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Jede psychologische Tätigkeitsanalyse muss auch die Auswirkungen der Arbeit auf Arbeitstätige untersuchen.

Häufig angewandte Verfahren sind:

• Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman & Oldham): wurde anhand eines Konzepts über motivationsfördernde Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf Erleben und Verhalten entwickelt.
• Subjektive Arbeitsanalyse (SAA; Udris & Alioth, 1980): entspricht dem Job Diagnostic Survey weitgehend.
• Subjektive Tätigkeitsanalyse (STA; Ulich, 1993): prozessorientiertes Vorgehen, um Veränderungsbereitschaften zu erzeugen, indem Differenzen zwischen Ist- und Sollzustand erfasst werden. Gründe für Änderungsresistenz sind häufig Gewöhnung, resignative Zufriedenheit etc. Die individuelle Position des Arbeitenden soll zur Geltung gebracht werden; Qualifizierungsbarrieren sollen abgebaut und Qualifizierungsbereitschaften ausgelöst werden.
• Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA): Analyse von Planungs- und Denkprozessen in der Produktion.
• Analyse von Arbeitsbelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA): äußere Bedingungen, die Belastungen auslösen können, werden analysiert.
• Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA): Aufgabenmerkmale und Ausführungsbedingungen, mit denen ein Stressrisiko verbunden ist, sollen aufgedeckt werden.
• Tätigkeitsanalyseinventar (TAI): organisatorische, technische und ergonomische Gestaltungsempfehlungen und Qualifikationsanforderungen werden ermittelt.

Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman & Oldham): wurde anhand eines Konzepts über motivationsfördernde Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf Erleben und Verhalten entwickelt.

Dem liegt die Annahme zugrunde, intrinsische Motivation sei auf Personenseite an die erlebte Bedeutsamkeit der Aufgabe, an das Wissen über die Resultate der Arbeit und an die erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit gebunden. Auf Aufgabenseite gehören dazu Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Autonomie und Rückmeldung.

Die theoretische Basis des Instruments stellt die Annahme dar, intrinsische Motivation, d.h. aus der Arbeitstätigkeit selbst entstehende Motivation, sei an drei Grundbedingungen geknüpft:

• an das Wissen über aktuelle Resultate, vor allem über die Qualität der eigenen Arbeit,
• an die erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit und
• an die erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit.

Die drei psychologischen Grunddimensionen werden durch fünf Tätigkeitscharakteristika, Tätigkeitsdimensionen bestimmt:

1. Anforderungsvielfalt
2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe
3. Bedeutsamkeit der Aufgabe für das Leben und die Arbeit anderer
4. Autonomie
5. Rückmeldung aus der Tätigkeit.

Hackman & Oldham berücksichtigen wichtige Personenvariable: Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung. Personen mit starken Bedürfnis nach Selbstentfaltung werden die psychologischen, intrinsisch motivierenden Erlebniszustände eher erfahren und positiver reagieren, als jene mit schwachem Bedürfnis.

Modell des Motivationspotenzials

Aus der subjektiven Wahrnehmung der Tätigkeitsmerkmale, erfasst durch einfache Statements, wird das Motivationspotenzial errechnet. Die additive Verknüpfung weist auf kompensatorische Ausgleichsmöglichkeiten von Vielseitigkeit, Ganzheitlichkeit und Bedeutung der Arbeitsaufgabe hin. Die multiplikative Verknüpfung steht für unabdingbare Voraussetzungen für motivierend erlebte Arbeit.

• "Porter Instrument": fragt, wie viel eines Charakteristikums in der Stelle vorhanden ist und wie viel vorhanden sein sollte
• Arbeitsbeschreibungs-Index: erfasst auch externe Arbeitsbedingungen wie Führungsstil, Bezahlung, Mitarbeiter etc.
• Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit: misst vor allem die Zufriedenheit mit Tätigkeit selbst
• Arbeits-Beschreibungs-Bogen: erfasst Zufriedenheit mit Kollegen, Vorgesetzten, der Tätigkeit, der Organisation, etc.

(ABB: Kunin-Skala mit Gesichtern soll zu mehr Differenzierung in Extrembereichen führen)
Probleme bei der Zufriedenheitsmessung:

• Beobachtungsstudien sind problematisch, weil Zufriedenheit ein subjektives, von außen nicht beobachtbares Phänomen ist
• Befragungsstudien sind problematisch, weil sie hohe kognitive Leistungen und die Bereitschaft dazu verlangen

• Zu Messung des Alltagsgeschehens oder besonderer Phänomene, wie Befinden und Zufriedenheit bei der Arbeit
• erlauben Befindens-Tagebücher einen tiefen Einblick in den Alltag
• und die Analyse von Wechselwirkungen zwischen Person und Umwelt.

Problem der Einmalmessung (und damit verbundene Probleme) wird vermieden.
Motivation einen Fragebogen häufig anzuwenden hält sich bei Personen in Grenzen.
Für Forschung gut, für Anwendung eher ungeeignet. (Häufig auch bei Fragebogen: in Forschung viele Fragen für ein Konstrukt (für messtheoretische Qualitätssicherung) und in Anwendung eher eine Frage pro Konstrukt).

(Führung / Verhaltenstheorien)
In den Ohio-Studien wurden anfänglich 1000 verschiedene Verhaltenseinheiten untersucht, die sich auf zwei voneinander unabhängige Faktoren reduzieren ließen:

• Consideration: Grad an Mitarbeiterorientierung: Wertlegen auf eine gute Beziehung, gegenseitiges Vertrauen, Sensibilität für Gefühle, Offenheit gegenüber Vorschlägen.
• Initiating Structure: Grad der Aufgabenorientierung: Führungskraft definiert und strukturiert Aufgaben, um das angestrebte Ziel zu erreichen.

Ergebnisse:

Im Rahmen der Ohio-Studien wurden Instrumente zur Erfassung des Führungsstils entwickelt:

• LBDQ (Leader Behavior Description Questionnaire) misst die Wahrnehmung des Führungsverhaltens aus Sicht der Mitarbeiter.
• Der LOQ (Leader Opinion Questionnaire) erfasst die Einschätzung des Führungsstils aus Sicht der Führungskraft.
• FVVB (Fragebogens zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung): dt. Version des Ohio-Fragebogens.

Michigan Führungsstudien: Likert (1961) unterscheidet Führungsstile in ‚produktionszentriert’ und ‚personenzentriert’.