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Unter dem Begriff Betriebsklima wird gewöhnlich die Stimmung oder die Atmosphäre verstanden, die für einen ganzen Betrieb oder seine Teileinheiten typisch ist und von den Mitarbeitern bewertet wird.

Wissenschaftlich geht dieses Konzept auf die in den 30er Jahren des vorigen Jahrhunderts durchgeführten Hawthorne-Studien zurück, in denen zum ersten Mal die Bedeutung der Tatsache, dass der Mitarbeiter ein soziales Wesen ist, wissenschaftlich belegt wurde.

Im Rahmen der sog. Human-Relations-Bewegung wurde daraufhin die Beeinflussung von sozialen Beziehungen und informellen Gruppen als entscheidender Weg zur Steigerung der Leistung im Unternehmen propagiert. Betriebsausflüge, gemütliches Zusammensein und ähnliche Aktivitäten zielen demnach darauf, die Stimmung im Betrieb zu verbessern, was sich wiederum in besseren Arbeitsergebnissen niederschlagen soll.

Dieser vor allem von der deutschen Industriesoziologie verfolgte Ansatz wurde aber bald wegen seiner Vernachlässigung der strukturellen Aspekte der Organisation sowie des damit verbundenen Manipulationsverdachts kritisiert. In der Arbeits- und Organisationspsychologie hat sich stattdessen der Begriff Organisationsklima durchgesetzt, der letztlich auf die Feldtheorie von Kurt Lewin zurückgeht (Lewin, 1951/1963). 
Menschliches Erleben und Verhalten werden in dieser Theorie nicht einseitig als persongebunden betrachtet, sondern als Ergebnis der Interaktion zwischen Person und Situation verstanden.

Organisationsklima ist definiert als »die relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation, die

• durch die Mitglieder erlebt wird,
• ihr Verhalten beeinflusst und
• durch die Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation beschrieben werden kann«.

Organisationsklima thematisiert demnach nicht allein soziale Aspekte im Betrieb, sondern berücksichtigt sämtliche für die Mitarbeiter relevanten Merkmale der Organisation.
Dazu zählen

• Kollegen,
• Vorgesetzte,
• Aufbau- und Ablauforganisation,
• Information und Mitsprachemöglichkeiten,
• Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen,
• Interessenvertretung,
• betriebliche Leistungen
• und anderes mehr.

An diesen Merkmalen der Organisation interessiert nun nicht – wie beim Betriebsklima – die Bewertung durch die Mitarbeiter, vielmehr steht die von den Mitarbeitern geteilte Wahrnehmung der betrieblichen Bedingungen im Vordergrund. Es geht also darum, wie die Mitarbeiter ihren Betrieb sehen.

Wie die Struktur des Organisationsklimas zu interpretieren ist, darüber bestehen noch einige theoretische Unklarheiten.
Nach James und McIntyre (1996) stellen Wahrnehmungen des Klimas einer Organisation kognitive Bewertungen ihrer Merkmale im Hinblick auf die Bedeutung für den Einzelnen dar. Bewertung bedeutet dabei: Werte sind Standards zur Erfassung des Wohlergehens und in der Bewertung einzelner betrieblicher Merkmale wird erfasst, in welchem Ausmaße diese Standards in den Merkmalen der Umwelt repräsentiert sind. Weiter vermuten die Autoren, alle relevanten Bewertungen würden zusammen einen höherrangigen Faktor bilden, in dem sich verdichtet, in welchem Ausmaße die Umwelt als förderlich oder hinderlich für das eigene Wohlbefinden erlebt wird (vgl.
auch James et al., 2008).

Andere Autoren (z. B. Schneider, 1990) sehen dagegen das Organisationsklima als Bewertungen der Attribute der Umwelt auf der Basis sozialer Konstruktionen, d. h., die Kategorien, anhand derer die Umweltattribute bewertet werden, entstammen bestimmten Bezugspunkten der Umwelt, z. B. der Sicherheit, der Innovation oder dem Kundenservice. Entsprechend ergeben sich verschiedene Klimata, wobei sich Schneider und seine Mitarbeiter vor allem mit dem Problem des Dienstleistungsklimas auseinandergesetzt haben.