Personal- amp Organisationsentwicklung | Karteikarten online lernen

Alle Oberthemen / Wirtschaftspsychologie / Personal- & Organisationsentwicklung

Personal- & Organisationsentwicklung (55 Karten)

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Was ist Personalentwicklung und welche Prozessmodelle gibt es?

Dient zur Vermittlung von Qualifikationen und Kompetenzen, die zur optimalen Verrichtung derzeitigen und zukünftigen Aufgaben erforderlich sind
Beruflich, persönlich, sozial förderlich

PE als permanente Aufgabe der Personalabteilung
PE im Rahmen von Veränderungsvorhaben

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Nenne Erfolgsfaktoren der PE

Bedarfsanalyse: PE Maßnahmen sollen Beitrag zur strat. Zielerreichung leisten
Einheitliche PE-Richtung: PE und HRM Instrumente werden verknüpft
Lernkultur: hohe Wertschätzung für kontinuierliches individuelles Lernen
Lerntransfer wird gefordert, unterstützt und belohnt. Abhängig von: Kommunizierte Transfererwartung & Unterstützung durch direkte FK
Kompetenzentwicklung wird durch Strukturveränderung unterstützt -> Anwendung erlernte Fähigkeiten am AP wird ermöglicht, Wirkung des Gelernten wird erhöht
Qualitäts- und Erfolgskontrolle: Bedarfsanalyse, Konzeptentwicklung, Implementierung, Durchführung, Wirksamkeit, Wirtschaftlichkeit

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Welche Interessensgruppen gibt es bei PE?

Management / GF
Teilnehmende MA
Direkte Vorgesetzte
PE-Funktion

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Wie ist die Analyse des Personalentwicklungsbedarfs gegliedert?

Organisationsanalyse
Ziele der Org.
Strategie der Org.
Rahmenbedingungen (Reifegrad, Personalmanagement, Lernkultur, andere Einflüsse/Zwänge)

Aufgabenanalyse
Aufgaben- & Verantwortungsbereich
Rollen und Erwartungen
Leistungsanforderungen

Personenanalyse
Leistungsbeurteilung
Potentialanalyse

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Nenne die Reifegrade des Personalmanagements

Personalverwaltung (grundlegende Funktionen, rechtliche Aufgaben, reaktiv)
Basales PM (Basis Controlling (Krankenstand), teilw. Stellenbeschreibungen)
Standard PM (hist. gewachsen, Integrierte Prozesse, Eignungsdiagnostische Verfahren)
Hoch entwickeltes PM (wesentlicher Faktor für Erfolg, proaktiv)

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Woran erkennt man, dass in einer Organisation PE gepflegt wird?

Entwicklungsorientierte Leitbilder (Selbstverständnis, Sätze im Leitbild, finanzielles / zeitliches Budget)
Lernoberfläche des Unternehmens
PE als integraler Bestandteil der Unternehmensplanung (Kompetenzen werden rechtzeitig bereit gestellt, PE wird geplant)
Partizipation aller Organisationsmitglieder (nicht nur best. Hierarchieebenen)
Lern- und Entwicklungspotentiale in der Arbeit (Arbeit als Lernpotential / Anwendung des Gelernten wird gefördert)

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Welche Elemente der Aufgabenanalyse gibt es?

Situationsbezogene Arbeitsanalyse
Bedingungen am AP, Arbeitsplatzgestaltung, Entgeltfindung

Personenbezogene Arbeitsanalyse
Variablen beim MA (Ausbildung, Fähigkeiten und Fertigkeiten...)

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Aufgabenanalyse: Welche Zugänge und welche Klassen von Anforderungen gibt es?

Zugänge: Befragung, Beobachtung, Dokumentenanalyse

Klassen: Wissen, Fähigkeiten & Fertigkeiten, Motivierende überfachliche Eigenschaften

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Was sind Kompetenzen und welche Kompetenzcluster gibt es?

Grundlegende Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten

Personale Kompetenz
Aktivitäts- und Handlungskompetenz
Fach- und Methodenkompetenz
Sozial-kommunikative Kompetenzen

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Was ist Performanz?

Beobachtbares Verhalten, in dem die Kompetenz sichtbar wird

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Was sind Kern- und Schlüsselkompetenzen?

Kernkompetenzen: Kompetenzen eines Unternehmens (i. S. v. Stärken), die Wettbewerbsvorteil bringen

Schlüsselkompetenzen: Erfolgskritische Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Einstellungen etc. von FK & MA

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Welche Fragestellungen beantwortet die Personenanalyse?

Inwieweit erfüllen aktuelle/zukünftige MA die an aktuelle/zukünftige Aufgaben oder Positionen geknüpften Leistungsanforderungen?
Sind sie geeignet?
Leistungsdefizite und Entwicklungspotentiale feststellen -> PE Bedarf wird abgeleitet

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Welche Leistungsbeurteilungsverfahren gibt es?

Vergangenheitsorientierte Leistungsbeurteilungsverfahren (Ergebnisorientierte Indikatoren, Verhaltenorientierte Indikatoren, 360-Grad-Feedback)

Zukunftsorientierte Eignungsdiagnostik / Potentialbeurteilung (Simulationsorientierte Verfahren - Psycho-motorische / Analytisch-konzeptionelle / zwischenmenschliche Aufgaben)

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Nenne Entwicklungs- und Basistechniken der PE.

Entwicklungstechniken

Beratungs- & Betreuungsorientierte Ansätze
Arbeitsintegrierte Ansätze
Aufgabenorientierte PE
Teamorientierte Ansätze
Verhaltenstraining

Basistechniken

Simulative Techniken
Feedback-Techniken
Präsentationstechniken
Moderationstechniken
...

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Was ist Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung?

Bildung

Ausbildung, Fortbildung, Weiterbildung
Studium, FK- und Nachwuchskräftebildung, WBT...

Förderung

persönliche Entwicklung der FK/MA, Ausgang: Fördergespräch
Laufbahnplanung, Nachfolgeplanung, Job Enlargement/Enrichment

Organisationsentwicklung

längerfristig angelegter Prozess, basiert auf Lernen aller betroffenen, Ziel: Verbesserung Arbeitssituation und Erhöhung der Leistungsfähigkeit der Organisation
Intervention auf Individualebene
Intervention auf Gruppenebene
Intervention auf Unternehmensebene
Wertschöpfende / Lean / Team Konzepte

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Wie funktioniert Verhaltenslernen?

Verstärkung
positive Verstärkung: pos. Konsequenz
negative Verstärkung: unangenehme Konsequenz bleibt aus

Bestrafung
positive Bestrafung: unangenehme Konsequenz
negative Bestrafung: angenehme Konsequenz bleibt aus

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Was müssen FK tun, um ein Verhalten einzuführen?

Erklären (Sinn & Zweck erklären, Schwierigkeiten nicht verschweigen)
Vorleben (authentisches Verhalten ist guter Motor)
Loben (nicht nur bei Erfolg, sondern auch bei Versuch. Öffentlich besonders wirksam)
Konfrontieren (unter vier Augen, Fehlverhalten sofort thematisieren - nicht erst im MAG, öffentlich nur ohne Namensnennung)

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Welche Analysen dienen der Bewertung der Personalentwicklung?

Zielanalyse
Umfeldanalyse
Konzeptanalyse / Qualitätsanalyse
Lehrprozessanalyse
Wirksamkeitsanalyse (Kern! Reaktionen, Lernen, Verhalten, Resultate)
Effizienzanalyse

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Wie kann man "Organisation" definieren?

Organisation als Institution
Unternehmen ist Organisation: Soziales Gebilde, das dauerhaft ein Ziel verfolgt und formale Struktur aufweist, um das Verhalten der Mitglieder auf ein Ziel auszurichten

Organisation als Instrument
Unternehmen hat eine Organisation: Mittel zur effizienten Führung von Unternehmen, umfasst explizite Regelungen

Organisation als Funktion
Organisation als Tätigkeit; Organisationsgestaltung: Planung, Einführung, Durchsetzung von organisationalen Regeln

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Nenne formale und informale Aspekte der Organisation

formal, sichtbar
Aufbauorganisation
Prozesse
Arbeitsanweisungen
Stellenbeschreibungen

informal, unsichtbar
Werte & Normen
Informale Regeln
Beziehungen (zw. Orgmitgliedern)
Weltanschauungen
Gefühle, Denkweisen
Informale Führer
Erwartungen
Einstellungen
Bedürfnisse

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Was ist eine emergente Struktur?

Emergente Struktur: Struktur entsteht nicht allein durch Eigenschaften / Handlungen einzelner Elemente, sondern auch durch ihr Zusammenspiel

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Was ist das Analyse-Synthese Konzept im Sinne der Aufgabenbetrachtung?

Orientiert an den Aufgaben (Produkt-/Leistungserstellung) der Organisation

Diese werden in Teilaufgaben zerlegt (Aufgaben- und Arbeitsanalyse)
Und nach sachlichen und organisatorischen Vorgaben zu Stellen, Abteilungen und Arbeitsprozessen zusammengesetzt (Aufgaben- und Arbeitssynthese)

Ergebnis:

Stellenbezogene Aufgabenzuordnung (Aufbauorganisation)
Definition von Arbeitsprozessen (Ablauforganisation)

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Welche Kompetenzarten gibt es? Nenne Beispiele.

Umsetzungskompetenzen
Ausführungskompetenz
Verfügungskompetenz
Antragskompetenz
Entscheidungskompetenz
Vertretungskompetenz

Leitungskompetenzen
Fremdentscheidungskompetenz
Weisungskompetenz
Richtlinienkompetenz
Kontrollkompetenz

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Was ist Verantwortung und welche organisatorische Unterscheidung wird gemacht?

Pflicht einer Person, für Folgen ihrer Entscheidungen u. Handlungen einzustehen

Organisatorische Unterscheidung

Handlungsverantwortung (Rechenschaftspfl. bzgl. Art/Weise der Aufgabenerfüllung)
Ergebnisverantwortung (Rechenschaftspflicht bzgl. Zielerreichung)
Führungsverantwortung (Rechenschaftspflicht bzgl. Führungsaufgaben)

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Was ist das Kongruenzprinzip der Stellenbildung?

Aufgaben - Kompetenzen - Verantwortung

Muss ausgewogen sein, ansonsten kommt Frust auf, was zu Burn-Out oder Bore-Out führen kann.

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Definiere Leitungsspanne, Leitungstiefe und Leitungsintensität.

Leitungsspanne: Anzahl der direkt unterstellten MA; Optimale Leitungsspanne gibt es nicht, hängt von versch. Faktoren ab
Leitungstiefe: Anzahl der Hierarchieebenen unterhalb der obersten Leitung in einem Unternehmen; steil vs. Flach / Lean Management
Leitungsintensität: Leitungsstellen durch Ausführungsstellen

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Was ist ein Prozess?

Zielgerichtete Erstellung einer Leistung
die durch Folge von logisch zusammenhängenden Aktivitäten
innerhalb einer Zeitspanne
nach bestimmten Regeln durchgeführt wird.

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Was ist Prozessorganisation und was sind Vorteile?

Planerische, organisatorische und kontrollierenden Maßnahmen zur zielgerichteten Steuerung der Wertschöpfungskette eines Unternehmens
Im Hinblick auf Kosten, Zeit, Qualität, Innovationsfähigkeit und Kundenzufriedenheit

Vorteile:

Verringerung Abhängigkeiten
Ganzheitliche Prozessverantwortung
Konzentration auf wertschöpfende Aktivitäten
KVP

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Was passiert, wenn man keine Prozessorientierung einführt?

Funktionsbarrieren + Hierarchiebarrieren = Operative Inseln

Das führt zu:

Funktionale Abschottung
Informationsfilterung
Koordinationsprobleme
Steuerungsprobleme

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Wie kann man Prozessarten unterscheiden?

Prozessgegenstand (Materielle o. Informationsprozesse)
Art der Tätigkeit (Operative Prozesse, Managementprozesse)
Marktbezug (Primär-, Sekundär-, Innovationsprozesse)

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Welche Arten von Wandel gibt es?

Ungeplanter Wandel
Veränderung, die aus sich selbst entstehen

Geplanter Wandel (->Veränderung = Organisationsentwicklung)
Entw. von Pläne, Maßnahmen zur Anpassung an Veränderung (Restrukturierung…)

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Was kann zum Zielobjekt des Wandels werden?

Human Ressourcen (Fähigkeiten, Trainings, W&N, Anreizsysteme, Führungsteam)
Funktionale Ressourcen (Prozesse, Strukturen, Ressourcentransfer, Arbeitsgruppen)
Technologische Fähigkeiten (Prozesse / Technologien)
Organisationale Fähigkeiten (Struktur, Kultur, Arbeitsroutinen, Verhaltensmuster)

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Welche Merkmale kann Wandel haben?

Inhalt & Tiefe

Inkrementaler Wandel
Fundamentaler Wandel

Zeitliche Dynamik

Revolutionärer Wandel
Evolutionärer Wandel

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Welche Arten von Führung gibt es?

Direkte Führung (direkte, pers. Einflussnahme durch Gespräche / Ermahnung / Unterstützung…)

Indirekte Führung (mit Organisationsstrukturen / Anreizsysteme / Strat. Pläne…)

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Was ist transformationale Führung?

Transformieren von Werten und Einstellungen der MA weg von egoistischen / individuellen Zielen hin zu langfristigen, übergeordneten Zielen
Ziel: Leistungssteigerung
Transformationale FK versuchen, MA intrinsisch zu motivieren. Die FK…

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Nenne die Merkmale für Leadership.

Empathie (MA zuhören, Vorbild für Kritikfähigkeit & lebenslanges Lernen)
Fürsprache (Leader vertraut Team, Fehler sind erwünscht)
Leidenschaft (übertragen Unternehmensvision in Arbeit)
Rollenbewusstsein (menschlich im Umgang, fachlich auf der Höhe)
Handeln (Geschwindigkeit ist besser als Perfektion, handeln statt verwalten)

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Was sind die Menschenbilder nach McGregor und wie verstärken sie sich?

Theorie X
Angeborene Abscheu vor Arbeit
Externe Kontrolle u. Strafen erforderlich
Angst vor Verantwortung
Kein Ehrgeiz
Sicherheitsstreben

Theorie Y
Arbeit als Quelle der Zufriedenheit
Selbstkontrolle u. Eigeninitiative möglich
Verantwortungsbewusstsein
Freude an der Leistung
Kreativität

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Nenne die Kern-Erfolgsfakoren für erfolgreiche Veränderungen

Strategie (anpassen an Veränderungsbedarf)
Struktur (anpassen der Aufbau- und Ablaufstruktur an Strategie)
Kultur (Umgang mit MA im Zuge der Veränderung)
Technik (Anpassung d. Technik an Veränderungsbedarf. HW&SW

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Nenne Merkmale für eine starke und eine schwache Kultur.

Stark: reibungslose Kommunikation, Motivation & Teamgeist, schnelle Entscheidungsfindung (durch gemeinsame Sprache)

Schwach: untersch. Normen & Vorstellungen, Untersch. Auffassung bzgl. Strategischer Stoßrichtung

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Nenne die positiven und negativen Wirkungen von Kultur.

Positiv
Bessere Handlungsorientierung
Reibungslose Kommunikation
Raschere Entscheidungsfindung
Zügigere Implementation
Höhere Motivation & Teamgeist
Höhere Stabilität

Negativ
Tendenz z. Abschließung
Abwertung neuer Orientierungen
Wandelbarrieren
Fixierung auf trad. Erfolgsmuster
Kulturdenken/Konformität

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Unterscheide Kultur und Klima.

	Organisationskultur	Organisationsklima
Fokus	Generelle Merkmale, Verhaltensweisen, Umgang FK und MA untereinander u. ggü. Externen	Gefühlte Großwetterlage, ergibt sich aus Kultur u. anderen Faktoren, Subj., Längerfristige Qualität des Zusammenwirkens der MA
Emp. Erschließung	Qualitativ	Quantitativ
Veränderbarkeit	eingeschränkt	gestaltbar
Zeitl. Kontext	Evolutionäre u. historische Aspekte	Aktuelle Wahrnehmung von Org. Mitgliedern

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Was ist Mikropolitik? Nenne positive und negative Formen.

Einsatz von Interaktions- / Kommunikationsformen, um Macht aufzubauen und einzusetzen.
Ziel: Handlungsspielraum erweitern, sich fremder Kontrolle entziehen
Aspekte:
Positive Formen: Offene Tauschgeschäfte, pers. Imagearbeit, Bildung offener Koalitionen, Aktiver Einsatz von Promotoren
Negative Formen: Ausnutzen von Beziehungen, Bluffs, Intrigen, erzeugen von Handlungsdruck

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Unterscheide Organisationsgestaltung und Organisationsentwicklung.

	Organisationsgestalrung	Organisationsentwicklung
Probleme	Top-down, Fokus auf Struktur & Prozesse, geringe MA-Beteiligung, Vernachlässigung Kultur	Hoher Zeitaufwand, Ergebnisoffenes Vorgehen, Konsensorientierung erschwert u. U. sachgerechten Lösungen, Grenzen bei großen Systemen
Eignung	Neugründung, große Reorg., Zeitdruck, verhindert zerreden von Lösungen	MA-Motivierung zur Erhöhung Akzeptanz d. Wandels; Inkrementelle, langfr. Veränderung

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Nenne die Ziele der Organisationsentwicklung.

Elementarziel / Leitidee: Wiederherstellung / Erhalt der Leistung durch angemessene Entwicklung der Ressourcen
Personales Ziel: Beteiligung der MA am Organisationsgeschehen
Organisatorisches Ziel: Aufbau / Erhalt marktfähiger Leistungspotentiale

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Organisationsentwicklung: welche Bezugsebenen für Änderungen gibt es?

Individuum
Organisatorische und technologische Struktur
Soziale Beziehungen der Organisationsmitglieder

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Change Management als integrativer Ansatz: Nenne die drei Ws.

Wandlungsbedarf (Ausgangspunkt)
Wandlungsbereitschaft (Einstellung/Verhalten der Org.Mitglieder)
Wandlungsfähigkeit (Wissen/Können der Einzelpersonen / des Unternehmens

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Nenne die 5 Phasen des Wachstums.

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Welche Dimensionen des Change Management gibt es?

Ursache für Wandelerfordernis (von Krise ohne bis mit Existenzgefährdung)
Formen des Veränderungsmanagement (Partizipation der MA bis Top-Down)
Zeitaspekte des CM (proaktives CM bis reaktives CM)

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Beschreibe das drei-Phasen-Modell von Lewin.

Unfreezing
Ausgangspunkt & Bedarfe klären
Grobkonzept & Ziele erarbeiten
Information & Kommunikation

Changing
Feinkonzept
Regeln leben
Konflikte austragen
Frustration der MA auffangen
Entscheidungsträger coachen
Shareholder beruhigen

Refreezing
Erfolge feiern
Ist-Soll-Vergleich
Feedback, Verbesserungen einbauen

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Beschreibe das Change Management nach Kotter.

1-Gefühl der Dringlichkeit erzeugen
2-Führungskoalition aufbauen
3-Vision & Strategie entwickeln
4-Vision des Wandels kommunizieren
5-MAs auf breiter Basis befähigen
6-Schnelle Erfolge erzielen
7-Erfolge konsolidieren, weitere Veränderungen einleiten
8-Neue Ansätze in Kultur verankern

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Nenne Einführungsstrategien des Changeprozesses (Start, Vorteile, Gefahren).

Strategie	Top-Down	Bottom-up	Bipolar	Multiple Nucleus
Start	Top-Management	Basis	Basis & Spitze gleichzeitig	Unterschiedliche Ebenen gleichzeitig
Vorteile	Gute Steuerung	Berücksichtigung Bedürfnisse und Erwartungen der Basis	Schnelles Verbreiten des Gedankenguts	Geringe Unruhe, wenig Misstrauen, untersch. Probleme / Themen werden adressiert
Gefahren	Untere Hierarchieebene ausgeschlossen, Misstrauen kann behindern/blockieren	Basis kann eigene Erwartungen u. Bedürfnisse nicht an Vorgesetzte Ebenen erläutern und diese für ihr Anliegen gewinnen	Diskrepanz zw. Ebenen an die OE kann zu Missverständnissen, Konflikten, Blockaden führen	Ungenügende Koordination u. Abstimmung verhindern Einmünden in Gesamtstrategie

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Nenne Formen von Widerstand.

	Verbal	Nonverbal
aktiv (Angriff)	Widerspruch (Gegenargumente, Vorwürfe, Drohung, sturer Formalismus)	Aufregung (Unruhe, Streit, Intrigen, Gerüchte, Cliquenbildung)
passiv (Flucht)	Ausweichen (Schweigen, Bagatellisieren, ins Lächerliche ziehen, Unwichtiges debattieren)	Lustlosigkeit (Unaufmerksamkeit, Müdigkeit, Fernbleiben, innere Emigration, Krankheit)