VO Arbeits-, Organisations- amp Wirtschaftspsychologie | Learn flashcards online

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VO Arbeits-, Organisations- & Wirtschaftspsychologie (602 Cards)

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Beschreibe das Rubikon-Modell. (Folien)

Prozesstheorie der Motivation

Idee: wenn einmal der Rubikon überschritten ist, dann geht es nur noch weiter und nicht mehr zurück.

Prädezisionale Phase: wählen, wünschen, abwägen;
Präaktionale Phase: Zielsetzung;
Aktionale Phase: Handeln;
Postaktionale Phase: Attribution und Bewertung;

Regelkreis der Motivation - ist etwas allgemeiner dargestellt, meint aber das gleiche:

Tags: Motivation, Rubikon-Modell
Source: VO03 Folien

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Welche Theorien liegen dem Rubikon-Modell bzw. den einzelnen Phasen zugrunde? (Folien)

Kritikpunkt allgemein: es geht immer um Nutzenmaximierung und es geht nicht um intrinsische Motivation.

Prädezisionale Phase
Erwartungs-mal-Wert Theorie
Die Auswahl von Handlungsalternativen kann mit Erwartungs-mal-Wert Theorien modelliert werden.
Die Erwartungs-mal-Wert Theorien gehen davon aus, dass eine Person jene Alternative wählt die ihr am liebsten ist (Theorie basiert auf dem Nutzenmaximierungsprinzip der Ökonomie).

Kritik an den Erwartungs-mal-Wert Theorien

Messprobleme: Schwierigkeit, die Konzepte Valenz, Instrumentatilität und Erwartung zu messen, weil hohe Korrelationen zwischen den Variablen bestehen.
Für die postulierte multiplikative Verknüpfung der Variablen ist das gefordete Skaleniveau der Daten nicht zu erreichen.
Annahmen für individuelle Entscheidungen werden auf aggregiertem Niveau überprüft.
Zugrundliegende Rationalitätsannahme und Nutzenmaximierung wird kritisiert.

Praktische Anwendung

Variable Entlohnungsprogramme
Fähigkeits- und fertigkeitsbezogene EntlohnungsprogrammeGehaltsverbesserungen.
Variable Belohnungen

Präaktionale Phase
Zielsetzung: Eine Wahl wurde getroffen und ein Ziel gesetzt. Nun ist es entscheidend, wie intensiv und ausdauernd das gewählte Ziel verfolgt wird - die Intensität der Handlungsrealisierung ist ein Volitions- bzw. Willensprozess.
Theorie der Zielsetzung (Latham & Locke, 1991)

Die Zielsetzungstheorie geht davon aus, dass Ziele motivierend wirken.
Ziele lenken die Aufmerksamkeit auf handlungsrelevante Informationen und regulieren Anstrengung und Ausdauer.
Schwierige, herausfordernde aber erreichbare Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder zu leichte Ziele.
Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen als vage Ziele.

Aktionale Phase: Handeln und Kontrolle
Theorie der Handlungskontrolle (Kuhl, 1983)

Wie werden Intentionen angesichts konkurreirender Ziele, die ebenfalls zur Realisierung drängen, in Handlungen umgesetzt und wie ist es möglich, dass eine bestimmte Intention bis zur Realisierung durch Kontrolle der Gedanken, Aufmerksamkeit, etc. aufrechterhalten wird.
Ob eine Person trotz Rückschläge eine zielgerichtete Handlung beibehält, hängt nicht nur von der Überzeugung ab, das eigene Schicksal in der Hand zu haben, sonder auch vom WIllen, das Ziel zu erreichen ... Volition

Unterscheidung zw. Handlungs- und Lageorientierung

Handlungsorientierte Menschen drängen auf die Umsetzung des Intendierten in Handlungen. Sie sind fähig ihre Handlungen auch unter widrigen Umständen umzusetzen; sie sind sich ihrer Ziele bewusst und verfolgen sie selbstgesteuert.
Von Handlungsorientierung wird gesprochen, wenn sich die Aufmerksamkeit gleichmäßig auf:

Postaktionale Phase: Bewerten

Nach der Beendigung einer Handlung findet ein handlungsbewertender Rückblick statt, der zukünftige Handlungen determiniert.
Kausalattributionstheorien befassen sich mit der Ursachenzuschreibung.
Nach Weinter (1994) wird die Ursachenzuschreibung nach 3 Dimensionen klassifiziert:

Tags: extrinsische Motivation, Motivation, Rubikon-Modell
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Wie erfolgt die Klassifikation von Erfolgs- und Misserfolgsursachen (Kausalattribution)?

(Motivation, Rubikon-Modell, Postaktionale Phase, Kausalattribution)

Kausalattributionstheorien befassen sich mit der Ursachenzuschreibung.
Nach Weinter (1994) wird die Ursachenzuschreibung nach 3 Dimensionen klassifiziert:

Beispiel Lokalität:

Tags: extrinsische Motivation, Motivation, Rubikon-Modell
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Welche Rolle spielt die Gerechtigkeit in der postaktionalen Phase des Rubikon-Modells? Welche Arten können unterschieden werden? Regeln? (Folien)

Der Frage, ob Aufwandskosten und Belohnungen in fairem Verhältnis zueinander stehen, kommt große Bedeutung zu.
Gerechtigkeitstheorien können sich auf Verfahren, im Sinne der prozeduralen Gerechtigkeit, oder auf Verteilung von Ressourcen, im Sinne der distributiven Gerechtigkeit, beziehen.

Verfahrensgerechtigkeit

Verteilungsgerechtigkeit

6 Regeln der prozeduralen Fairness

Konsistenz: Konsistenz der Zuteilungen über Personen und Zeit hinweg.
Unvoreingenommenheit: Verfahren sollen nicht von Eigeninteressen beeinflusst sein.
Genauigkeit: Relevante Informationsquellen müssen ausgeschöpft werden.
Korrekturmöglichkeiten: Berufungs- oder Einspruchsrecht für alle Beteiligten.
Repräsentativität: Interessen aller Beteiligten sollen berücksichtigt werden.
Ethische Rechtfertigung: Das Verfahren soll moralische Standards entsprechen.

(Woran merkt man, dass eine Prüfung verfahrensgerecht ist?) z.B. Prüfer unvoreingenommen, alle haben die gleich schwere Fragen bekommen)

Tags: extrinsische Motivation, Motivation, Rubikon-Modell
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Wie kann die Handlungs- bzw. Lageorientierung einer Person erfasst werden (Beispielitems)?

(Rubikon-Modell; Aktionale Phase)

Beispielitems

Wenn ich etwas Wertvolles verloren habe und jedes Suchen vergeblich war, dann
Wenn ich weiß, dass etwas bald erledigt werden muss, dann
Wenn ich ein neues, interessantes Spiel gelernt habe, dann

Lageorientierung: 1a, 2a, 3b

Tags: Motivation, Rubikon-Modell
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Welche praktische Anwendungen gibt es für die Erwartungs-mal-Wert-Theorie? (Folien)

Variable Entlohnungsprogramme

Piece-rate-pay-plans: Leistungsbezogene Bezahlung; Bezahlung erfolgt für jedes produzierte/verkaufte Stück
Profit-sharing-plans: Gewinnbeteiligung am Unternehmen nach einem festgelegten Schlüssel
Gainsharing/Result sharing: Bezahlung basiert auf der Erreichung bestimmter Leistungsziele

Fähigkeits- und fertigkeitsbezogene Entlohnungsprogramm
Skill-based pay plans sehen vor, dass die Höhe der Bezahlung von den Fähigkeiten der MitarbeiterInnen abhängen.
... Vorteil: Beschäftigte können flexibel in verschiedenen Bereichen eingesetzt werden, Kommunikation verbessert sich engagierte MitarbeiterInnen mit geringen Aufstiegschancen können dadurch ihr Gehalt verbessern.
... Nachteil: Firmen klagen für Fertigkeiten zu bezahlen, die sich gar nicht brauchen; Wenn Beschäftigte alle relevanten Fähigkeiten besitzen, gibt es keine Möglichkeit zu weiteren Gehaltsverbesserungen.
(Modell hat eher Vorteile für Unternehmen als für die Person - erhöht Flexiblität)

Variable Belohnungen
Flexible Benefits erlauben es Angestellten aus einem großen Angebot von Belohnungen jene zu wählen, die ihre persönlichen Wünsche und Bedürfnisse am besten befriedigen. z.B. bekommt jeder Beschäftigte ein Konto, jede Belohnung hat einen vorher festgesetzten Preis.

Tags: Motivation, Rubikon-Modell
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Was ist bei vorgegebenen und partizipativ definierten Zielen hinsichtlich Motivation zu beachten? (Folien)

(Rubikon-Modell; Präaktionale Phase, Theorie der Zielsetzung)

Motivationale Effekte sind bei vorgegebenen Zielen genau so stark wie bei partizipativ vereinbarten Zielen
Bei autoritär vorgegebenen Zielen sollte eine einsichtige Begründung gegeben werden
Partizipativ vereinbarte Ziele haben den Vorteil, dass sie zu einer gemeinsamen Entwicklung effektiver Strategien führen und sich positiv auf das Selbstbewusstsein, die Motivation und die Leistung bei komplexen Aufgaben auswirken.
Da eine hohe Zielbindung einen großen Einfluss auf die Leistung hat, ergibt sich die Forderung zu partizipativ vereinbarten Zielen.

Tags: extrinsische Motivation, Motivation, Rubikon-Modell
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Welche praktische Anwendungsmöglichkeiten der Zielsetzungstheorie gibt es?

(Motivation, Rubikon-Modell, präaktionale Phase)
Auf folgendes soll geachtet werden:

Repräsentative Ziele für das Aufgabengebiet wählen
Konflikte zwischen den Zielen vermeiden
Ziel- und Belohnungssystem müssen übereinstimmen
Feedback für Mitarbeiter soll leistungsorientiert sein
Verhaltensbezogene und konstruktive Rückmeldungen für Mitarbeiter geben
Regelmäßige Rückmeldungen des Vorgesetzten an die Mitarbeiter
auch Prozessvariablen sollen rückgemeldet werden

Tags: extrinsische Motivation, Motivation, Rubikon-Modell
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Welche Formen der Zielsetzung gibt es in der betrieblichen Praxis? Was ist management by objectives? Vorteile?

(Motivation, Rubikon-Modell, Präaktionale Phase, Theorie der Zielsetzung)

Management durch Zielvorgabe
Management durch Zielorientierung
Management durch Zielvereinbarung
Management durch Zielsetzung (Mitarbeitergespräch, management by objectives): sehr weit verbreitet

Management by objectives (Drucker, 1954)

Aus den Unternehmenszielen werden Ziele für die MitarbeiterInnen abgeleitet
Zielorientierung ist wichtiger als Verfahrensorientierung
Die Leistungsbeurteilung soll auf Ist-Soll-Vergleichen basieren
Eine regelmäßige Zielüberprüfung und -anpassung soll stattfinden
Klare und konrekte Ziele sollen gesetzt werden
Ziele müssen innerhalb eines festgelegten Zeitraums erfüllt werden
Beschäftigte werden bei der Zielfestsetzung überlicherweise eingebungen
Kontinuierliche Rückmeldung erfolgt im Rahmen von formalen Treffen, wobei die bisherige Entwicklung und eventuelle Kursanpassungen besprochen werden

Vorteile des management by objectives

Übergeordnete Organisationsziele ermöglichen das Festlegen spezifischer Ziele für Abteilungen und Beschäftigte.
Da bei der Zielsetzung sowohl höhere als auch niedriges Management beteiligt ist, handelt es sich um einen "top down" und "bottom up" Prozess
Teamgeist, Kostenbewusstsein und Leistungsqualität kann verbessert werden.
Durch das gemeinsame Zielsetzen entsteht Raum für die Selbstentfaltung der MitarbeiterInnen, Selbstkontrolle und eine positive Wirkung auf die Leistungsmotivation

Risiken des management by objectives

Wenn Arbeitsbereiche Ziele festlegen, die einander widersprechen, bestehen Konflikte.
Ressourcen-Egoismen
Probleme können durch bereichsübergreifende Projektgruppen und passende Organisationsstrukturen gelöst beziehungsweise vermieden werden.
(eher Überforderung der Mitarbeiter; Konkurrenz)

Tags: Motivation, Rubikon-Modell
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