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Die Frage, inwiefern sich eine ungesunde und risikoreiche Arbeitsumgebung negativ auf die Gesundheit auswirken kann, ist aber schon eine viel ältere und wurde insbesondere im Zuge der industriellen Revolution des 19. Jahrhunderts und ihren Folgen für das Arbeitsleben der Menschen aufgeworfen.

Lag in den 60er und 70er Jahren des letzten Jahrhunderts der Fokus gesundheitsbezogener Überlegungen am Arbeitsplatz noch auf der Prävention von Unfällen und der Reduktion physischer Belastungen, zeigte sich in den letzten Jahrzehnten ein Wandel hin zur Betonung von arbeitsbedingten psychischen Belastungen und Erkrankungen (Buunk, de Jonge, Ybema & de Wolff, 1998).

Arbeitsplatzunsicherheit, stetig zunehmende Anforderungen sowie steigender Zeit- und Leistungsdruck bestimmen den heutigen Arbeitsalltag und fordern von vielen Arbeitnehmern ihren Tribut. So geht seit den 70er Jahren der Krankenstand, also die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz, in Deutschland zwar stetig zurück (Busch, 2006). Gleichzeitig steigt aber der Anteil an psychischen Erkrankungen als Ursache für Arbeitsunfähigkeit stetig an.

Nach Rohmert und Rutenfranz (1975) sind Belastungen allgemein objektive Faktoren und Größen (z. B. Lärm, Zeitdruck oder Störungen des Arbeitsablaufs), die von außen auf den Menschen einwirken und Auswirkungen im Menschen und auf den Menschen haben.

Diese Auswirkungen werden als Beanspruchungen (z. B. in Form von Müdigkeit, Gereiztheit oder fehlerhaftem Arbeitsverhalten) bezeichnet.

Genauer wurden die Begriffe der »psychischen Belastung« und »psychischen Beanspruchung« im Rahmen ihrer Normierung durch den Normenausschuss Ergonomie definiert, demzufolge psychische Belastung verstanden wird als »die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken« und
psychische Beanspruchung verstanden wird als »die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand«.

Physiologisch betrachtet ist Beanspruchung durch die Aktivierung von Körperfunktionen und dadurch ausgelöste physiologische und endokrine Veränderungen wie erhöhte Hormonausschüttung, Blutdruck- und Pulsveränderungen etc. gekennzeichnet. Häufig wird Beanspruchung daher auch im Zusammenhang mit den allgemeinen Konzepten der Aktivierung (arousal) untersucht, indem z. B. durch Blutdruckmessungen oder Messungen der Hormonausschüttung Hinweise auf das Ausmaß der Beanspruchung identifiziert werden sollen. Beanspruchung kann sich körperlich, mental und auch emotional zeigen und bestimmte Funktionen des Körpers wie z. B. Muskel-, Wahrnehmungs-, Gedächtnis- und Entscheidungsfunktionen hemmen (Richter & Hacker, 1998).

Das Ausmaß der Beanspruchung hängt allerdings nicht nur von der Dauer und Höhe der Belastung ab, dem ein Individuum ausgesetzt ist, sondern auch von den individuellen Merkmalen einer Person (z. B. vom Grad der Ermüdung, Grad der Beherrschung einer Tätigkeit oder vom Gesundheitszustand) oder der individuellen Arbeitsstrategie bzw. der Art des Umgangs mit der Belastung.

Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass
eine

• stark aversive,
• subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene),
• subjektiv lang andauernde Situation
• sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist,
• deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.

Stressoren sind Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit
Stress (oder Stressempfindungen) auslösen.

Stressoren werden als externe und interne psychische Stimuli aufgefasst, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stressreaktionen in Form von psychischen Zuständen und Verhaltensweisen führen.

Stressoren können ganz unterschiedlicher Art sein und Umweltfaktoren oder auch Faktoren innerhalb der Person darstellen. In der Fachliteratur finden sich viele Möglichkeiten, die Vielzahl von Stressoren zu gruppieren.

Eine allgemeine Klassifikation wird von McGrath(1981) vorgeschlagen, in der die Quellen von Beanspruchung in drei Bereiche unterteilt werden:

• Faktoren aus dem materiell-technischen System (z. B. Zeit- und Termindruck oder Lärm),
• Faktoren aus dem sozialen System (z. B. Konfl ikte in der Familie) und
• Faktoren aus dem personalen System (z. B. persönliche Dispositionen wie Ängstlichkeit).

Belastungen in der Arbeitswelt (nach Richter & Hacker, 1998)

1. Belastungen aus der Arbeitsaufgabe

• Zu hohe qualitative und quantitative Anforderungen
• Unvollständige, partialisierte Aufgaben
• Zeit- und Termindruck
• Informationsüberlastung
• Unklare Aufgabenübertragung, widersprüchliche Anweisungen
• Unerwartete Unterbrechungen und Störungen

2. Belastungen aus der Arbeitsrolle

• Verantwortung
• Konkurrenzverhalten unter den Mitarbeitern (Mobbing)
• Fehlende Unterstützung und Hilfeleistung
• Enttäuschung, fehlende Anerkennung (Gratifikationskrisen)
• Konflikte mit Vorgesetzten und Mitarbeitern

3. Belastungen aus der materiellen Umgebung

• Umgebungseinflüsse: Lärm, mechanische Schwingungen, Kälte, Hitze, toxische Stoffe

4. Belastungen aus der sozialen Umgebung

• Betriebsklima
• Wechsel der Umgebung, der Mitarbeiter und des Aufgabenfeldes
• Strukturelle Veränderungen im Unternehmen
• Informationsmangel

5. Belastungen aus dem »behavior setting«

• Isolation
• Dichte, Zusammengedrängtheit (Pferchung)

6. Belastungen aus dem Personsystem

• Angst vor Aufgaben, Misserfolg, Tadel und Sanktionen
• Ineffiziente Handlungsstile
• Fehlende Eignung, mangelnde Berufserfahrung
• Familiäre Konflikte

In reizorientierten Konzeptionen stellt Stress eine unabhängige Variable dar und wird durch Belastungsfaktoren aus der Umwelt definiert. So können z. B. einzelne Lebenssituationen, kritische Lebensereignisse oder auch berufliche Aufgaben Faktoren bzw. Stressoren sein, die auf eine Person einwirken und eine Beanspruchung hervorrufen.

Zu dieser Gruppe von Stressmodellen gehört auch
das sog. Anforderungs-/ Belastungs-Konzept von der
Arbeitsgruppe um Walter Volpert. Hierbei wird dezidiert unterschieden zwischen Anforderungen einerseits und Belastungen andererseits.
Psychische Anforderungen kennzeichnen positive Aspekte von Arbeitsbedingungen. Dazu gehören insbesondere Entscheidungsanforderungen (z. B. Entscheidungsspielräume über Art und Abfolge von Arbeitsschritten) bei der Bearbeitung von Aufgaben, die selbstständiges Denken und Planen fördern und Möglichkeiten zur Nutzung und Verbesserung berufl icher Qualifi kationen bieten. Zu den positiven psychischen Anforderungen gehören auch Kommunikations- und Kooperationsanforderungen.
Arbeitsaufgaben sollten daher auch ein hohes Maß an Kooperation erfordern und Möglichkeiten zur direkten Kommunikation bieten (z. B. in Form von Abstimmungserfordernissen mit Kollegen zum Vorgehen bei
Aufgaben oder dem gemeinsamen Bewältigen von Aufgaben
in Arbeitsgruppen).
Psychische Anforderungen werden somit in diesem Zusammenhang nicht als Stressoren angesehen.

Psychische Belastungen, die bei der Erledigung der Arbeitsaufgabe entstehen, sind hingegen negative Aspekte von Arbeitsbedingungen bzw. Stressoren. Es handelt sich dabei entweder um Hindernisse, die Zusatzaufwand erzwingen (z. B. Erschwerungen des Arbeitshandelns durch
unvollständige oder fehlende Informationen oder ständige
Unterbrechungen der Arbeitstätigkeit durch Kollegen),
oder um Überforderungen aufgrund monotoner Arbeitsbedingungen (z. B. bei Überwachungsaufgaben eines Arbeitsprozesses mit geringen Eingriffserfordernissen) oder Zeitdruck (z. B. durch zu enge Zeitvorgaben zur Aufgabenerledigung).

Im Rahmen dieses Konzepts wird außerdem angenommen, dass Anforderungen und Belastungen voneinander unabhängige Dimensionen sind; d. h. die Höhe der Anforderungen sagt nichts über die Belastungshöhe aus. Belastungen können sowohl bei stark vorstrukturierten Tätigkeiten als auch bei anspruchsvoller Arbeit auftreten.

Empirische Studien zeigten, dass höhere Anforderungen bei der Arbeitstätigkeit reichhaltigere Freizeitbetätigungen und das Selbstvertrauen steigern, höhere Belastungen aber zu vermehrten Gesundheitsrisiken führen (z. B. in Bezug auf vermehrte psychosomatische Beschwerden). Die in diesem Zusammenhang untersuchten Anforderungen und Belastungen sind keine Personenmerkmale, sondern bedingungsbezogene Merkmale der Arbeitstätigkeit, die durch Änderungen der Arbeitsorganisation und der Arbeitsmittel bzw. Fertigungstechnologien beeinflusst werden können. Sie besitzen somit eine hohe Bedeutung für eine gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeit im Sinne einer Verhältnisprävention.

Das Anforderungs-/Belastungs-Konzept weist außerdem Analogien zum Anforderungs-Kontroll-Modell nach Karasek und Theorell (1990) auf.

Diese Modelle wurden durch Ansätze, die sich mit der Analyse kritischer Lebensereignisse als Belastungsfaktoren beschäftigten, teilweise um wichtige Aussagen erweitert, z. B. dass Belastungsfaktoren erst dann zu Stressoren werden, wenn zusätzlich zur Belastung persönliche Ziele infrage gestellt werden und die Belastungsfaktoren damit eine aversive Bedeutung bekommen.

Schwachstelle der beschriebenen reizorientierten
Stressmodelle ist, dass sie keine Aussagen über Unterschiede
bezüglich der Reaktionen auf die Belastung machen, d. h. interindividuelle Unterschiede in der Bewertung und Bewältigung von Belastungsfaktoren werden nicht berücksichtigt.

Reaktionsorientierte Stressmodelle sind vor allem auf Selye (1981) zurückzuführen, der Stress als »unspezifische Reaktion des Körpers auf jede Anforderung« definierte.

Hier wird Stress als abhängige Variable, also als Beanspruchung (Stressreaktion) verstanden. In diesen biologisch orientierten Modellen wird Stress hauptsächlich mit Erregung gleichgesetzt. Dabei können alle beliebigen Faktoren zu Stressoren werden, die das physiologische »allgemeine Adaptionssyndrom« auslösen (AAS).

Auch in diesen Modellen werden die individuellen Unterschiede in der Wahrnehmung und Bewältigung von Belastungen nicht ausreichend berücksichtigt, um zu erklären, warum Personen auf bestimmte Belastungen (Stressoren) mit Stress reagieren und andere nicht. Reaktionsorientierte Ansätze beschreiben eher kurzfristige Prozesse der Erregung und des Stressempfindens als die längerfristigen gesundheitlichen Folgen von Stress.

Zur Verdeutlichung des Unterschieds von reiz- und reaktionsorientierten Ansätzen lassen sich sehr gut zwei gebräuchliche Alltagsaussagen anführen. So wird durch
den Ausspruch »Ich habe Stress« meist auf äußere Umstände (Reize) wie Zeitdruck etc. hingewiesen, wohingegen mit dem Satz »Ich bin gestresst« Zustände der Person (Reaktionen) wie z. B. Gereiztheit und innere Unruhe gemeint sind.

Kognitive Stressmodell

aus Folien: Stress entsteht infolge von dynamischen Beziehungen zwischen Personen und externen Ereignissen oder inneren Anforderungen.
Stress entsteht wenn die Anforderungen die Anpassungfähigkeit oder Ressourcen einer Person übersteigen.
Wichtig: nicht jeder Stressor wirkt gleich auf unterschiedliche Personen - sondern die Wahrnehmung/Bewertung ist entscheidend = maximale Subjektivität.

Im Gegensatz zu den reiz- und reaktionsorientierten Stressmodellen gehen kognitive Modelle nicht von einem einfachen Wirkungsschema eines Reizes aus, der eine Reaktion hervorruft , sondern betrachten Prozesse der kognitiven und emotionalen Bewertung einer Situation und die für die Person verfügbaren Bewältigungsmöglichkeiten (Richter & Hacker, 1998).
Gemäß dem für die Stressforschung wohl einflussreichsten Stressmodell von Lazarus (transaktionales Stressmodell ; Lazarus & Folkman, 1984) werden Stresssituationen als »komplexe und dynamische Interaktions- und Transaktionsprozesse zwischen den Anforderungen der Situation und dem handelnden Individuum« beschrieben. Ob
bei einer Person Stress entsteht oder nicht, hängt von den vorausgehenden Bewertungsprozessen ab.

Lazarus unterscheidet bei einer Situationsbeurteilung zwischen drei Bewertungsprozessen, die durch eine Person vorgenommen werden.

1. Zunächst wird eine neue Situation (z. B. Übernahme einer neuen Aufgabe) daraufh in beurteilt, ob Umweltbedingungen oder Anforderungen vorliegen oder auftreten können, die bedrohlich für die Person sind, d. h. potenzielle Stressoren beinhaltet ( »primary appraisal«).
2. Wenn die Situation als potenziell bedrohlich eingeschätzt wird (z. B. »Wenn ich bei der neuen Aufgabe Fehler mache, erhalte ich unangenehme Rüff el vom Abteilungsleiter«), erfolgt eine zweite Beurteilung durch die Person dahingehend, ob sie ausreichende Ressourcen (z. B. ausreichende Fähigkeiten und ausreichend Zeit, um sich in die neue Aufgabe einzuarbeiten) besitzt, um die Anforderungen zu bewältigen ( »secondary appraisal«).
Diese Ressourcen können sich auf unterschiedliche Aspekte der persönlichen Umwelt (wie z. B. das Vorhandensein finanzieller Mittel oder sozialer Unterstützung) und der Person selbst (z. B. Persönlichkeitseigenschaften oder Handlungs-/Bewältigungsstile) beziehen.
3. Nach dieser Bewertung der zur Bewältigung verfügbaren Ressourcen wird eine erneute Einschätzung der Situation vorgenommen (»re-appraisal«), um zu prüfen, ob die Anforderungen damit zu bewältigen sind oder ob die Situation weiterhin als bedrohlich beurteilt wird (z. B. »Fühle ich mich schon ausreichend sicher in der Aufgabenbeherrschung?«).

Diese Bewertungsprozesse können sich mehrmals wiederholen. Weiterer Bestandteil des transaktionalen Modelles sind unterschiedlich effektive Bewältigungsmuster bzw. -strategien, auf die eine Person zur Abwendung von bedrohlichen Situationen zurückgreifen kann. Hier unterscheidet Lazarus zwischen instrumentellen und emotionsbezogenen (palliativen) Bewältigungsformen.

Stress entsteht gemäß dem transaktionalen Modell also dann, wenn die Person befürchtet oder wahrnimmt, dass sie die Situationsanforderungen auf Grund mangelhafter Ressourcen (z. B. keine ausreichende Zeit für die Einarbeitung zu haben) oder nicht ausreichender bzw. ineffektiver Bewältigungsstrategien (z. B. mangelnde Systematik bei der Einarbeitung in neue Aufgaben) nicht bewältigen kann. Im Gegensatz zu den reiz- und reaktionsorientierten Ansätzen erlaubt dieses Modell auch Aussagen über die Ursachen längerfristiger Auswirkungen von Stress (chronische Folgen), wie z. B. wiederholte ineffektive Bewältigung, und ist daher gut als Grundlage für Präventionsmaßnahmen geeignet.

(aus Wikipedia)

Bisher wurden nur die negativen Folgen von Stress betrachtet. Dabei muss beachtet werden, dass Stress immer in Abhängigkeit von der subjektiv wahrgenommenen Dauer und Intensität von Belastungszuständen entsteht.
Was für eine Person eine Herausforderung sein kann, ist für eine andere Person schon in hohem Maße Stress.

Positiver Stress wird häufig unter dem Begriff des Eustress , negativer Stress unter dem Begriff des Distress betrachtet. Entscheidend für das Erleben von positivem Stress ist dabei, dass der Körper durch das Auftreten von Stressoren zwar Stress im Sinne einer erhöhten Aktiviertheit (reaktionsorientierter Stressbegriff) erlebt, die Stressoren aber nicht als bedrohlich empfunden werden, sondern als Herausforderungen.

Diese Art von Stress ist sogar wichtig, da er den Menschen anregt und zu höherer Leistung anspornt und weil sich ohne Herausforderungen schnell Unterforderung einstellt, die ebenso negative Auswirkungen haben kann wie Überforderung. Häufig ist es allerdings schwierig, eine trennscharfe Linie zwischen positivem und negativem Stress zu ziehen, da Herausforderungen schnell zu Belastungen werden können, insbesondere dann, wenn die Situation falsch eingeschätzt wird und man die eigene Handlungskompetenz oder die Ressourcen, die man zur Verfügung hat, überschätzt.

Die Erwerbsarbeit hat einen hohen psychosozialen Nutzen, der insbesondere bei der Betrachtung der psychosozialen Funktionen der Erwerbsarbeit und der Folgen von Erwerbslosigkeit deutlich wird.

Der Einfluss der Erwerbsarbeit auf die Persönlichkeitsentwicklung wurde insbesondere im Zusammenhang mit beruflichen Sozialisationsprozessen untersucht. Hier wird der Frage nachgegangen, welche Auswirkungen die eigene Berufswahl (Selbstselektion) und die Sozialisation der Person durch den Beruf auf die Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen haben und welche Wechselwirkungsprozesse dabei bestehen. Es hat sich somit eine interaktionistische Sichtweise etabliert, in der eine wechselseitige Beeinflussung von Arbeit und Persönlichkeit im Arbeitshandeln bzw. im Berufsverlauf angenommen wird.

So konnte beispielsweise in Bezug auf die Entwicklung von Werthaltungen gezeigt werden, dass Personen, die in ihrer Arbeit nur wenig Autonomiechancen und Qualifizierungsmöglichkeiten haben, eine negativere Einstellung zur Arbeit zeigten und Arbeit generell als fremdbestimmte Tätigkeit auffassten. Weiter konnte verdeutlicht werden, dass Personen in ein anderes Arbeitsumfeld wechselten, wenn deren Werthaltungen nicht mit dem aktuellen Arbeitsumfeld übereinstimmten (Semmer & Udris, 2004).

Ein anderes, viel untersuchtes Forschungsfeld in diesem Bereich ist die Bedeutung der Arbeit für die intellektuelle Leistungsfähigkeit. Bei der Bewältigung von Arbeitsanforderungen finden Lernprozesse statt, in denen bereits erworbenes Wissen und vorhandene Fähigkeiten eingesetzt und selbstständig weiterentwickelt werden können.

Hier wird vor allem der Frage nachgegangen, ob eine komplexe und fordernde Arbeitstätigkeit sich positiv auf kognitive Fähigkeiten auswirkt und ob Tätigkeiten mit nur geringen intellektuellen Anforderungen Prozesse der Qualifikation und Kompetenzentwicklung sogar behindern.

Durch Ergebnisse von Längsschnittstudien von Kohn und Schooler (1983) konnte gezeigt werden, dass die Entwicklung von intellektueller Flexibilität positiv durch als gering wahrgenommene Arbeitsrestriktionen beeinflusst wird.
Die Effekte, die in den Längsschnittstudien gefunden wurden, sind allerdings als eher gering zu bezeichnen.
In anderen Untersuchungen konnte auch gezeigt werden, dass die erfolgreiche Bewältigung von anspruchsvollen Arbeitsanforderungen mit positiven Gefühlen sowie der Steigerung des Selbstvertrauens und der erlebten Kompetenz einhergeht und dass Personen mit hohem Kompetenzerleben sich wiederum anspruchsvolle Arbeitstätigkeiten suchen.

aus Folien:

• Erwerbsarbeit kann sich nachhaltig auf den Menschen auswirken
• besonders wichtig ist die persönlichkeitsprägende und sozialisierende Funktion der Arbeit

Die Erwerbsarbeit hat einen hohen psychosozialen Nutzen, der insbesondere bei der Betrachtung der psychosozialen Funktionen der Erwerbsarbeit und der Folgen von Erwerbslosigkeit deutlich wird.

Der Einfluss der Erwerbsarbeit auf die Persönlichkeitsentwicklung wurde insbesondere im Zusammenhang mit beruflichen Sozialisationsprozessen untersucht. Hier wird der Frage nachgegangen, welche Auswirkungen die eigene Berufswahl (Selbstselektion) und die Sozialisation der Person durch den Beruf auf die Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen haben und welche Wechselwirkungsprozesse dabei bestehen. Es hat sich somit eine interaktionistische Sichtweise etabliert, in der eine wechselseitige Beeinflussung von Arbeit und Persönlichkeit im Arbeitshandeln bzw. im Berufsverlauf angenommen wird.

So konnte beispielsweise in Bezug auf die Entwicklung von Werthaltungen gezeigt werden, dass Personen, die in ihrer Arbeit nur wenig Autonomiechancen und Qualifizierungsmöglichkeiten haben, eine negativere Einstellung zur Arbeit zeigten und Arbeit generell als fremdbestimmte Tätigkeit auffassten. Weiter konnte verdeutlicht werden, dass Personen in ein anderes Arbeitsumfeld wechselten, wenn deren Werthaltungen nicht mit dem aktuellen Arbeitsumfeld übereinstimmten (Semmer & Udris, 2004).

Ein anderes, viel untersuchtes Forschungsfeld in diesem Bereich ist die Bedeutung der Arbeit für die intellektuelle Leistungsfähigkeit. Bei der Bewältigung von Arbeitsanforderungen finden Lernprozesse statt, in denen bereits erworbenes Wissen und vorhandene Fähigkeiten eingesetzt und selbstständig weiterentwickelt werden können.

Hier wird vor allem der Frage nachgegangen, ob eine komplexe und fordernde Arbeitstätigkeit sich positiv auf kognitive Fähigkeiten auswirkt und ob Tätigkeiten mit nur geringen intellektuellen Anforderungen Prozesse der Qualifikation und Kompetenzentwicklung sogar behindern.

Durch Ergebnisse von Längsschnittstudien von Kohn und Schooler (1983) konnte gezeigt werden, dass die Entwicklung von intellektueller Flexibilität positiv durch als gering wahrgenommene Arbeitsrestriktionen beeinflusst wird.
Die Effekte, die in den Längsschnittstudien gefunden wurden, sind allerdings als eher gering zu bezeichnen.
In anderen Untersuchungen konnte auch gezeigt werden, dass die erfolgreiche Bewältigung von anspruchsvollen Arbeitsanforderungen mit positiven Gefühlen sowie der Steigerung des Selbstvertrauens und der erlebten Kompetenz einhergeht und dass Personen mit hohem Kompetenzerleben sich wiederum anspruchsvolle Arbeitstätigkeiten suchen.

Der Begriff der Work-Life-Balance ist nach Resch und Bamberg (2005) zwar eine populär gewordene, aber schlecht gewählte Bezeichnung für unterschiedliche, teils traditionsreiche Fragestellungen, die die Qualität und das Verhältnis verschiedener Lebensbereiche betreff en. Häufig wird im Bereich der Work-Life-Balance das Verhältnis von Arbeit und Freizeit, Arbeit und Familie sowie die Arbeitszeitforschung und Forschungen zu beruflichen Laufbahnen und Biographien thematisiert. Im Bereich der Arbeitszeitforschung geht es vor allem darum, welche Auswirkungen (Chancen und Risiken) die Entgrenzung (z. B. durch orts- und zeitungebundene Nutzung von Informationstechnologien) der Arbeitszeit auf die Abgrenzung einzelner Lebensbereiche hat. Untersucht wird dabei u. a., wie Menschen Grenzen zwischen der Arbeit und anderen Lebensbereichen ziehen und wie flexibel und durchlässig diese Grenzen sind. Im Bereich der beruflichen
Biographien werden sehr häufig Berufsverläufe von Männern und Frauen analysiert und verglichen, um u. a. den Einfluss geschlechtsbezogener Rollenvorstellungen auf die Gestaltung von Arbeits- und Familienleben aufzuzeigen.

Annahmen zu Wechselwirkungen von Arbeit und Freizeit werden z. B. in der Generalisations- und der Kompensationshypothese konkretisiert. Die Generalisationshypothese besagt, dass der »lange Arm der Arbeit« im positiven und auch im negativen Sinne das Privatleben beeinflusst. So fanden Karasek und Theorell (1990) Hinweise dafür, dass hohe Anforderungen bei gleichzeitig hoher Autonomie im Arbeitsleben mit einer aktiveren Freizeitgestaltung einhergehen.
In der Kompensationshypothese wird angenommen, dass negative Erfahrungen durch positive in einem anderen Bereich kompensiert werden, die Freizeit z. B. als Erholung von den Belastungen und Anforderungen der Arbeit dient. In der aktuellen Forschungsliteratur wird aber verstärkt darauf hingewiesen, dass diese beiden Hypothesen nicht getrennt voneinander zu betrachten sind. Vielmehr kann die Freizeit sowohl generalisierte Merkmale der Arbeitstätigkeit aufweisen als auch kompensatorisch wirken.

In Bezug auf die Wechselwirkungen von Arbeit und  anderen Lebensbereichen wie Freizeit und Familie werden u. a. auch Be- und Entlastungsprozesse über den Tagesverlauf untersucht. Hier wird z. B. der Frage nachgegangen, inwieweit und unter welchen Bedingungen Belastungen im Arbeitsleben durch Ressourcen in Freizeit und Familie abgefedert werden können. Darüber hinaus werden auch unterschiedliche »Spillover«-Effekte zwischen Arbeit und Privatleben bzw. Familie (z. B. wie sich Stimmungen, Beanspruchungen und Verhaltensweisen in der Arbeit auf das Familienleben übertragen und umgekehrt) und Konfliktkonstellationen zwischen Arbeit und Familie (z. B. wenn sich familienbezogene Anforderungen konflikthaft auf das Arbeitsleben auswirken und umgekehrt) sowie Bereicherungsprozesse zwischen Arbeit und Privatleben (z. B. wenn durch Aufgaben in der Familie Kompetenzen erworben werden, die auch in der Arbeit effektiv zum Einsatz kommen können) analysiert.

Das Gelingen, Arbeit und Freizeit im Sinne einer »guten« Work-Life-Balance miteinander in Einklang zu bringen, wird häufig als persönliche Leistung angesehen. So findet man unter Work-Life-Balance viele Strategien und Programme, in der Freizeit selbstständig Erholungsmöglichkeiten zu schaffen oder Konflikte zwischen Erwerbs- und Privatleben zu vermeiden. Hier geht es primär um den subjektiven Umgang mit und die Koordination von beruflichen und privaten Lebensbereichen und um die eigenständige erfolgreiche Bewältigung von Konflikten zwischen Arbeit und Beruf. Institutionelle und organisationsbezogene Rahmenbedingungen und Restriktionen werden dabei bisher nur wenig oder gar nicht beachtet (Resch & Bamberg, 2005).