Hol' Dir diese Lernkarten, lerne & bestehe Prüfungen. Kostenlos! Auch auf iPhone/Android!

• Die Tätigkeitsanalyse stellt die subjektive Analyseebene der konkreten Arbeitstätigkeit dar.
• bezieht sich auf den Prozess der psychischen Struktur und Regulation menschlicher Arbeitstätigkeit im Zusammenhang mit ihren Bedingunge

... Basis der Tätigkeitsanalyse sind die Grundlagen der Handlungsregulationstheorie von Hacker (1980)

Jede Tätigkeit setzt sich aus einzelnen Handlungsschritten zusammen. Hacker versuchte die grundlegenden psychologischen Merkmale in diese Analyse einzubeziehen.

Kritik: nicht sehr verständliche Theorie.

• Mittels Beobachtungsinterviews: Arbeitsbeobachtung und anschließend Befragung; es werden Teiltätigkeiten der zu analysierenden Arbeitsätigkeit erfasst; dann
• Entwicklung eines Kategoriensystems
• Mittels Ganzschichtbeobachtung wird die Ablaufstruktur der Tätigkeit erfasst

Wichtig ist die Erhebung von Häufigkeitsmuster, Tätigkeitsabfolgen und Zeitanteilen einer Tätigkeit.

Jede psychologische Tätigkeitsanalyse muss auch die Auswirkungen der Arbeit auf die Arbeitstätigen untersuchen, z.B. mittels

• unstandardisierten Verfahren, z.B. freie Berichte erheben subjektive Erfahrungen
• halbstandardisierten Verfahren: Interviews, Beobachtungsverfahren, Arbeitstagebücher, Techniken der kritischen Ereignisse
• standardisierte Verfahren: Fragebögen

Verfahren zur Erfassung des subjektiven Erlebens

• Job Diagnostic Survey, basierend auf dem Modell des Motivationspotentials (Hackman & Oldham, 1976)

• Tätigkeitsbewertungssystem (TBS)
Differenzierte Analyse und Bewertung von kognitiven und kooperativen Anforderungen bei Arbeitstätigkeiten um arbeitsbedingte Ursachen psychischer Beeinträchtigungen zu identifizieren und Hinweise zur Gestaltung lern- und persönlichkeitsförderliche Tätigkeiten ableiten zu können.
• VERA-Verfahren: Analyse von Denk-, Planungs- und Entscheidungsanforderungen bei Arbeitstätigkeiten. (setzt auf Hackers Handlungstheorie auf)
• RHIA-Verfahren: Analyse von Belastungen bei Arbeitstätigkeiten in Form von Regulationshindernissen und -überforderungen. (setzt auf Hackers Handlungstheorie auf)

Subjektive Verfahren

• Subjektive Arbeitsanalyse (SAA)
• Subjektive Tätigkeitsanalyse
• Instrumente zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA)
• Tätigkeitsanalyseinventar (TAI)

Die Tätigkeitsanalyse bezieht sich auf den Prozess, die psychische Struktur und Regulation menschlicher Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit ihren Bedingungen.

Die psychische Struktur ist die subjektiv erarbeitete, redefinierte, mentale Abbidung der objektiv gegebenen Arbeitstätigkeit.

Arbeitsanalyse besteht aus:

• Auftrags- und Bedingungsanalyse
• Studium der konkreten Arbeitstätigkeiten

Tätigkeitsanalyse bezieht sich auf:

• Prozess
• psychische Struktur (subjektiv erarbeitete, redefinierte, mentale Abbildung der objektiv gegebenen Arbeitstätigkeit)
• Regulation von Arbeit in Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen

Die Handlungstheorie von Hacker (1980) versteht Arbeit als zielgerichtetes Handeln.

Das Ziel der Arbeitstätigkeit liegt nicht in der Tätigkeit an sich, wie beim Spiel, sondern beim zu erzeugenden Produkt. Arbeitstätigkeit ist eng verknüpft mit der Ausformung der Persönlichkeit des Arbeitenden.

Die Betonung der ideellen Vorwegnahme des Ziels und der Bedeutung der Persönlichkeit markiert auch die Überwindung traditioneller behavioristischer Grundauffassungen der Arbeit durch einen kognitiven Ansatz.

Bei der Durchführung von Arbeitstätigkeiten wirken Steuerungsprozesse, die die einzelnen Handlungen fortlaufend kontrollieren und im Bedarfsfall korrigieren, um die Zielerreichung sicherzustellen. Hacker unterscheidet zwischen

• Antriebsregulation (willensmäßige Ausrichtung auf ein Ziel, Steuerung der Motivation) und
• Ausführungsregulation (Steuerung der Handlungen mit Unterscheidung in sensumotorische, perzeptiv-begriffliche und intellektuelle Regulationsebene).

Für die Handlungstheorie sind Handlungen die Analyseeinheit. Zielgerichtete Handlungen sind die kleinste Einheit der willensmäßig gesteuerten Tätigkeiten.

Die Abgrenzung einzelner Handlungen erfolgt anhand ihrer verschiedenen Ziele. Die psychische Struktur einer Tätigkeit ist die (innere) Abbildung der objektiven Aufgabenbeschaffenheit. Sie verhilft dazu, einen bestimmten Ist-Zustand in einen Ziel-Zustand zu überführen.
Die psychische Struktur umfasst demnach Arbeitsziele und die Regulation zur Zielerreichung.

• Tätigkeit = zielgerichtete Handlungen + Operationen + Bewegungen
• Handlungen = Operationen + Bewegungen, Handlung erfolgt durch das bewusste Ziel, selbstständige, abgrenzbare Grundbestandteile oder Einheiten der Tätigkeit.
• Operationen = Teilhandlungen, unselbstständige Bestandteile der Tätigkeit, da ihre Resultate nicht als Ziele bewusst werden.

Arbeitstätigkeiten werden als zielgerichtete Willenshandlungen verstanden.

Rahmenbedingungen zur Aufgabenerfüllung

Jeder Arbeitsprozess ist ein

• gesellschaftlicher Prozess (diese Tatsache wirkt auf die Arbeitsstrukturierung vor allem über die Motivation ein)
• Bestandteil eines umfassenden Produktionsprozesses, in den eingegriffen werden kann.
Es kann nicht zu jedem beliebigen Zeitpunkt in jeder Phase des Fertigungsprozesses eingegriffen werden. Jene Stellen, bei denen ein Eingriff (verändernd oder kontrollierend) in den Arbeitsprozess notwendig ist, werden Eingriffspunkte genannt. Arbeitstätigkeiten können in solche eingeteilt werden, die Eingriffspunkte haben (z.B. Bedientätigkeiten, Steuer- und Überwachungstätigkeiten), und andere, die keine Eingriffspunkte haben (z.B. Reparatur- und Wartungsarbeiten an Maschinen, Handarbeit mit Werkzeugen, produktionsvorbereitende Tätigkeiten).

Es gibt eine Vielfalt von Eingriffsmöglichkeiten (bedeutendes Merkmal des Arbeitsprozesses) (Veränderung, Kontrolle) – Freiheitsgrade (=die Möglichkeiten, unterschiedliche Handlungen zu setzen) bieten die Möglichkeit für Entscheidungen für die individuelle Gestaltung des Arbeitsprozesses

Die psychische Struktur umfasst Arbeitsziele und die Regulation zur Zielerreichung.

Hauptbestandteile der psychischen Struktur der Arbeitstätigkeit:

1. Entwürfe von Handlungsprogrammen (wobei vom antizipiertes Endergebnis ausgegangen werden muss und das vorhandene Wissen eingesetzt werden muss)
2. Entscheidungen, welche Wege und Mittel zum Ziel führen
3. Kontrolle von Soll-Ist-Divergenzen
4. Regulation der Arbeitstätigkeit (siehe Abbildung)

(Handlungstheorie)

Zielgerichtetes Handeln:
Operatives Abbildungssystem = Zielvorstellungen + Vorstellung über Wege der Zielerreichung

Das operative Abbildsystem ist ein innerer Kontrollprozess, der das innere Modell des gewünschten Zielzustands mit dem Ist-Zustand vergleicht. Es determiniert die Güte des an ihm orientierten Handelns.
Das operative Abbildsystem muss differenziert und korrekt sein, damit ein Ziel in effizienter Weise erreicht werden kann. Die differenzierte und richtige Ausbildung des operativen Abbildsystems sichert die Effizienz am Arbeitsplatz.
Operative Abbilder sind oft schematisch verallgemeinert und so kodiert, dass sie schnell abgerufen werden können. Besonders effektiv ist eine visuell-anschauliche und begrifflich-abstrakte Doppelkodierung der mentalen Repräsentation. Spitzenkönner verdanken ihre hervorragenden Leistungen einem besonders effektiv ausdifferenzierten operativen Abbildsystem.

Basis des operativen Abbildsystems (Inhalt aus Folien):

• Arbeitsergebnisse (gewünschte Zielvorgabe)
• Ausführungsbedingungen (Wissen um Rohstoffe, Fkts.weisen v. Maschinen)
• Transformationsbedingungen (Eingriffspunkte, subj. df, Steuerungstätigkeiten: Ist-Soll-Zustand)
• Differenzierte und richtige Ausbildung des operativen Abbildystems
→ Effizenz am Arbeitsplatz!→ Tendenz zur besseren Ausnutzung der Arbeitszeit, höherem Arbeitstempo, schnellerer Motorik, aber: nicht sig. im Vgl mit anderen Arbeitern→ Signifikanzen: kürzere Suche nach Fehlern, häufigere Verrichtung von fehlerverhütenden Tätigkeiten, häufigere Unterbrechung langer Verrichtungen zugunsten kurzer, häufigere und längere bedienfreie Laufperioden (Strategieanwendung, Planung), umfassendere Kenntnis der Auftrittshäufigkeiten von Fehlern und der Signale für Fehlerursachen, exakteres Wissen über die Dauer der Fehlerbehebung und anderer Operationen, umfassendere Kenntnis von Effizienzmerkmalen von Vorgehensvarianten:

Durchführung von Tätigkeitsanalysen – Tätigkeitsanalysen erheben...

• Häufigkeitsmuster von Handlungen und Operationen
• Tätigkeitsabfolgen
• Zeitanteile der einzelnen Tätigkeiten
• Beitrag der einzelnen Tätigkeiten

Die mittels Beobachtungsinterview durchgeführten psychologischen Tätigkeitsanalysen dienen der Optimierung von Arbeitsweisen.
Sie laufen meist in drei Schritten ab:

1. Beobachtungsinterviews: Arbeitsbeobachtung mit anschließender Befragung. Teiltätigkeiten der zu analysierenden Arbeitstätigkeit werden erfasst.
2. Entwicklung eines Kategoriensystems: differenzierte und präzise Erfassung aller vorkommenden Teiltätigkeiten.
3. Ganzschichtbeobachtungen: zur Erfassung der Ablaufstruktur der Tätigkeit. Befragungen sind dafür ungenügend, da die meisten Arbeitsteilschritte nicht bewusstseinspflichtig oder -fähig sind und damit nicht erfragbar.

Jede psychologische Tätigkeitsanalyse muss auch die Auswirkungen der Arbeit auf Arbeitstätige untersuchen.

Häufig angewandte Verfahren sind:

• Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman & Oldham): wurde anhand eines Konzepts über motivationsfördernde Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf Erleben und Verhalten entwickelt.
• Subjektive Arbeitsanalyse (SAA; Udris & Alioth, 1980): entspricht dem Job Diagnostic Survey weitgehend.
• Subjektive Tätigkeitsanalyse (STA; Ulich, 1993): prozessorientiertes Vorgehen, um Veränderungsbereitschaften zu erzeugen, indem Differenzen zwischen Ist- und Sollzustand erfasst werden. Gründe für Änderungsresistenz sind häufig Gewöhnung, resignative Zufriedenheit etc. Die individuelle Position des Arbeitenden soll zur Geltung gebracht werden; Qualifizierungsbarrieren sollen abgebaut und Qualifizierungsbereitschaften ausgelöst werden.
• Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA): Analyse von Planungs- und Denkprozessen in der Produktion.
• Analyse von Arbeitsbelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA): äußere Bedingungen, die Belastungen auslösen können, werden analysiert.
• Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA): Aufgabenmerkmale und Ausführungsbedingungen, mit denen ein Stressrisiko verbunden ist, sollen aufgedeckt werden.
• Tätigkeitsanalyseinventar (TAI): organisatorische, technische und ergonomische Gestaltungsempfehlungen und Qualifikationsanforderungen werden ermittelt.

Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman & Oldham): wurde anhand eines Konzepts über motivationsfördernde Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf Erleben und Verhalten entwickelt.

Dem liegt die Annahme zugrunde, intrinsische Motivation sei auf Personenseite an die erlebte Bedeutsamkeit der Aufgabe, an das Wissen über die Resultate der Arbeit und an die erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit gebunden. Auf Aufgabenseite gehören dazu Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Autonomie und Rückmeldung.

Die theoretische Basis des Instruments stellt die Annahme dar, intrinsische Motivation, d.h. aus der Arbeitstätigkeit selbst entstehende Motivation, sei an drei Grundbedingungen geknüpft:

• an das Wissen über aktuelle Resultate, vor allem über die Qualität der eigenen Arbeit,
• an die erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit und
• an die erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit.

Die drei psychologischen Grunddimensionen werden durch fünf Tätigkeitscharakteristika, Tätigkeitsdimensionen bestimmt:

1. Anforderungsvielfalt
2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe
3. Bedeutsamkeit der Aufgabe für das Leben und die Arbeit anderer
4. Autonomie
5. Rückmeldung aus der Tätigkeit.

Hackman & Oldham berücksichtigen wichtige Personenvariable: Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung. Personen mit starken Bedürfnis nach Selbstentfaltung werden die psychologischen, intrinsisch motivierenden Erlebniszustände eher erfahren und positiver reagieren, als jene mit schwachem Bedürfnis.

Modell des Motivationspotenzials

Aus der subjektiven Wahrnehmung der Tätigkeitsmerkmale, erfasst durch einfache Statements, wird das Motivationspotenzial errechnet. Die additive Verknüpfung weist auf kompensatorische Ausgleichsmöglichkeiten von Vielseitigkeit, Ganzheitlichkeit und Bedeutung der Arbeitsaufgabe hin. Die multiplikative Verknüpfung steht für unabdingbare Voraussetzungen für motivierend erlebte Arbeit.

Die Analyse von Arbeitstätigkeiten kann nicht ohne gleichzeitige Bewertung geschehen.

Kriterien zur Bewertung der Arbeit sind nach Rohmert (1972)

• Ausführbarkeit
• Erträglichkeit
• Zumutbarkeit und
• Zufriedenheit.

Ulich kritisiert an diesem Modell, dass das Kriterium Ausführbarkeit als Selbstverständlichkeit zu jeder Arbeitstätigkeit gehöre und folglich vernachlässigbar sei, und andererseits, dass Zufriedenheit als globale Variable aufgrund völlig unterschiedlicher Bedingungen zustande kommen könne und deshalb wenig Möglichkeiten zu einer objektiven Bewertung biete.

Das Tätigkeitsbewertungssystem ist ein objektives Verfahren zur Bewertung von Arbeitstätigkeiten.

Durch systematische Tätigkeitsbeobachtung und Beobachtungsinterviews werden folgende Merkmale erfasst:

• Organisatorische und technische Bedingungen, welche die Vollständigkeit bzw. Unvollständigkeit von Tätigkeiten determinieren (z.B. körperliche Abwechslung, Vielfalt der Teiltätigkeiten, Variabilität der Tätigkeit) .
• Kooperations- und Kommunikationserfordernisse (Umfang erforderlicher kooperativer Arbeiten, Formen der Kooperation, Kommunikation)
• Aus dem Arbeitsauftrag resultierende Verantwortung (Inhalte individueller Verantwortung, Umfang der Verantwortung für die Ergebnisse, kollektive Verantwortung für die Leistung)
• Erforderliche geistige (kognitive) Leistungen (erforderliche Informationsaufnahme- und –verarbeitungsprozesse)
• Qualifikations- und Lernerfordernisse (geforderte berufliche Vorbildung)

Zwei Experten beobachten unabhängig die Tätigkeit (Arbeitsausführung) und registrieren und bewerten, ob ein Merkmal einen kritischen Wert überschreitet. Stimmen die Beobachtungen überein, werden sie zu einem Tätigkeitsprofil zusammengefasst.

Die Bewertung und Veränderung der Arbeitstätigkeit erfolgt dadurch, dass Merkmale, die einen kritischen Wert übersteigen, reklamiert und einer Neugestaltung zugeführt werden.