverbesserung
- Erlernen von Arbeits- und Problemlösungstechniken
- Verständnis für Gruppenprozesse
- Konfliktklärung
Beratungs- und betreuungsorientierte Ansätze:
Gruppendynamische Ansätze
Gruppendynamische Ansätze
Gemeinsame Merkmale:
- Konzentration auf eine ungelenkte Gruppeninteraktion
- Betonung von Hier- und Jetzt-Aspekten der Situation
- Nutzung von Gefühlen zu Analyse der Interaktionsbeziehungen und Vermittlung von Lernerfahrungen
- Herstellung einer offenen und akzeptierenden Gesprächs- und Lernatmosphäre
- Rückmeldungen über das eigene Verhalten zum Aufbau eines günstigen und differenzierten Selbstbildes
Aufgabenstrukturale Ansätze:
Bedingungen
Bedingungen
- Problemhaltigkeit
- Handlungsspielraum
- Variabilität
- Soziale Unterstützung
- Qualifikatorischer Nutzwert
>>> Lehrveranstaltung zur Arbeitspsychologie
Tags:
Source: Vorlesung 8, Folie 36
Source: Vorlesung 8, Folie 36
Soziodemographische Fakten des Lebenslangen Lernens in der Schweiz
- Personen mit tertiärem Abschluss bilden sich dreimal so häufig weiter wie Personen ohne
- Frauen und Männer beteiligen sich gleich
- Beteiligung der Ausländer geringer
- Deutschschweizer bilden sich häufiger fort als ladine Schweizer
- Erwerbstätige bilden sich doppelt so häufig fort wie Nicht- Erwerbstätige
- Angestellte grösserer Betriebe besuchen mehr berufliche Kurse
- Vorgesetzte besuchen berufliche Kurse häufiger als andere Arbeitsnehmer
- Höhere Lohngruppen bilder sich mehr fort als niedrige Lohngruppen
Aufgabenbezogene Leistung
| Kennzeichen | Tätigkeiten, die zum formalen Gegenstand der Arbeit gehören; direkt ergebnisbezogen, jobspezifisch |
| Inhalt | Durch Arbeitsanalyse / Stellenbeschreibung festgelegt |
| Ursachen | Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrung |
Tags:
Source: Vorlesung 9, Folie 7
Source: Vorlesung 9, Folie 7
Umfeldbezogene Leistung
| Kennzeichen | Tätigkeiten, die über die formalen Arbeitsinhalte hinausgehen, indirekt ergebnisunterstützen, allgemeingültig |
Inhalt
- Bindung an Organisationsziele
- Bereitschaft zu freiwilligem Einsatz über den formalen Arbeitsinhalt hinaus
- Kooperation und Unterstützung anderer
- Aufrechterhaltung guter Arbeitsbeziehungen
- Einhaltung von Regeln der Organisation
- Anstrengung und Ausdauer bei der Aufgaben- und Zielerfüllung
- Repräsentation der Organisation nach aussen
| Ursachen | Persönlichkeit und Motivation |
Tags:
Source: Vorlesung 9, Folie 7
Source: Vorlesung 9, Folie 7
Kontraproduktives Verhalten nach Gruys&Sackett (2003)
Elf Kategorien:
- Diebstahl und verwandtes Verhalten
- Zerstörung von Eigentum
- Missbrauch von Informationen
- Missbrauch von Zeit und Ressourcen
- Gefährliches Verhalten (Unsafe Behavior)
- Absentismus (Poor Attendance)
- Arbeit mit schlechter Qualität (Poor Quality Work)
- Alkohol- und Drogenkonsum
- "Unangemessene Verbalhandlungen"
- Unangemessene physische Handlungen
Tags:
Source: Vorlesung 9, Folie 9
Source: Vorlesung 9, Folie 9
Häufigste Formen von kontraproduktivem Verhalten
- Diebstahl: auch Missbrauch von Zeit und Ressourcen
- Absentismus: vermeidbare Fehlzeiten
- Sabotage: Intention, die Organisation zu schädigen
>>> Kontraproduktives Verhalten ist stark assoziiert mit Persön-
lichkeitsfaktoren (A- und C-), aber situationale Bedingungen
und Gefühle wie Ungerechtigkeit spielen auch eine Rolle
Kriteriumsrelevanz
Ausmass, in dem das Kriterium Aspekte des Leistungskonstrukts erfasst
Tags:
Source: Vorlesung 9, Folie 14
Source: Vorlesung 9, Folie 14
Kriteriumskontamination
Teil des Kriteriums, der etwas anderes als das angestrebte Konstrukt erfasst
Tags:
Source: Vorlesung 9, Folie 14
Source: Vorlesung 9, Folie 14
Funktionen der Leistungsbeurteilung nach Cleveland, Murphy und Williams
| 1. Unterstützung interpersonaler administrativer Entscheidungen | z.B. Entgeltfindung, Beförderung |
| 2. Unterstützung intrapersonaler persönlicher Entscheidungen | z.b. Feedback, Verhaltenssteuerung, Stärken- und Schwächenanalyse für Personalentwicklung |
| 3. Unterstützung des Personalmanagements | z.B. Personalplanung, Planung des Personalenentwicklungbedarfs |
| 4. Dokumentation | z.B. Dokumentation personeller Entscheidungen gemäss rechlicher und tariflicher Anforderungen |
Zusammenhang der Personalpsychologischen Felder
| Arbeits- und Anforderungsanalyse | Eignungsdiagnostische Verfahren / Personalauswahl | Massnahmen der Personalentwicklung | Leistungsbeurteilung |
| Aufgaben | z.B. fachliche Qualifikationen | Wissensorientierte Verfahren | Ergebniskriterien |
| Verhalten | z.B. Arbeitsproben | Verhaltensorientierte Verfahren | Verhaltenskriterien |
| Eigenschaften | Tests | Persönlichkeitsentwicklung | Eigenschaftskriterien |
Fazit über Quellen der Beurteilung
- Fremdbeurteilungen unterschiedlicher Quellen stimmen stärker überein als Fremd- und Selbstbeurteilungen
- Vollständige Übereinstimmung würde aber auch Redundanz bedeuten
Vorteile:
- Jede Quelle bringt eigene Perspektiven ein, die sich gegenseitig validieren und ergänzen können
- Je nach Ziel der Beurteilung sind die Quellen unterschiedlich nützlich
360°-Feedback als Quelle der Beurteilung
Führungskraft
- objektive Daten
- Selbstbeurteilung
Erstellt eine Beurteilung anhand von Feedback durch:
Kunden
- Arbeitsergebnisse
- Verhalten im Umgang
Mitarbeiter
- Führungsverhalten
Kollegen
- Verhalten (Kooperation, Planung etc.)
Vorgesetzter
- Arbeitsergebnisse
- Führungsverhalten
- objektive Daten
- Selbstbeurteilung
Erstellt eine Beurteilung anhand von Feedback durch:
Kunden
- Arbeitsergebnisse
- Verhalten im Umgang
Mitarbeiter
- Führungsverhalten
Kollegen
- Verhalten (Kooperation, Planung etc.)
Vorgesetzter
- Arbeitsergebnisse
- Führungsverhalten
Beurteilungsverfahren: Einstufungsverfahren
In der Praxis stark verbeitet
Richtwerte:
Wird unterteilt in:
Richtwerte:
- Anzahl der Merkmalsdimensionen liegt bei 5-8
- Psychometrisches Optimum liegt bei der Anzahl der Skalenstufen im Bereich 5-7, max. 9 Punkten
Wird unterteilt in:
- verhaltensverankerte Einstufungskala
- verhaltensbeobachtungsskala
Beurteilungsverfahren: Rangordnungsverfahren
Bei Rangordnungsverfahren werden Mitglieder einer Gruppe miteinander direkt verglichen. Das Ausmass der Leistungsunterschiede wird nicht erfasst.
Bsp. es werden Ränge verteilt (1. Platz, 2. Platz, 3. Platz etc.) aber nicht wie hoch oder niedrig der Leistungsunterschied ist (A war 10 sekunden schneller als B)
Bsp. es werden Ränge verteilt (1. Platz, 2. Platz, 3. Platz etc.) aber nicht wie hoch oder niedrig der Leistungsunterschied ist (A war 10 sekunden schneller als B)
Beurteilungsverfahren: Auswahl- und Kennzeichnungsverfahren
- Verlangen die Zustimmung oder Ablehnung bestimmter Aussagen
- Wertigkeit wurde zuvor bestimmt und ist den Beurteilern selbst unbekannt
Ja/Nein Skala und jede Antwort hat eine Gewichtung (Bsp. 8 Punkte / 5 Punkte), die dem Beurteiler vorher nicht bekannt ist.
Beurteilungsverfahren: Zielerreichungsgraden orientierte Verfahren
- Geht über die Leistungsbeurteilung im engen Sinn hinaus (-> Motivationsverfahren / Management Ansatz)
- Management by Objectives: Ziele werden von den Unternehmenszielen abgeleitet und in einem mehrstufigen Prozess bis auf die Ebene des individuellen Mitarbeiters heruntergebrochen
- Bei zielorientierten Verfahren wird der Erreichungsgrad zuvor vereinbarter Ziele beurteilt
Urteilsqualität von Leistungsbeurteilungen
"Praktische" bzw. "weiche" Qualitätsmassstäbe sind für die Praxis der Leistungsbeurteilung oft wichtiger als tech. Gütekriterien:
Nutzenschätzungen:
Rechnen psychometrische Kennwerte in betriebswirtschaftliche Renditeerwartungen um
Praktikabilität:
Beziehen sich auf die Verständlichkeit oder Einfachheit der Handhabung von Beurteilungssystemen oder auf den erforderlichen Trainingsaufwand
Akzeptabilität:
Ausmass, in dem Prozess und Ergebnis der Beurteilung als gerecht und realistisch empfunden werden.
Nutzenschätzungen:
Rechnen psychometrische Kennwerte in betriebswirtschaftliche Renditeerwartungen um
Praktikabilität:
Beziehen sich auf die Verständlichkeit oder Einfachheit der Handhabung von Beurteilungssystemen oder auf den erforderlichen Trainingsaufwand
Akzeptabilität:
Ausmass, in dem Prozess und Ergebnis der Beurteilung als gerecht und realistisch empfunden werden.
Flashcard set info:
Author: Mugumaster
Main topic: Psychologie
School / Univ.: FHNW
City: olten (schweiz)
Published: 17.06.2012
