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Voll- und Teilzeit Angestellte
Arbeiter (Dieser Begriff gilt nicht mehr)
Außer tarifliche Angestellte. (AT Angestellte)

ABER NICHT:
Leitende Angestellte

Strafgefangene bspw. (öffentlich rechtliches Gewaltverhältnis)

§5 BetrVG
(4)
Satz 4:
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;

§5 BetrVG
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte [...].

§84 HGB,
(2) Wer, ohne selbständig im Sinne des Absatzes 1 zu sein, ständig damit betraut ist, für einen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen, gilt als Angestellter.

§106 GewO
Weisungsrecht des Arbeitgebers => Wer nicht Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann ist kein Arbeitgeber => Arbeitnehmer

- Derjenige der einstellen oder feuern kann.
- Derjenige der Generalvollmacht oder Prokura hat.
- Derjenige der einen wichtigen Teil des Unternehmens übernimmt.

§5
(3) Dieses Gesetz [Betriebsverfassungsgesetz] findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte.

Selbständige sind nicht weisungsgebunden.
Arbeitnehmer sind fremdbestimmt und weisungsgebunden.
Arbeitnehmer ist örtlich und zeitlich fest eingegliedert im Betrieb.
Der Arbeitnehmer verleiht seine Arbeitskraft.

§84 HGB
(1) Satz 2: Selbständig ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.

Arbeitgeber und Betriebsrat

§2 BetrVG
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

§74 BetrVG
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten. Sie haben über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen.

Monatliche Treffen Besprechung.
Sie haben über strittige Themen zu verhandeln.

Sie haben eine Friedenspflicht.
d.h.: Betriebsräte dürfen bspw. nicht zum Streik aufrufen. Nur Gewerkschaften.

§74 BetrVG
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten. Sie haben über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen.

§74 BetrVG
(2) Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch nicht berührt. Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. [...].

Betriebsvereinbarung (BV)
§77 BetrVG
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen.

Regelungsabrede (Formlose Absprache zwischen AG und BR)
Nicht im Gesetz geregelt!

Die Betriebsvereinbarung wirkt sich auch auf den Arbeitvertrag aus. Sie ist übergeordnet.

- Förmlicher Beschluss des Betriebsrates ist wichtig. (§33 BetrVG)
- Ist ein Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. (§77 Abs.2, Satz 1 BetrVG)
- Muss schriftl. erfolgen. (§77 Abs.2, Satz 1 BetrVG)
- Sind von beiden Seiten zu unterschreiben. (§77 Abs.2, Satz 2 BetrVG)
- Können auch durch Zuspruch einer Einigungsstelle erfolgen. (§87 Abs.2 BetrVG)

- Kündigung
Wenn nichts anderes vereinbart ist kann die Betriebsvereinbarungmit einer 3 monatigen Frist gekündigt werden.

Soweit nichts anderes vereinbart ist, wie...
- Laufzeiterreichung
- Zweckerreichung
- Ablösung durch eine neue Betriebsverienbarung

§77 BetrVG
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung haben möglicherweise eine Nachwirkung nach Beendigung der Betriebsvereinbarung.

§77 BetrVG
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Bedeutung:
"in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann"
=> Die Regelung muss unter den §87 Abs.2 fallen. Das gilt nur für Angeleheiten nach §87 Abs.1.

Man kann den Satz auch durch folgendes ersetzen:
"die unter §87 Abs.1 fallen"

Nachwirkungen haben auch einen Effekt auf neuen individuellen Arbeitsverträge. Sie wirken solang nach bis eine neue Nachwirkung sie ersetzt.

Themen, die normalerweise Gegenstand des Tarifvertrages ist, können nicht nochmal durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. (§77, Abs. 3, S.1, BetrVG)

Außer der Tarifvertrag erlaubt zu einem bestimmten Thema Ergäzungen durch eine Betriebsvereinbarung. (§77, Abs. 3, S.2, BetrVG)

Günstigkeitsprinzip.

Es gilt immer die Regelung, die für den Arbeitnehmer günstiger ist.

NOTIZ: Das Günstigkeitsprinzip zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung hat keine rechtliche Grundlage. Es wird die rechtliche Norm des Günstigkeitsprinzip zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag analog angewendet.  (§ 4 Abs. 3 TVG )

Schuldrechtlicher Teil: Wirkt zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.
Normativer Teil: Wirkt wie ein Gesetz für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

BR = Betriebsrat
AG = Arbeitgeber
AN = Arbeitnehmer
BV = Betriebsvereinigung

Formlos wirksam
Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber

Wirkt zunächst nur zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aber nicht auf die Arbeitnehmer. => Keine normative Wirkung.

D.h.: Der Arbeitgeber muss durch Weisungen oder Änderungsverträge diese Regelungen umsetzen

Man kann kurzfristig, flexibel und ohne großen Aufwand auf betriebliche Fragen antworten.

Einzelfälle
Eilfälle
Für Angelegenheiten ohne Dauerwirkungen

- Beendigung durch Kündigung. (Analog §77, Abs. 5, BetrVG)


§77 BetrVG
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

Ja, analog zum §77, Abs.6, BetrVG

§77 BetrVG
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Ab einer Betriebsgröße von mind. 6 wahlberechtigten Arbeitnehmern. (§9, BetrVG)

Zusatz:
Wer wahlberechtigt ist wird im §7, BetrVG geregelt.

Alle 4 Jahre
Im Zeitrahmen 01.03 - 31.05 wird gewählt.

§13 BetrVG
(1) Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt. [...].

Der amtierende Betriebsrat muss 10 Wochen vor den Wahlen den Wahlvorstand bestellen. (§16, Abs.1, Satz 1, BetrVG)
Damit eine betriebsratslose Zeit vermieden werden kann.

§16 BetrVG
(1) Spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellt der Betriebsrat einen aus drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand und einen von ihnen als Vorsitzenden. [...]

neuer BR: Mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses
bestehender BR oder mit Ende der Amtszeit des alten BR
(§21, S.1, BetrVG)

§21 Satz 1 BetrVG
Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats beträgt vier Jahre. Die Amtszeit beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses oder, wenn zu diesem Zeitpunkt noch ein Betriebsrat besteht, mit Ablauf von dessen Amtszeit.

1. Bestellung Wahlvorstand §16
2. Sitzung des Wahlvorstands
3. Aufstellung Wählerliste
4. Abstimmung Sprecherausschuss
5. Vorbereitung des Wahlausschreibens
6. Wahlausschreiben (Einleitung der Wahl) Auslegung der Wählerlisten/ WO (Wahlordnung)
7. Wahlvorschläge eingereicht
8. Prüfung der Wahlvorschläge; Mängelbeseitigung
9. Bekanntgabe der Wahlvorschläge
10. BR-Wahl (Auszählung & Bekanntmachung)
11. konstituierende Sitzung des BR

Der Betriebsrat ist bis zu einem Jahr nach Ende seines Amts vor außerordentlichen Kündigungen geschützt. (Außer bei wichtigen Gründen, die das zulassen.)
Außerordentliche Kündigung eines Betriebsrats bedarf Betriebsratszustimmung.

§103 BetrVG
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

§15, Abs. 1, KSchG
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

§9: Da ist die Anzahl der Betriebsratmitgliedern geregelt
§38: Da ist die Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder geregelt

Nein, aber sie bekommen ihr normales Entgeld und dieses darf nicht gemindert werden.(§37, Abs 1-2, BetrVG)


§37 BetrVG
(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

§80 BetrVG

Persönlichkeitswahl (Mehrheitswahl)
Listenwahl (Verhältniswahl)

Die Listenwahl wird durchgeführt wenn es mehrere Vorschlagslisten gibt. (§14, Abs.2, BetrVG)

§ 14 BetrVG
(2) Die Wahl erfolgt nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Sie erfolgt nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl, wenn nur ein Wahlvorschlag eingereicht wird oder wenn der Betriebsrat im vereinfachten Wahlverfahren nach § 14a zu wählen ist.

Das d'Hondt'sche Höchszahlen-Prinzip

§ 15 WO regelt die Verteilung der Sitze (auch unter Berücksichtigung des Geschlechterproporzes, s. § 15 Abs. 5 WO BetrVG).

So viele Stimmen wie Betriebsräte zur Auswahl stehen.
Man kann auch weniger stimmen abgeben aber nicht mehr.

Nein, aber die Stimmthäufung gilt als eine Stimme

3 Wahlberechtigte Arbeitnehmer, jede im Betrieb ansässige Gewerkschaften und Arbeitgeber.

§19 BetrVG
(2) Zur Anfechtung berechtigt sind mindestens drei Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber. Die Wahlanfechtung ist nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, zulässig.

Informationsrecht §105
Anhörungsrecht §102, Abs 1, BetrVG ist ein Beispiel
Beratungsrecht §111 oder §87
Vetorech §99, Abs 3, BetrVG ist ein Beispiel
Echte Mitbestimmung §87

Die Sozialen Angelegenheiten
Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
Die Personellen Angelegenheiten
Die Wirtschaftliche Angelgehenheiten

Nichts tun
Gegendarstellung
Betriebsrat (§99, Abs.2, BetrVG)
Klage

Ein milderes Mittel als die Kündigung.

§314 BGB
(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.

Es darf keine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität geben. (§1 AGG)

Das Verbot besteht auch bei Stellenausschreibungen außer es ist für die Ausübung des Jobs unabdingbar. (§11 AGG)

Ansonsten muss der Arbeitnehmer Schadensersatz zahlen.

Offenbarungspflicht

Die Pflicht hat man ungefragt, wenn man für die in aussicht gestellte Stelle ungeeignet ist.

Das gilt. z.B.:
Bei feststehenden Reha
Bei Verlust des Führerscheins wenn man LKW fahren will
Bei einer geistigen Erkrankung
Bei einer Alkoholsucht

Grundsätzlich darf er alles fragen.
Zulässige fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden, ansonsten ist das Arbeitsverhältnis im nachhinein anfechtbar.

Frageverbote:
Parteizugehörigkeit
Religionszugehörigkeit
Gewerkschaftszugehörigkeit
Schwangerschaftsfrage
Frage nach den Heiratsabsichten oder Kinderwunsch
Fragen zum Gesundheitszustand
Fragen bei der Schwerbehinderteneigenschaft

Nein. Es gibt auch Arbeitsverträge die mündl. geschlossen werden.

Aber gewisse Dinge müssen schriftl. ausgestaltet werden.

§2 NachwG
(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: [...]

Es darf nicht Sittenwidrig sein.
Die Arbeitsverträge unterliegen der Inhaltskontrolle der AGBs und dem Tarifvertrag.

Probezeit maximal 6 Monate und Kündigungsfrist von 2 Wochen.

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

Das ist eine Vorbehaltungklausel um Gratifikationen/Sonderleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw. zu widerrufen.

Ein Recht auf die Gratifikation hat man wenn es 3 mal vorbehaltlos gezahlt wird.

Zeugnis
Bescheinigung über Gewährten Urlaub
Sozialversicherungsnachweis
Elektronische Lohnsteuerkarte

Befristungen mit Sachgrund
Wenn man beispielsweise jemanden beschäftigt zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. (Elternzeit, Sabatical, Krankheit, bei vorübergehenden betriebl. Mehrbedarf)
(§14, Abs. 1, TzBfG)

Befristungen ohne Sachgrund
Immer aber maximal 2 Jahre.
(§14,  Abs.2 TzBfG)

Da ist die maximale Befristungszeit 4 jahre lang.

§14 TzBfG
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

3 Wochen

§17, TzBfG
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

§5 Zulassung verspäteter Klagen
§6 Verlängerte Anrufungsfrist
§7 Wirksamwerden der Kündigungn

§611 BGB
(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

§106 GeWO
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.(§2, Abs.1, ArbZG)

§2 ArbZG
(1) Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit.

8 Stunden die auf 10 Stunden verlängerbar sind wenn es einen Ausgleichszeitraum gibt.

§3, ArbZG
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Ja, sie können aufgeteilt werden.

§4, ArbZG
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Nein, außer das ist an folgenden Orten geregelt:
Betriebliche Übung
Arbeitsvertrag
Betriebsvereinbarung

Nein

Ja, wenn man vom eigenen Betrieb an einen anderen Ort fahren.

Das ist streitig und muss im Einzelfall betrachtet werden. Der Streitpunkt ist allerdings nur die Zeit/Strecke, die man dadurch gespart hat direkt auf die Dienstreise zu gehen und nicht erst zu Arbeitstelle zu fahren.

Das ist ebenfalls streitig und muss im Einzelfall betrachtet werden.
Es sollte nicht zum Verdienstausfall führen.

Bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz.

Wenn man die im Verkehr notewendige Sorgfalt nicht beachtet.

Bei leichtester Fahrlässigkeit.

Urlaub oder Krankheit.

Vergütung nach Leistung
§614 BGB
Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.

Ausnahmefall bei vorübwergehender Verhinderung
§616 BGB
Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. [...].

Hier wird §616 spezifiziert.
§3 EntgFG - "Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall"

Wenn man selbst oder nahe Angehörige wie Kinder bis zu 12 Jahren oder die Frau der Pflege bedürfen.
Solange diese im selben Haushalt leben.

Ich hab keine Ahnung wie diese Paragraphen im Zuasmmenhang stehen.

§1 KSchG "Sozial ungerechtfertigte Kündigungen"
§23 KSchG "Geltungsbereich"
§126 BGB "Schriftform"
§130 BGB  "Wirksamwerden der Willenserklärung gegenüber Abwesenden"
§4 KSchG "Anrufung des Arbeitsgerichtes"
§9 KSchG "Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers"

Die Kündigung wird nicht unwirksam sondern gilt dann zum nächst zulässigen Termin.

Zunächst nach Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.
Ansonsten nach Gesetz.
Das dann mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.

§622 BGB
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Ja, nach (§622 Abs.2 BGB) verlängert sich die Frist für den ArbeitGEBER jenach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Nur durch den Tarifvertrag.

§622, Abs.4, BGB
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Schwangere, Behinderte und Betriebsräte

Man muss das Integrationsamt einschalten. Die versuchen eine außergerichtliche Einigung zu erzielen aber die Kündigung selbst kann nicht aufgehalten werden.

Ab 50% ist man schwerbehindert.
Menschen mit 30% und 40% Behinderungsgrad können einen
Gleichstellungsantrag stellen.

Verhaltensbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigung

Wenn man im Zeitraum von 3 Jahren in jedem Jahr mehr als 30 Tage fehlt.

Außerordentliche Kündigung bei wichtigen Grund unter Einhaltung der Kündigungsfrist. (2 Wochen)

§626, BGB - Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter neuen Vertragsbedigungen.

§2, KSchG
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Annahme
Annahme unter Vorbehalt (Zur Überprüfung)
Ablehnung

Zwischenzeugnis

Einfaches Arbeitszeugnis
Qualifiziertes Arbeitszeugnis

20 Arbeitstage

Man hat 24 Werktage Mindesturlaub im Jahr. Da Werktage von Mo-Sa sind muss mann die Urlaubstage auf die Arbeitstage (Mo-Fr) umrechnen.
Man muss die Werktage mal dem Faktor 5/6 rechnen.


§3 UrlG
(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.