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Wissenschaft, die sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen beschäftigt.

Eigenschaften werden als Konstanten der Persönlichkeit betrachtet. Sie werden meist durch Selbstaussagen in Fragebögen festgestellt. Eigenschaften sind sprachliche Dimensionen, auf denen eine individuelle Positionsbestimmung möglich ist. Eigenschaftsbeschreibungen dienen vor allem zum Vergleich zwischen Menschen im Hinblick auf ein bestimmtes Kriterium (Eignung für eine bestimmte Stelle, Belastbarkeit für eine bestimmte Aufgabe etc.), nicht aber für eine ganz individuelle Persönlichkeitsbeschreibung.

Es werden- wie in der Psychoanalyse- zentrale Triebe oder Bedürfnisse angenommen, die das psychische Geschehen lebenslang bestimmen. Der Mensch wird angesehen, wie ein hydraulisches System, in dem bestimmte Energien aus dem Unterbewusstsein in das Bewusstsein drängen und von dort wieder kanalisiert werden müssen, um die Alltagsbewältigung nicht zu stören. Menschen entwickeln nach dieser Auffassung zahlreiche Abwehrmechanismen, die das Gegenwartsbewusstsein sichern helfen.

ERIKSON stellt der FREUDSCHEN psychosexuellen Theorie eine psychosoziale Theorie gegenüber. Für ERIKSON ist die Persönlichkeitsentwicklung mit der Kindheit nicht abgeschlossen, sondern noch lebenslang offen. Für ERIKSON besteht die lebenslange Entwicklung in der Auseinandersetzung mit typischen Krisensituationen in bestimmten Altersphasen. Jede Krise kann Wachstum, Verlust oder Stagnation bedeuten.

Er unterscheidet zwischen internen und externen Kräften, welche die Dynamik der Persönlichkeit bestimmen. Stabile Zustände der Persönlichkeit entstehen dann, wenn ein Kräftegleichgewicht hergestellt wird, d.h. die äußeren Bedingungen den inneren Bedürfnissen entsprechen.

Persönlichkeitsfaktoren, die sich bei Untersuchungen mit sehr unterschiedlichen Menschen und auch bei zeitlichen Wiederholungen als sehr konstant erwiesen haben. Im einzelnen sind dies:
•Neurotizismus
•Extraversion
•Offenheit
•Angenehmes Auftreten
•Gewissenhaftigkeit und Pflichtgefühl

Ökologische Veränderungsfaktoren: z.B. neue Wohnumgebung, Veränderungen in der bestehenden Ökologie, Naturkatastrophen
Soziale Veränderungsfaktoren: z.B. Wechsel des sozialen Bezugsrahmens durch berufliche Mobilität, Scheidung, Tod oder Auszug von Familienangehörigen
Psychische Veränderungsfaktoren: z.B. Neue Werte, Leitbilder, therapeutische Erfahrungen

Einbindung in Hierarchien, Einbindung in Zweckgemeinschaften mit Arbeitskollegen, Aufgaben- und Zeitdruck etc.

Veränderungsbedürfnisse und Therapeuten- Kompetenz stimmen überein.
Das Selbstbild der Klienten verändert sich.

Emotionen sind fast immer da, Motivationen nur manchmal oder periodisch.
Motivationen sind auf zukünftige Ziele gerichtet, wobei der dann erreichte emotionale Zustand schon vorweg die Motivation unterstützen oder hemmen kann.
Motivationen bewirken meistens ein Handeln, während Emotionen oft handlungsunabhängig sind.

In der Alltagsdiagnostik gehen wir oft von unbewiesenen Eigenschaften oder Kategorien der Einteilung von Menschen aus. Wir neigen dazu, Einzeleindrücke zu verallgemeinern, ohne sein Verhalten in ganz anderen Lebenssituationen zu kennen. Wir vergewissern uns selten, ob unsere Alltagsdiagnostik über die Zeit und über Situationen stimmig ist.

Zeitstruktur: Durch Zeitvorgaben kann ein Teil des Lebenslaufs (Arbeitszeit) als strukturiert und geordnet erfahren werden, andererseits können restriktive Zeitstrukturen auch Stress und Erlebnisse von Misserfolg provozieren.
Bewegungsraum: Die Möglichkeit, seinen örtlichen Bewegungsraum zu erweitern oder gar selbst zu bestimmen (wie z. B. im Außendienst) kann zur Erfahrung von Autonomie beitragen. Ein häufiger Ortswechsel kann aber auch die Identität mit dem eigenen Unternehmen verringern bzw. das Konsistenzerleben (wie bei einem konstanten Arbeitsplatz) beeinträchtigen.
Soziale Beziehungen: Die Einbindung in einen institutionellen Kontext erleichtert die Aufnahme neuer sozialer Kontakte und die Schaffung informeller Beziehungen; dadurch wird der soziale Erfahrungsraum und die eigene soziale Kompetenz erweitert. Andererseits können gerade durch Einbindung, durch Normenzwänge oder soziale Ausgrenzungen Entwicklungschancen der eigenen Persönlichkeit verringert werden.
Überwachung: Fragile Persönlichkeitsstrukturen können durch Überwachung, z. B. in Resozia-lisierungsprozessen, stabilisiert werden. Überwachung kann aber auch als Einengung persönlicher Freiheit erlebt werden und zu einem Rückfall in kindliche Verhaltensmuster beitragen.
Belastung und Beanspruchung: Die Erfahrung, beansprucht bzw. belastet zu werden, kann an sich schon lustbetont sein und zu einem realistischen Selbstbild der eigenen Leistungsfähigkeit beitragen. Andererseits können bei einem ungünstigen Belastungs- / Beanspruchungsverhältnis körperliche und psychische Deformationen auftreten.
Verantwortung: Verantwortung kann das Selbstgefühl heben und die eigene Bindung an Menschen und Dinge verstärken und als Folge neue Selbstdefinitionen zulassen. Verantwortung kann aber auch überfordern und Schuldgefühle erzeugen (z. B. bei auftretenden Fehlern).
Qualifikationsanforderungen: Diese können zum Lernen anregen, möglicherweise auch zu Erkenntnissen, wie man lernt. Andererseits stellen Qualifikationsanforderungen eine ständige Herausforderung zur Überprüfung des eigenen Leistungsprofils dar und können illusionäre, aber „angenehme“ Selbstbewertungen infrage stellen.
Handlungsmöglichkeiten: Wenn Konstituenten des Handelns - Planung, Durchführung, Selbstkontrolle - durch ein und dieselbe Person wiederholt und zielführend verwirklicht werden können, kann dies zu einem Kompetenzzuwachs innerhalb und außerhalb des Arbeitslebens führen. Dagegen stellen sich Verunsicherung und Verfremdung ein, wenn Planung, Durchführung und Kontrolle von Handlungen verschiedenen Personen übertragen werden.
Erfahrung internaler Kontrolle: Erfolge, die auf die eigenen Fähigkeiten oder die eigenen Bemühungen zurückgeführt werden können, stärken das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen bei der Aufnahme neuer Aufgaben. Sind jedoch Erfolge immer wieder der Außenwelt, dem Zufall oder dem Schicksal zuzurechnen, schwächt dies das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen.
Weitere Rahmenbedingungen sind in „Macht“ und „Moral“ im institutionellen Kontext zu sehen.

Unter „Passung“ wird die Vorstellung der mehr oder weniger guten Übereinstimmung zwischen Arbeitsbedingungen (Arbeitsumfeld) und bestimmten, damit angesprochenen Persönlichkeits-merkmalen wie Fähigkeiten, Motivation usw. verstanden. Dieses Konzept kann zur Erklärung von Stress und dessen gesundheitlichen Folgen herangezogen werden. Die Arbeitszufriedenheit steigt mit wachsender Übereinstimmung von Arbeitsbedingungen und Persönlichkeitsmerkmalen, am geringsten ist sie bei extrem positiver oder negativer Diskrepanz (Über- oder Unterforderung).

Nach dem Strukturmodell von McAdams lassen sich drei Ebenen der Persönlichkeit unterscheiden, die sich unterschiedlich stark wandeln können:
Zentrale Persönlichkeitseigenschaften im Sinne der „Big Five“ sind im Erwachsenenalter relativ stabil, so dass eine Änderung nur in wenigen Eigenschaften möglich ist.
Das Sich-Selbst-Wiedererkennen über die Zeit und viele Situationen hinweg bzw. das individuelle Reaktionsmuster auf die Anforderungen des Lebens gilt als relativ stabil.
Die „existenzielle“ oder „spirituelle“ Persönlichkeit, d.h. die individuellen Lebensziele und die Auffassung vom Sinn des eigenen Lebens, ist einem fortlaufenden Änderungsprozess unterzogen.

•Zeitstruktur: gibt Ordnung und Struktur oder ist Stressfaktor.
•Bewegungsraum: kann als Autonomie erlebt werden oder das Konsistenzerleben beeinträchtigen.
•Handlungsmöglichkeiten: können Kompetenzgefühl einschränken oder verstärken.
•Soziale Beziehungen: können soziale Kompetenzen und Erfahrungsräume erweitern.
•Überwachung: kann Struktur geben oder das Autonomiegefühl einschränken.
•Belastung und Beanspruchung: können zu einer realistischeren Einschätzung der eigenen
•Leistungsmöglichkeiten führen oder als Stressfaktor erlebt werden.
•Verantwortung: kann Selbstvertrauen steigern und die Bindung an Menschen und Dinge erhöhen oder auch als Stressfaktor erlebt werden.
•Macht: kann Selbstbewusstsein erhöhen.
•Qualifikationsanforderungen: kann Kompetenzen und Kompetenzgefühl erhöhen oder als
•Stressfaktor erlebt werden.
•Moral und Werte: können das moralische Bewusstsein erweitern oder beeinträchtigen.

neue Ereignisse, Erfahrungen werden in vorhandene Persönlichkeitsstruktur integriert (vorhandene Schemata werden angewandt)

neue Ereignisse verändern die bisherige Struktur (neue Strategien
werden ausprobiert)

Verjüngung: Die Menschen halten sich - obwohl sie älter werden als früher - für jünger, sehen vergleichsweise jünger aus und werden frühzeitiger (d. h. schon mit Mitte 40) mit Ruhestands- und Altersproblemen konfrontiert.
Entberuflichung: Durch die frühzeitigere - gewollte oder ungewollte - Aufgabe des Berufes verlängert sich die Lebenszeit ohne Berufstätigkeit.
Feminisierung: Zwei Drittel der Älteren sind Frauen, unter den über 75-jährigen sind es drei Viertel.
Singularisierung: Gewollt oder ungewollt leben immer mehr Ältere - so lange es geht – in Ein-Personen-Haushalten.
Hochaltrigkeit: Da der Anteil der über 80-jährigen weiter steigt, nehmen auch die psychischen und körperlichen Abbauprobleme für einen wachsenden Bevölkerungsanteil zu.

Die Theorie der „gelernten Hilflosigkeit“ (SELIGMAN) geht davon aus, dass ein Mensch durch wiederholte Misserfolgserfahrungen in einem Handlungsbereich sowie durch Generalisierungen und andere Handlungsbereiche sich selbst für zunehmend inkompetent hält und auch weitere Handlungsinitiativen unterlässt. Demgegenüber unterstellt die Theorie der „gelernten Abhängigkeit“(BALTES)  weitgehend als Produkt selektiver Verstärkung durch die (pflegerische) Umwelt gesehen, in der überwiegend abhängigkeitsorientierte Verhaltensweisen durch die Umwelt „belohnt“ werden.

•§11 SGB XI: Die Betreuung der Pflegebedürftigen muss von „Inhalt und Organisation der Leistungen eine humane und aktivierende Pflege unter Achtung der Menschenwürde gewährleisten“.

•§80 SGB XI: Gemeinsame Grundsätze und Maßstäbe zur Qualitätssicherung einschliesslich des Verfahrens zur Durchführung von Qualitätsprüfungen: In der Pflegeplanung sollen die Möglichkeiten der „aktivierenden Pflege“ herausgearbeitet werden.

Bei der Zielorientierung ist die generelle von der kooperativen Orientierung zu unterscheiden. Die generelle Orientierung soll präventiv und rehabilitativ ausgerichtet sein, die Fähigkeiten und Ressourcen der zu Betreuenden nutzen und evaluieren sowie an den Fähigkeiten und Kompetenzen der Klienten orientiert sein. Die kooperative Orientierung ist gekennzeichnet durch die Einbeziehung der Klienten und Angehörigen, eine individuelle und angemessene Ausrichtung, sowie eine Bedarfs- und Bedürfnisausrichtung.

Der alte Mensch führt möglichst alles selbst aus, wozu er nur irgend fähig ist“.
Tägliche Aufenthalte an der frischen Luft; überwiegend Aufenthalte ausserhalb des Bettes; physikalische Anwendungen;  abwechslungsreiche, vitalstoffreiche Ernährung;  kontinuierliche, wertschätzende Ansprache und eine positiv- zugewandte, stressfreie Umgebung.
Essen und Trinken: Der zu Pflegende isst selbst (soweit möglich) und wird nicht gefüttert. Es wird hinsichtlich Essenszeiten und Nahrungsmitteln, soweit möglich, Rücksicht auf seine Gewohnheiten und Bedürfnisse genommen.
Teilnahme an Beschäftigung und Unterhaltung: Die Teilnahme des zu Pflegenden an verschiedenen Tätigkeiten und Unterhaltungen wird gefördert. Dabei werden seine bisherigen Kenntnisse und Vorlieben berücksichtigt.
Maßnahmen zu körperlicher oder geistiger Aktivierung durch Tätigkeiten, die aus Perspektive des Patienten "nützlich" sind, z.B. Tische abräumen, Gemeinschaftshaustier betreuen, Wäsche zusammenfalten usw.
Lernen: Der zu Pflegende wird an neue Tätigkeiten herangeführt, diese Aktivierungsprozesse
setzen an den Fähigkeiten und Kompetenzen des Patienten an.

Aufgaben, die der Diagnosestellung dienen: Eine umfassende, positiv zugewandte Verhaltens-beobachtung und Dokumentation. Dies kann über die Instrumente personenzentrierte Fall-besprechung, Balintgruppe, DCM erfolgen.
Aufgaben hinsichtlich der Medikalisierung: Es besteht eine Widerspruchspflicht, wenn ein Arzt offensichtlich „falsche“ oder dem Bewohner schadende Medikamente verordnet (z.B. nichtindizierter
Einsatz von Psychopharmaka, insbesondere Neuroleptika oder Hypnotika). Beobachtungen von Neben- und Wechselwirkungen müssen in den Medikalisierungsprozess eingebracht werden.
Aufgaben hinsichtlich der allgemeinen Betreuung: Die Pflege muss neben und vor medikamentöser Intervention für eine positive Lebensgestaltung der Betroffenen sorgen. Im Zentrum aller Interaktionen soll demzufolge die zu betreuende Person unter besonderer Berücksichtigung ihrer „Lebensweltbezogenheit“ stehen. Interaktionen, die die Demenz oder Depression „mildern“, müssen von der Pflege in Form von person-zentrierten Interaktionen geleistet werden. Die Medizin soll über physikalische und ergotherapeutische Verordnungen  zu positiven Interaktionen im Versorgungsprozess dementer oder depressiver Bewohner beitragen.

• präventiv und rehabilitativ auf Pflegefehler achten
• Fähigkeiten, Kompetenzen und Ressourcen der Patienten einbeziehen
• Einbeziehung Angehöriger als Entlastung und Informationsquelle
• Individuelle und angemessene Ausrichtung auf organisatorischer Ebene ermöglichen
• Bedarfs- und Bedürfnisausrichtung
• Biographieorientierung
• Lebensqualität durch Ausrichtung auf Grundbedürfnisse

Prävention: Inhalt präventiver Maßnahmen ist die Vorbeugung möglicher gesundheitlicher Probleme und damit verbunden die Vorbeugung von Sekundärerkrankungen. Präventive Maßnahmen umfassen sämtliche pflegerische Prophylaxen, eine konsequente Mobilisierung der Betroffenen, deren Zustandserhaltung und Bemühungen um deren physische und psychische Stabilisierung.
Krankenpflege: Krankenpflege sieht alle behandlungspflegerischen und medizinischen Tätigkeiten vor, die unter Verordnung, Anweisung und Verantwortung des Arztes von den Pflegenden erbracht werden. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen fördern funktionsbezogene Tätigkeiten des examinierten Personals, die nur wenig Spielraum für die Gestaltung von Aktivierungsprozessen lassen.
Psychosoziale Betreuung: Professionell gesteuerte Aktivierungs- und Bewältigungsprozesse haben die Aufgabe, durch psychosoziale Betreuung in Absprache mit Psychologie, Neuropsychologie,
Heil- und Sonderpädagogik pflegebedürftigen Menschen zu helfen, Krankheit, Behinderungen und Beeinträchtigungen des Lebens zu bewältigen (psychische Stabilisierung). Zu einer Hauptaufgabe der psychosozialen Betreuung muss die Gewährleistung, Aufrechterhaltung und Förderung der Beziehungen zu Familie und Freunden gerechnet werden.
Koordination: In allen Handlungsfeldern fallen koordinierende Aufgaben an: Steuerung des Pflegeprozessgeschehens; Abstimmung der pflegerischen Ablauforganisation auf die individuellen Bedürfnisse von Patienten, Angehörigen und an der Versorgung beteiligten Berufsgruppen; Koordinierung von Kommunikation und Kooperation im Pflegeteam, bei beteiligten Berufsgruppen und Angehörigen; interdisziplinäre Steuerung von pflegerisch-, therapeutisch-, medizinisch-fachlichem Wissenstransfer und dessen praktischer Umsetzung.
Alltagsbegleitung: Kontinuierliche, aktivierende Alltagsbegleitung zielt auf die Verlangsamung (hirnorganischer) Abbauprozesse. Die unterstützende, beaufsichtigende und anleitende Alltagsbegleitung sollte möglichst unter Integrierung von wahrnehmungsorientierten Therapieformen erfolgen. In der Alltagsbegleitung sollen alltägliche Verrichtungen regelmäßig und kontinuierlich vom alten Menschen wieder gespürt, sinnhaft verstanden, motorisch gelernt und langfristig wieder selbständig durchgeführt werden.
Therapeutische Pflege: Therapeutische Pflege beinhaltet beispielsweise Pflegehandlungen, die auf dem Prinzip der basalen Stimulation beruhen oder einer Mundpflege, die sich an der Facio-Oralen-Trakt-Therapie orientiert; besondere Lagerungen, Waschungen oder Salbungen, die nicht der Behandlungspflege zuzuordnen sind und aus pflegerischen Gründen erfolgen (zum Beispiel bei Schlaganfallpatienten zur Körperwahrnehmung, Stimulierung, Erfrischung, Beruhigung).
Pflegepädagogik: Pflegepädagogik beinhaltet die Begleitung und Anleitung von Patienten und Angehörigen. Patienten sollen den Sinn von Pflegehandlungen begreifen oder zumindest Pflegehandlungen als möglichst positive Intervention und Dialogangebote verstehen und erleben können. Patienten sollen durch entsprechende Anleitung dahingehend unterstützt werden, Selbstpflegetätigkeiten wieder zu erlernen und selbst zu übernehmen. Pflegepädagogik soll Angehörigen die veränderte Lebenssituation der Betroffenen nahe bringen.

•Nur wenige alte Menschen haben noch ausgeprägte Lebensziele. Die meisten glauben, dass sie ihr Leben nicht mehr selbst bestimmen können.
•Alte Menschen leben vor allem in der Vergangenheit.
•Das Gedächtnis und die intellektuelle Leistungsfähigkeit werden mit zunehmendem Alter immer schlechter.
•Beim Krankheitsbild der Demenz handelt es sich um eine besonders ausgeprägte Form des normalen Alterns der geistigen Fähigkeiten.
•Depressive Erkrankungen treten im Alter häufiger auf.
•Alter geht mit Krankheit einher.
•Die Einnahme von immer mehr Medikamenten gehört zum Altwerden dazu.
•Fast alle alten Menschen haben eine vertraute Person, mit der sie über Probleme reden können.
•Die meisten Menschen über 85 benötigen Hilfe bei der Ausführung von Alltagsaktivitäten.
•Im hohen Alter nehmen Menschen immer mehr ärztliche Hilfe in Anspruch.

Alter lässt sich biologisch, chronologisch und psychologisch definieren.
Das biologische Alter lässt sich an – medizinisch bestimmbaren- Altersnormen und den jeweiligen Abweichungen bestimmen.
Das chronologische Alter bestimmt sich nach der Zugehörigkeit der Generationen oder epochalen Ereignissen mit ihren Voraussetzungen und Folgen.
Das psychologische Alter lässt sich zum einen nach dem geistigen Funktionsgrad und nach der Orientierungsfähigkeit im Lebensraum einschätzen.

Chronologisches Altern
Die chronologische Bestimmung erscheint auf den ersten Blick formal oder trivial, hat aber durchaus eine psychologische Wirksamkeit im institutionellen Kontext: Kinder werden erst ab einem bestimmten Alter für einen Schul- oder Kinobesuch zugelassen, ab und bis zu einem bestimmten Alter erwartet man die Erreichung beruflicher Positionen, die Gründung einer Familie oder die Geburt von Kindern, das Ausscheiden aus dem Berufsleben usw.
Bevölkerungsstatistiken sind so organisiert, dass Erfahrungswerte über chronologisch definierte
Teilgruppen (41 bis 50-Jährige, unter / über 65-Jährige usw.) gebildet werden. Derartige chronologische Teilungen können statistisch sinnvoll sein, können aber die biologischen und psychologischen Schwankungsbreiten im objektiven (z. B. gesundheitlichen) oder subjektiven (z. B. erlebnismäßigen) Alter nur grob wiedergeben. Immerhin werden dadurch gesetzliche (z. B. Rentenalter) oder institutionelle Normen (z. B. Zulassung zu Positionen und Ämtern) geschaffen, die soziale Ein- und Ausgrenzungsprozesse ebenso wie persönliche Verortungen in der Lebensbiografie (z. B. Zugehörigkeit zu einer bestimmten Generation) ermöglichen.

Biologisches Altern
Es scheint ein biologisches Wachstums- und Zerfallsmuster zu geben, das auf alle Menschen früher oder später zutrifft. So können sich bestimmte Zellen nicht oder nur wenig teilen (z. B. im Gehirn oder im Herzen), auch die Zellen anderer Organe sind nur bis zu etwa 50-mal teilbar. Selbst durch gesunde Lebensweise kann man diesen - offenbar evolutionär programmierten - Mechanismus nur wenig beeinflussen. Die fortschreitenden biologischen Veränderungen müssen jedoch nicht unbedingt die Lebensfähigkeit und Lebensqualität verschlechtern, sofern nicht plötzliche Funktionsverluste zu einer partiell bedingten Alterung (Seneszenz) führen.

Psychologisches Altern
Aus psychologischer Sicht kann man in verschiedener Weise altern: so lassen sich Veränderungen von der Kindheit an in den Bereichen Wahrnehmung, intellektuelle Leistungsfähigkeit, Gedächtnis oder psychomotorische Funktionsfähigkeit sowie der gesamten Persönlichkeit verfolgen. Jeder kennt den Spruch „Man ist so alt, wie man sich fühlt“. Damit ist gemeint, dass das psychologische Alter relativ unabhängig von chronologischen oder biologischen Bestimmungen ist. Allerdings wäre es illusionär, die chronologischen Festlegungen der Gesellschaft einerseits und die biologischen Begrenzungen andererseits - auch in der subjektiven Altersdefinition - zu ignorieren.

• Verjüngung – „junge Alte“
• Entberuflichung –Anteil der Berufstätigkeit an der Lebenszeit, Veränderung der Lebensgestaltung
• Feminisierung – Anteil der Frauen steigt mit zunehmenden Alter
• Singularisierung – Ein-Personen-Haushalte steigen
• Hochaltrigkeit – Anteil der über 80-jährigen steigt, dadurch mehr Pflegeaufwand
• Rentenvolumen steigt – „Generationsvertrag“ in Gefahr
• zunehmende Mortalität – Gesundheitskosten steigen
• Bedarf an Institutionen steigt – Pflegeheime, Geriatrie etc.

Die formalen geistigen Fähigkeiten zum Memorieren, logischen Denken und Abstrahieren erreichen im Alter von etwa 25 Jahren ihren Höhepunkt, flachen dann allmählich und mit Beginn des höheren Alters ab etwa 60 Jahren stärker ab (fluide Intelligenz). Parallel dazu wächst die Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu erkennen und sie auch vereinfachen zu können (kristalline Intelligenz). Die praktische Intelligenz im Umgang mit alltäglichen Lebensproblemen verändert sich je nach Vorerfahrung und vorhandenen Ressourcen.

• Fluide, formale oder flüssige Intelligenz: Wahrnehmungsgeschwindigkeit, schnelle Memorierfähigkeit, Kurzzeitgedächtnis, formale Abstraktionen, Kapazität des Arbeitsgedächtnis;
• Kristalline oder kristallisierte Intelligenz: Wissensvorräte, Handlungsabsichten, Handlungs-möglichkeiten und deren Konsequenzen;
• Soziale oder alltagspraktische Intelligenz: Formale Regeln, Erfahrungen, Gewohnheiten;
Während in der Regel die fluide Intelligenz im Alter abnimmt, kann die kristalline Intelligenz unter günstigen Bedingungen im Alter weiter ansteigen.

Da viele Symptome der Depression denen der Demenz ähneln (z.B. herabgesetzte Stimmungslage, Antriebsverlust, mangelndes Interesse an sozialen Kontakten), ist eine korrekte Diagnose unumgänglich.
Merkmale, die auf das Vorliegen einer demenziellen Erkrankung hindeuten, sind:
• Die Patientin zeigt morgens ihr Formhoch und baut gegen Abend in ihrer Leistung ab;
• Sie zeigt zunehmend kognitive Defizite (Vergesslichkeit, unpräzises Denken);
• Ihre Orientierungsfähigkeit lässt nach;
• Zunehmend verändert sich die Persönlichkeit;
• Sprachstörungen setzen ein;
• Das Urteilsvermögen lässt nach.

Minimental State Examination (MMSE):Getestet werden Orientierung, Aufmerksamkeit, kurz- und mittelfristige Merkfähigkeit, Wortfindung, Lesen, Schreiben, die Befolgung einer Handlungs-anweisung. Der Test ist rein situativ ausgerichtet, somit abhängig von der „Tagesform“ der Testperson. Er gibt keine Auskunft über frühere Leistungs- niveaus oder den Verlauf des Leistungsabfalls, kann aber in kürzester Zeit (10 Min.) einen Anhaltspunkt über den Stand der abgeprüften Leistungen geben.
Dementia Care Mapping (DCA): Diese Einschätzung dementer Personen erfolgt über Beobachtung und nicht über eine Leistungsabfrage. Sie richtet sich zwar ebenfalls nach einer Beurteilung der vorgenannten Kriterien, zielt jedoch in erster Linie auf das Befinden dementierender Personen und den Grad ihrer Bedürfnisbefriedigung. Ein echtes Care Mapping erstreckt sich über einen Beobachtungszeitraum von mehreren Wochen und kann somit eine gewisse Aussagekraft über den Verlauf (stark progredient, schleichend) der dementiellen Störung haben.

Sind der Gruppe der Demenz- Erkrankten zuzurechnen. Sie durchlaufen- aufgrund eines noch wenig aufgeklärten, neutralen Defektes- verschiedene typische Krankheitsstadien, die mit dem Tod nach fünf bis sieben Jahren enden. Andere Demenz- Erkrankungen können einen sehr langsamen Verlauf nehmen  und haben in der Regel keinen direkten Einfluss auf den natürlichen Tod.

• Verlangsamung des Denkens
• Verlangsamung der Aufmerksamkeit
• Verlangsamung des Verhaltens
• Schwerhörigkeit
• Unsicherheit und Frustrationstoleranz
• Besonderheiten bei Demenz

Bezeichnet einen persönlichen Beeinflussungsprozess vom Vorgesetzten in Richtung Mitarbeiter.

Ist die formale Wahrnehmung von Aufsichtspflichten.

Ist die intelligente Verknüpfung von menschlichen, informationellen und sachlichen Ressourcen im Hinblick auf ein Arbeitsziel.

Vorgesetzte haben manchmal eine Einstellung wie Eltern zu Kindern, manchmal betrahten sie ihre Mitarbeiter als Verhandlungsgegner, manchmal als Verfügungsmittel so wie technische Instrumente. Das implizite Führungsverständnis lässt sich nur indirekt – anhand von Äusserungen und Verhaltensweisen- erschliessen und unterscheidet sich zumeist von den Bekundungen zu einem bestimmten Führungsstil.

•Sozialisatorisches Führungsverständnis
•Funktionales Führungsverständnis
•Systemisches Führungsverständnis
•Materialistisches Führungsverständnis

Führung ist zunächst einmal eine Sonderform des Verhaltens zwischen mindestens zwei Menschen. In der einfachsten Definition ist Führung die Einflussnahme eines Menschen auf einen anderen mit einem speziellen Ziel oder Auftrag. Damit wäre der Führungsbegriff mit dem der Erziehung direkt vergleichbar, denn auch dort findet soziale Einflussnahme mit einem speziellen Ziel oder Auftrag statt. Entsprechend versuchen Vorgesetzte, ihre Mitarbeiter zu erziehen - so zum Beispiel zur Gewöhnung an und zur Einhaltung von „Arbeitstugenden“ (Pünktlichkeit, Ordnung, Sauberkeit usw.). Je nach dem „Entwicklungsalter“ der Mitarbeiter - Mitarbeiter werden als „Kinder“, „Jugendliche“ und „Erwachsene“ klassifiziert - kann in dieser Sichtweise dann auch ein mehr oder weniger großer Grad an selbständigem Handeln zugestanden werden, so dass der wirklich „fähige“ Mitarbeiter als „erwachsen“ gedacht wird. Konsequenterweise wird bei diesem Führungsverständnis mit „Erziehungstechniken“ gearbeitet: Belohnung und Bestrafung, Anweisung und Kontrolle, Festlegung restriktiver Freiräume bei Kindern; Gestaltung von „abenteuerlichen“ Aufgaben und kontrollierbaren Selbstorganisationsmöglichkeiten bei Jugendlichen; Appell und Überzeugung bei Erwachsenen.

Im funktionalen Führungsverständnis sind Mitarbeiter sozusagen der belebte, meist vorgefundene
Bestandteil der Arbeitswelt. Entsprechend haben sie zu „funktionieren“ – ähnlich wie ein Computer, der prinzipiell ein gleichbleibendes Leistungspotenzial bieten kann, „programmierbar“ und dadurch beschränkt lernfähig ist, aber auch manchmal Programmfehler hat oder gar „abstürzen“ kann.
Vorgesetzte mit dieser Sichtweise können im positiven Sinne ihre Mitarbeiter - um beim Bild des Computers zu bleiben - mit allen notwendigen Informationen versehen, ihre „Programmstruktur“
verbessern helfen und sie sogar persönlich fördern, wenn sie im Sinne eines Programms und erwarteter Resultate „funktionieren“. Wenn Mitarbeiter aber nicht funktionieren, stehen Möglichkeiten wie Programmerweiterung (z. B. durch Fortbildung) oder Austausch zur Disposition. Es hängt dann von dem Fortbildungsetat oder den personalrechtlichen Rahmenbedingungen ab, welche dieser Möglichkeiten wirklich realisiert wird.

Der Vorgesetzte sieht sich als Teil eines Systems oder Subsystems (je nach Größe und Wirkungsgrad einer Institution). Wenn er die Konstituenten des Systems kennt und das, was das System am Leben erhält, zumindest intuitiv begriffen hat, wird er Führung eher als mediale Aufgabe verstehen. Das beste Beispiel scheint die (katholische) Kirche zu sein: Der einzelne Repräsentant oder auch Würdenträger handelt - abstrahiert von seiner persönlichen oder Gemeindewirklichkeit - eigentlich im Sinne des Systems Kirche, welche wiederum die weltliche Etablierungsform eines abstrakteren Systems des Glaubens darstellt. Um im Beispiel der Kirche zu bleiben: Der Einzelne (Pfarrer oder Laie) ist im Grunde genommen auswechselbar; ob er erzieht oder funktioniert oder gar gegen das System revoltiert, verändert das System nicht wesentlich. Führung dient in diesem Verständnis in erster Linie der Systemerhaltung und weniger dem persönlichen Erfolg. Das Beispiel der Kirche lässt sich auch auf die Systemphilosophien von industriellen Großbetrieben übertragen. Dort wird Systemtreue durch Loyalität, Identifikation mit dem Unternehmen, womöglich als Corporate Identity eingefordert.

Ein materialistisches Führungsverständnis zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass Arbeit als „Ware“ angesehen wird: Arbeit wird gegen Lohn (oder entsprechende Gratifikationen) getauscht. In diesem Verständnis sind weitere, übergreifende Wert- und Zielbezüge (bis auf das Ideal einer gleichberechtigten Gesellschaft) nicht vorgesehen. Führung wird zunächst als Herrschaft verdächtigt.
Die Handlungsprinzipien, die sich aus diesem Verständnis für Vorgesetzte ableiten lassen, sind recht einfach: es geht um Geben und Nehmen, Fordern und Gegenfordern, Eintreten für die jeweiligen Rechte. Führung dient dem gerechten Einsatz der „Ware“ Arbeit. Die heutigen Schwierigkeiten, die Tauschidee beizubehalten, liegen vor allem darin, dass jenseits der industriellen Produktion Arbeitsformen entstanden sind, die sich nur schwer quantitativ (z. B. im Verwaltungs- und Dienstleistungsbereich) erfassen lassen bzw. sich einer Bemessung überhaupt entziehen (z. B. in den Bereichen Führung und Management). Führung beschränkt sich in diesem Rahmen auf die gerechte Verteilung von Ressourcen (Arbeitszeiten, Arbeitsplatzausstattung, Privilegien usw.) unter den Arbeitenden, Leistung ist dabei ein wünschbarer Nebeneffekt.

Veranschaulichbar mit einem Organigramm- gibt den  formalen Hierarchie- und Stellenaufbau wieder.

Beschreibt die typischen Organisationsabläufe (normalerweise in ihrer zeitlichen Reihenfolge).

Maslow postuliert eine Struktur aus fünf Bedürfnisgruppen. Die Anordnung der Bedürfnisse
sagt aus, dass ein Bedürfnis erst dann das Denken und Handeln bestimmt, wenn die in der Pyramide darunter liegenden Bedürfnisse befriedigt sind.
Die fünf Bedürfnisgruppen sind:
• physiologischen Bedürfnisse (Bsp.: Hunger, Durst, Schlaf)
• Sicherheitsbedürfnisse (Bsp.: Schutz, Orientierung, Sicherheit)
• Soziale Bedürfnisse (Bsp.: Zugehörigkeit, Liebe, Kontakte)
• Anerkennungsbedürfnisse (Bsp.: Macht, Prestige, Anerkennung)
• Selbstverwirklichungsbedürfnisse

Das Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg geht davon aus, dass Arbeitszufriedenheit und Arbeits-unzufriedenheit durch unterschiedliche Faktoren ausgelöst werden. Arbeitszufriedenheit entsteht durch sog. Satisfaktoren, Arbeitsunzufriedenheit wird durch sog. Frustratoren ausgelöst.

Satisfaktoren sind z.B.:
• Leistungserfolg
• Anerkennung
• Arbeitsinhalt
• Verantwortung
• Aufstieg
• Entfaltungsmöglichkeiten
Frustratoren sind z.B.:
• Bezahlung
• Interpersonelle Beziehungen
• Status und Ansehen
• Führungsstil
• Arbeitsbedingungen
• Arbeitsplatzsicherheit

• Motivierung und Motivation: Um gezielt motivieren zu können, ist es hilfreich, die derzeitige
Motivlage eines Mitarbeiters zu kennen bzw. ausfindig zu machen (Diagnose von Motivlagen, vgl. insbes. SB 5, S.43, Abb. 2.1).
• Setzen von Anreizen, die auf die Bedürfnisse oder Motive der Mitarbeiter abzielen (vgl. insbes. SB 5,S.44, Abb.2.2). Diese Anreize können in materiellen Anreizen, wie z.B. Bezahlung, in interpersonalen Anreizen, wie z.B. Kontakten zu Kollegen und Patienten, in Aufgabenanreizen, wie z.B. „interessanten“ Aufgaben, oder in Umfeldanreizen, wie z.B. Arbeitsplatzausstattung, bestehen.
• Vereinbarung von Zielen: Ein vereinbartes Ziel kann im Idealfall eine dauerhafte Motivation auslösen, die nur wenig zusätzliche Anreize benötigt. Ziele können z.B. Innovationsziele sein, die neue Aufgaben betreffen, Routineziele, die die bereits erreiche Arbeitsqualität sichern, oder auch persönliche Entwicklungsziele.
• Arbeitsbewertung, Beurteilung oder Kritik: Motivationsentfaltende Wirkung kann auch ausgehen von: Arbeitsbewertung, die Arbeitsanforderungen überprüft ggf. unrealistische Anforderungen korrigiert;  Mitarbeiterbeurteilung, die den Verwendungsgrad für andere und neue Tätigkeitsfelder (Verwendungsbeurteilung) umfasst oder beim Mitarbeiter erkennbares Entwicklungspotenzial (Potenzialbeurteilung) berücksichtigt; Kritikgesprächen unter Beachtung angemessener Kritikregeln (SB 5, S.46, Abb. 2.3), z.B. Mitarbeiter erhält Gelegenheit zur Stellungnahme, gemeinsames Erarbeiten von Verbesserungs-alternativen.

Wie sieht sich die Mitarbeiterin selbst?
Welche Ziele hat sie, was für Vorstellungen von ihrer Position?
Reagiert sie auf Erfolg bzw. Misserfolg emotional? (Stolz, Ärger etc.)
Reagiert sie auf Kritik besonders empfindlich?
Strebt sie höhere Kompetenzen an – fühlt sie sich unterfordert, überfordert?
Möchte sie sich weiterbilden?
Wie bewertet sie andere Kollegen?
Hat sie persönliche Probleme, Krisen?
Liegt vielleicht „Burnout“ vor?

•„Vier- Augen- Gespräch“
•Nur auf den Anlass oder Fehlverhalten bezogen
•Verhaltensalternativen aufzeigen
•Verbindlicher Abschluss am Ende
•Keine Eigenschaftszuschreibungen und Schuldzuweisungen

Günstiger Ort – „Vier-Augen-Gespräch“
Günstiger Zeitpunkt – zeitnah (nicht zu früh, nicht zu spät)
Worum geht es? – direkt zum Thema kommen, Beobachtung und Tatsachen mitteilen
Stellungnahme – Gelegenheit geben, zuhören
Sprache – negative Zuschreibungen, Verallgemeinerungen vermeiden
Abschluss – Vereinbarung für die Zukunft treffen

Das Hauptcharakteristikum ist, dass Erwartungen von „unten“ und von „oben“ in der Hierarchie gleichzeitig wirken. Der Vorgesetzte in dieser mittleren Führungsposition soll gleichzeitig bester Kollege und Sachbearbeiter als auch der letztliche Umsetzer für Entscheidungen der Organisationsleitung sein.
• höhere Ebene: Quantifizierbare Leistungserwartung, reduzierte Informationen, unsichere Rückendeckung, Kontrolle der Basis, laufende Rückmeldung, eingeschränkte Entscheidungs-kompetenz
• untere Ebene: Vorbildwirkung, „gerechter“ Vorgesetzter, guter Kollege, Personalverantwortung, laufender Kontakt, Sacharbeit

•Management by Objectives (MbO): Zielbetonung
•Management by Exception (MbE): Ausnahmebetonung
•Management by Motivation (MbM): Motivationsbetonung
•Management by Results (MbR): Ergebnisbetonung
•Management by System (MbS): Vorschriftenbetonung
Kein Modell funktioniert in der Praxis ohne die Einbeziehung der Grundgedanken der jeweils anderen Modelle.

•Corporate Communication (CC): Vereinbarung von Gesprächsregeln
•Corporate Behavior (CB): Vereinbarung von Verhaltensweisen
•Corporate Design (CD): Vereinbarung eines einheitlichen äusseren Erscheinungsbildes

Ideale wie gleichweite Distanz zu Mitarbeitern, Gerechtigkeit, kriterienorientierte Leistungs-bewertung und Vertretung der Mitarbeiter nach oben und nach außen.
Man ist zwar immer noch Kollege, aber auch Vertreter der Hierarchie.

Generell kann man Mitarbeiter  mit inhaltlichen, materiellen, sozialen und umfeldbezogenen Anreizen motivieren, die je nach Zielgruppe und Mitarbeiter differenziert werden müssen.

Beim MbO- Konzept werden drei Zielarten analysiert: Routineziele, Innovationsziele und persönliche Entwicklungsziele. Bei der Zielverfolgung besteht ein Zeitplan und eine Vereinbarung über Rück- meldungen und – vom Vorgesetzten organisierte- Informationsquellen.

Kategorie sozial - interaktionszentriert:
• kooperativ (demokratisch) – Einbeziehung der Mitarbeiter
• autoritär – Entscheidungen von oben
• laissez-faire – willkürliche / keine Entscheidungen
Kategorie vorgesetztenzentriert:
• sachorientiert – Priorität Arbeitsaufgabe
• beziehungsorientiert – Priorität Mitarbeiter
Kategorie komplexitätszentriert:
• situativ – Fähigkeiten der Mitarbeiter / Komplexität der Aufgabe/Zielsetzungen

Ist eine Art „geistiger“ Begleitung eines Mitarbeiters durch einen erfahrenen Mitarbeiter.
Allgemeine Berufserfahrungen werden transportiert.

Dient der unmittelbaren Verhaltenskorrektur, findet situativ und unter direkter Beobachtung statt. Aktuelle Beobachtungen und deren Bewertungen werden transportiert.

Interpersonale Konflikte sind Spannungszustände, „in denen zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.“
Oder: Konflikte sind Spannungszustände zwischen zwei oder mehreren Parteien oder Personen, die „durch divergierende Tendenzen in der Annäherung an Handlungsziele entstehen“.

Nicht benannte Konflikte können personalisiert werden, indem jemandem innerhalb oder außerhalb der Gruppe die Schuld an den vorhandenen Spannungen gegeben wird. Innerhalb der Gruppe kann dies ein bestimmtes Teammitglied sein, das zum „schwarzen Schaf“ wird. Außerhalb der Gruppe kann ein Vorgesetzter als der Verantwortliche „erkannt“ werden (seltener werden bestimmte Bedingungen der Arbeitsstruktur wie gestiegener Zeitdruck, unklare Zielbestimmungen oder fehlende Transparenz verantwortlich gemacht, obwohl hier oft die Ansatzpunkte für eine realistische Konfliktlösung liegen können).

Gemeinsamer Handlungsrahmen: Grundvoraussetzung für Teamarbeit ist ein gemeinsamer
Handlungsrahmen, z. B. die Arbeit am gleichen Produkt und eine gemeinsame Dienstleistung. Sind einzelne Aufgaben dagegen sehr spezifisch und kaum austauschbar, ist Teamarbeit keine geeignete Arbeitsmethode.
Verflechtung der Handlungsabläufe: die Erledigung von einzelnen Tätigkeiten muss auf Vorinformationen durch andere Mitarbeiter beruhen und / oder die Voraussetzungen für die Tätigkeiten anderer Mitarbeiter schaffen. Dies kann gleichzeitig oder seriell geschehen.
Problemangemessenheit: es müssen „schlecht“ strukturierte Probleme / Aufgabenstellungen vorliegen („gut“ strukturierte Probleme sind solche, die ein Einzelner bei ausreichender Befähigung routinemäßig lösen kann). Nur bei „schlecht“ strukturierten Aufgabenstellungen können durch den gemeinsamen Ideenaustausch neuartige, der Aufgabenstellung angemessene Lösungen gefunden werden.
Individuelle Teamfähigkeit: die Mitglieder eines Teams müssen bereit sein, sich sozial zu integrieren, eigene Interessen zugunsten der Gruppe zurückzustellen, eigene Informationen weiterzugeben, die Kommunikation mit anderen Gruppenmitgliedern zu suchen und auch Einzelerfolge nach außen hin als Gruppenerfolg zu deklarieren.
Rahmenbedingungen / Umfeld: grundsätzlich werden nur Gruppenaufträge, keine Einzelaufträge
vergeben; in die interne Teamorganisation wird nicht dirigistisch eingegriffen; die Außenvertretung wird dem Team überlassen.

Stigmatisierung ist Etikettieren unter negativen Vorzeichen. Während Etikettieren im Prinzip neutral ist (wenngleich die Zuordnung zu Kategorien schon für sich genommen Probleme birgt) ist mit der Stigmatisierung immer eine negative Wertung verbunden.

Sätze, wie „Alles halb so schlimm“ sind problematisch, weil sie die individuelle Erfahrung einer Person durch die Relativierung mit einer Norm tendenziell in Frage stellen.

In die Rolle eines Patienten versetzt, reagieren viele Menschen „unnormal“. Sie fallen z.T: in eine Kleinkindrolle, entfalten Widerstand gegen die Macht und Bevormundung oder versuchen, ihre eigene Autonomie so lange, wie möglich beizubehalten. Manche Patienten sind allerdings schon vorher psychisch beeinträchtigt, was im Kontext der Institution zu einem Beschwerdebild steigern kann, das die eigentliche medizinische Indikation überlagern kann. Durch den Medikamenten-konsum können darüber hinaus psychische Wirkungen auftreten, die das „Normalbild“ des Menschen verunklaren.

Beispiele:
•Prämorbidität und Komorbidität
•Anpassung an Krankheit
•Anpassung an den Krankenhausbetrieb
•Hospitalismus
•Erlernte Hilflosigkeit
•Erlernte Abhängigkeit

Der Begriff Hospitalismus wurde Mitte der 40er Jahre geprägt, um damit die Folgen eines lang andauernden Aufenthaltes von Kleinkindern in Heimen zu kennzeichnen. Der frühkindliche Hospitalismus wird auf zwei wesentliche Quellen zurückgeführt, nämlich sensorische Deprivation (Mangel an Sinnesreizen) und emotionale Deprivation (Mangel an Gefühlsbindungen). Inzwischen wird der Hospitalismus-Begriff auch für erwachsene Patienten verwendet. Das erste Haupt-merkmal (Reizarmut) dürfte für Erwachsene ebenso zutreffen wie für Kinder, allerdings in komplexerer Weise: In den meisten Kliniken und Altenheimen ist die Präsentation von Reizen relativ vorbestimmt und wenig überraschend. Zugleich ist die Reizvielfalt reduziert und taktile Erfahrung ist - auch aus krankbedingter Unbeweglichkeit heraus – weniger möglich als im Alltagsleben.
Das zweite Merkmal (Emotionsarmut) dürfte für die meisten Erwachsenen bei einer gewissen Zuwendung durch das Personal weniger wirksam sein als bei kleinen Kindern. Dafür ist bei Erwachsenen entscheidender, dass sie es bei wechselndem Personal und auch wechselnden Mitpatienten schwerer haben, ihre eigene Rolle im Verhältnis zu anderen Menschen zu definieren.

Pflegekräfte werden in unabsehbarer Weise zugleich oder in schnellem Wechsel körperlich (bei traditionell pflegerischen Tätigkeiten) und geistig (z. B. diagnostische Erfassung eines Krankheitsbildes) gefordert.
Der Arbeitsrhythmus ist durch einen - ebenfalls nicht immer vorhersehbaren – Wechsel zwischen wenig beanspruchenden, eher statischen Tätigkeiten (z. B. Nachtwache) und plötzlich einsetzenden flexiblen Tätigkeiten (z. B. Notfallkoordination) gekennzeichnet.
Die Rolle in der Organisation ist nicht immer so klar, dass eigenständige Entscheidungen unter Handlungsdruck getroffen werden können. Insbesondere dann, wenn in der Organisation nicht klar unterschieden wird zwischen fachlicher und disziplinarischer Aufsicht bzw. wenn Delegationen in arbeits- und berufsrechtlicher Hinsicht sowie durch Betriebsvereinbarungen nicht hinreichend geklärt sind.
Das in einer Handlungssituation erforderliche medizinische oder psychologische Fachwissen reicht zwar für eine durch Erfahrung gestützte Diagnose, wird aber oft nicht als so sicher erlebt, dass eine Entscheidung ohne fachliche Rückendeckung getroffen werden kann.
Dazu kommt noch das forensische Risiko, im Falle einer eigenmächtigen Entscheidung persönlich verantwortlich gemacht werden zu können.
Die permanente Begegnung mit Krankheit und Tod führt zu Hilflosigkeitsgefühlen, weil der eigene Hilfeanteil immer nur begrenzt ist und weil oft auch die Bemühungen zusammen mit anderen Kollegen ins Leere gehen. Weder im Gesundungsfall noch im letalen Fall ist man sich der eigenen Mitverursachung gewiss.
Alle diese Merkmale führen zu einer komplexen Beanspruchung, die manchmal noch gesteigert wird durch das eigene Anspruchsniveau, das nicht selten durch eine besondere Einstellung (Prosozialität als Grundhaltung), durch eine hohe Intelligenz und durch eigene Berufserfahrung geschaffen wird.

Überlastete Mitarbeiter neigen dazu, ihr Problem direkt oder indirekt körperlich anzugehen. Der Zugang zu Sucht- und Betäubungsmitteln erleichtert eine direkte Beeinflussung des eigenen Zustandes. Indirekt kann sich eine Überlastung in Form von Somatisierungen oder schlicht in dem Fernbleiben vom Arbeitsbetrieb bemerkbar machen.
Somatisierung: Spannungszustände, die durch die Arbeitsbelastungen ausgelöst werden,
verursachen körperliche Beschwerden oder Krankheiten, z.B. Essstörungen, Migräne, Rückenschmerzen.
Sucht und Suchtneigung: Missbrauch und Abhängigkeit von z.B. Alkohol oder Medikamenten. Unter Missbrauch versteht man eine Einnahme ohne ärztliche Indikation, um das eigene Befinden zu bessern oder eine neue Erlebnisqualität zu erreichen. Abhängigkeit zeichnet sich nach längerer Einnahme durch das Auftreten von Unwohlsein bei Nichteinnahme aus.
Depressivität/ Suizidalität: Depressivität zeichnet sich z.B. durch Vitalitätsverluste, Rückzugs-tendenzen, das Erleben von Zeitstillständen aus. Bei Suizidalität besteht eine Bereitschaft, selbstverletzend tätig zu werden.

Beispielsweise  traut sich ein Patient nicht zu, Eigeninitiative zu zeigen, Wünsche zu äußern oder auf unangenehme Umstände aufmerksam zu machen, da er der Überzeugung ist, nichts ausrichten zu können.
• Wird eine Situation (nach Seligman) als unkontrollierbar empfunden, stellen sich Gefühle und Gedanken des Ausgeliefertseins ein. Werden Menschen mit dieser Erfahrung sozialisiert, erleben sie sich in nicht-kontrollierbaren Situationen von vornherein als hilflos.
• Bezogen auf eine Institution (z.B. Krankenhaus) bedeutet dies, dass das Gefühl der Hilflosigkeit eines Patienten durch entsprechendes Verhalten (z.B. Ignorieren von Wünschen) noch verstärkt wird.

Beispielsweise lobt man eine Patientin dafür, dass sie mit dem Essen gewartet hat, damit man sie füttern kann. Oder Patienten werden grundsätzlich wie unmündige Kinder behandelt und verhalten sich entsprechend angepasst.
• Negativ verstärktes Abhängigkeitsverhalten als Folge der Einschränkung von Eigeninitiative (z.B. durch infantile Kommunikation):
• Weitere Verstärkung des Abhängigkeitsverhaltens durch Sanktionieren von Eigeninitiative
(z.B. Ignorieren, Bestrafen).

Der Helfer wird hier überwiegend als kindhaft betrachtet, mit seinen unerfüllten Bindungswünschen und der Neigung, sich selbst zu bespiegeln und zu verehren (Narzißmus). Wenn Helfer in dieser frühkindlichen Haltung verharren, suchen sie – unzweckmässig- nach Bindungen und wollen permanent bestätigt werden, was aber im offiziellen Betrieb einer Institution zu selten möglich ist. Berufliche Frustrationen werden häufig personalisiert,  d.h. Frustrationsursachen auf- eigentlich geliebte- Personen oder Vorgesetzte projiziert, anstatt objektive Ursachen in der Organisations-struktur verantwortlich zu machen.

• Das abgelehnte Kind – Suche nach Anerkennung; kein Akzeptieren von Fehlern
• Die Identifizierung mit dem Über-Ich – idealisiertes Fremdbild wird zum Selbstbild
• Narzißtische Bedürftigkeit – braucht ständige Bestätigung, da wenig Selbstwert
• Vermeidung von Gegenseitigkeit – aktives vs. passives Rollenverständnis
• Indirekte Aggression – Aggressionsvermeidung bzw. -verdrängung; Idealisierung des Anderen

Es gibt verschiedene Definitionen des Phänomens.

CHERNISS definiert Burnout allgemein als einen Prozess, in welchem ein ursprünglich engagierter Professioneller sich als Reaktion auf in der Arbeit erfahrenen Stress samt Stressreaktion (stress and strain) von seiner Arbeit zurückzieht.

FREUDENBERGER/ NORTH definieren Burnout als „versagen, abnutzen oder erschöpfen“ durch ausserordentliche Verausgabung an Energie, Kraft oder Ressourcen. Damit erscheint Burnout als „Krankheit des Überengagements“.

Stadium 1: Zwang sich zu beweisen
Stadium 2: Verstärkter Einsatz
Stadium 3: Subtile Vernachlässigung eigener Bedürfnisse
Stadium 4: Verdrängung von Konflikten und Bedürfnissen
Stadium 5: Umdeutung von Werten
Stadium 6: Verstärkte Verleugnung der aufgetretenen Probleme
Stadium 7: Rückzug
Stadium 8: Beobachtbare Verhaltensänderungen
Stadium 9: Depersonalisation/ Verlust für das Gefühl der eigenen Persönlichkeit
Stadium 10: Innere Leere
Stadium 11: Depression
Stadium 12: Völlige Burnout- Erschöpfung

Nein. Denn erstens gibt es andere Phaseneinteilungen (vgl. BURISCH) , d.h. die vorgelegte Gliederung ist „tlw. willkürlich“, und zweitens gibt es keine Gesetzmässigkeit des Ablaufs.

• Wissen um Burnout vermitteln
• Reduzieren, Neudefinieren der Anforderungen
• Zielvereinbarungen / neue, andere, realistischere Ziele vereinbaren
• Delegieren (von Verantwortung)
• Weiterbildung
• Zeit- und Stressmanagement
• Coaching
• Supervision
• Teilzeitarbeit
• Rotation
• Konfliktlösungsstrategien

Störfaktor im Pflegeprozess: Angehörige können den Pflegeprozess stören, z. B. wenn sie die vereinbarten Besuchszeiten und -rituale nicht einhalten oder die Rolle(n) der professionell Pflegenden nicht akzeptieren.
Abwechslung für den Pflegebedürftigen: Angehörige können während eines Besuchs zeitlich
entlasten und unter Umständen positiv auf das Wohlbefinden und die Genesung eines
Patienten einwirken.
Klient: Angehörige können selbst zum „Pflegegegenstand“, zum Adressaten der Pflegenden werden, beispielsweise dann, wenn sie aufgeklärt, beraten oder getröstet werden müssen.
Ko-Therapeut: Angehörige können insbesondere bei chronisch Kranken oder beim degressiven Fortschreiten einer Krankheit den Rekonvaleszenz-, Rehabilitations- oder zumindest Stabilisierungsprozess unterstützen.

Angehörige können wichtige Ko-Therapeuten insbesondere bei chronifizierten Krankheiten sein. Man kann an sie medizinische und pflegerische Aufgaben delegieren, wenn sie entsprechend motiviert und geschult worden sind. Daneben muss man allerdings auch ihre häusliche Pflege-konstellation berücksichtigen, die nicht allein durch die Zuweisung von Pflegestufen geklärt ist. Das Internet bietet verschiedene Zugangsadressen für krankheitsspezifische Angehörigengruppen.

Gemeinsam ist Beratung und Information dass es sich um die hierarchiefreie Mitteilung von Sachverhalten handelt, mit denen der Empfänger nach Belieben umgehen kann. Allerdings ist Information der allgemeinere und im hier interessierenden Kontext anspruchslosere Begriff. Bei Beratung wird ein Ziel verfolgt, bei Information nicht.

Bei der Beratung wird zwar ein bestimmtes Ziel verfolgt, der Weg und die Alternativen bleiben jedoch offen und müssen von dem Beratungsempfänger oft selbst definiert werden. Wird dagegen ein ganz bestimmtes Verhalten gefordert oder nahegelegt, handelt es sich um „Schulung“.

Die Beratung von Angehörigen kann zum Verständnis ihrer eigenen Rolle(n), zur Akzeptanz dieser Rolle(n) und gegebenenfalls sogar zur bewussten Einnahme von Rollen führen und damit professionell Pflegende unterstützen und entlasten.

Beratung ist ein Prozess, der - von einem Problem ausgehend - erkundend, sensibel und in der Sprache des zu Beratenden zielbezogen, aber methodisch variabel in einem dafür geeigneten Kontext (z. B. räumliche Umgebung) zu einem geeigneten Zeitpunkt (Aufnahmebereitschaft, keine Ablenkung usw.) stattfinden sollte. Beratung zeichnet sich dadurch aus, dass der zu Beratende einerseits durch Informationen, andererseits durch Fragen und Reflektionen des Beraters den für das Problem besten Weg erkennt, wobei die selbst gefundene Problemlösung zumeist die höchste Akzeptanz und Nachhaltigkeit hat. Grundsätzlich bleiben Lösungsweg und Alternativen offen und müssen von dem Empfänger der Beratung selbst definiert werden.

Im Gegensatz zu anderen Dienstleistungsberufen ist körperliche Nähe und die sinnliche Erfahrung des zu Pflegenden unvermeidlich. Dies erfordert auf der Seite des Pflegenden ein Zulassen von Intimität über das alltägliche Maß hinaus. Körperliche Nähe muss teilweise mit geistiger Distanz begleitet werden, um Rollenkonfusionen zu vermeiden. Zu große geistige Distanz kann zu Unsensibilität oder gar Zynismus im Umgang mit Patienten beitragen. Zu geringe Distanz- im Sinne von Mitempfinden und Mitleiden- kann letlich zum „burnout“ führen.

Durch Befragungen von Patienten, die dem Sterben nahe waren, fand man vier dominante Konzepte: Tod als Lebensende, Tod als Schicksal oder Einwirkung einer fremden Macht, Tod als Erlösung und Tod als angstbesetztes Ereignis.
Im Einzelfall kann sich die vorher konstante Konzeptionierung während des Sterbeprozesses mehrfach wandeln (vgl. Sterbemodell nach KÜBLER-ROSS) und dann wieder in der letzten Phase zum Ursprungskonzept zurückfinden.

Grundsätze der Diakonie sind Toleranz und Geduld. Das bedeutet im einzelnen die vorurteilslose Annäherung an Patienten und Sterbende, unabhängig von Bildung, ethnischer Zugehörigkeit und erreichtem Wohlstand. Geduld beweist sich in einem Zusehen-Können, das auf rasche (medizinische) Interventionen so lange verzichtet, wie es verantwortbar ist. Sterbende werden in ihrer letzten Lebensphase mit ihren Wünschen und ihrer Verzweiflung am Leben reflektierend ohne Missionsdrang angenommen. Der spirituelle oder auch konkrete Tod ist ein Ereignis, das Sterbende und Lebende teilen.

Befriedigende psychologische Erklärungen eines Phänomens sind auf der mentalen Ebene und nicht auf der Ebene von Reiz- Reaktions- Weisen angesiedelt.

Mentale Vorgänge können als Prozess der Verarbeitung von Informationen aufgefasst werden.

Psychologie kann trotz dieser Konzentration auf innere Prozesse des Menschen weiterhin als objektive empirische Wissenschaft betrieben werden.

Kennzeichnet viele Bereiche der Psychologie.  Hinsichtlich der Verarbeitung sozialer Informationen, d.h. mit Bezug auf andere Personen oder soziale Situationen reichen z.T. wenige Informationen über eine andere Person aus, um einen Eindruck von ihr zu gewinnen, sie mit anderen Personen zu vergleichen etc. Dabei werden die Informationen, die man über sie in der aktuellen Situation gewinnt, in Beziehung gesetzt mit den sog. impliziten Persönlichkeitstheorien, über die wir verfügen.

Prozess der Kategorisierung::
Eine Information wird mit der vorhandenen Kategorie von Personen abgeglichen (Prototyp).

Verwendung von Schemata:
Entsteht aus der Generalisierung von persönlichen oder sozialen Erfahrungen mit einem Objekt in Raum und Zeit. Aufgrund dieser Generalisierung kann man dann das Verhalten der Person in zukünftigen Situationen vorhersagen.

Theorie der sozialen Repräsentationen (MOSCOVICI)
Ausgangspunkt Unterscheidung von DURKHEIM zwischen individuellen und kollektiven Repräsentationen.
Individuelle Repräsentation: Wissen des Einzelnen zu einem bestimmten Gegenstand
Kollektive Repräsentation: Von der Gesellschaft zu einem bestimmten Zeitpunkt vorherrschende Ansichten oder Wissensbestände.

Soziale Repräsentation: Untersuchung von sozialem Wissen, die sich aus der Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen herausbildet. Weiterer sozialer Aspekt ist die Annahme der sozialen Verteilung des Wissens, das es von der Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen abhängt, was Menschen wissen und wie sie es wissen.

Ursprünglich: System von Werten, Ideen und Handlungsweisen mit zweifacher Funktion.
Schaffen einer Ordnung, die Individuen in die Lage versetzt, sich in ihrer materiellen und sozialen Welt zu orientieren
Kommunikation unter den Mitgliedern einer Gemeinschaft zu ermöglichen

Aktuell: Ein bestimmtes, wiederkehrendes und umfassendes Modell von Bildern, Glaubensinhalten und symbolischen Verhaltensweisen.

Ziel der sozialen Repräsentation:
Etwas Urvertrautes oder Urvertrautheit selbst vertraut zu machen. (MOSCOVICI)
Verankerung ungewohnter Gedanken:
Diese auf gewöhnliche Kategorien und Bilder zu reduzieren, sie in einen vertrauten Kontext zu stellen.

Klassifikation:

Generalisierungen:
Unterschiede zwischen dem Objekt und dem Prototyp werden verringert durch Vernächlässigung von Besonderheiten.

Partikularisierungen:
Besonderheiten werden hervorgehoben und das entscheidende Unterscheidungsmerkmal wird gesucht.

Vorgang der Benennung:
Macht den Gegenstand, der benannt werden soll, in dreifacher Weise zugänglich:
1.Einmal benannt, kann die Person beschrieben werden und nimmt gewisse Eigenschaften an
2.Sie wird durch diese Eigenschaften unterscheidbar von anderen Personen
3.Wird sie Gegenstand einer Konvention zwischen denen, die dieselben Konventionen übernehmen und teilen.

Objektivierung:
Abstrakte Ideen und Konzepte in ein konkretes Bild übersetzen.

Prozess der Verarbeitung sozialer Informationen
Informationen über einen Gegenstand werden aufgenommen und abgespeichert. Dadurch entsteht ein inneres Bild des Gegenstandes (Repräsentation). Mit den abgespeicherten Informationen werden kognitive Operationen durchgeführt, die die Repräsentation verändern. Beispiele solcher Operationen sind etwa der Vergleich mit anderen Repräsentationen, Zusammenfassung unter einem Oberbegriff oder einer Überschrift, Nachdenken über einen Gegenstand, wodurch er besser verstanden wird und eine klarere Repräsentation entsteht. Schließlich werden bei Bedarf Informationen aus dem Gedächtnis abgerufen - man erinnert sich an den Gegenstand und die Situation, in der er eine Rolle gespielt hat.

Ein Antrag auf Erhöhung des pflegerischen Fort- und Weiterbildungsbudgets wird abschlägig beschieden. Entsprechendes Stereotyp, das die Urteilsbildung vereinfacht: „Geschäftsführer haben nur die Finanzen im Kopf“.

• Fachliche Qualifikationen im Sinne von Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz
• Rollenübernahme: Bereitschaft, den Verhaltenserwartungen der Organisation als Mitarbeiter, Kollege oder Vorgesetzter zu entsprechen
• Motivation: Bereitschaft und Fähigkeit, die eigenen Energien auf die Erreichung von Arbeitszielen zu konzentrieren

Eine Motivation ist ein länger anhaltender Zustand der Bereitschaft, etwas Bestimmtes zu tun, um ein Ziel zu erreichen, mit dessen Erreichung die der Motivation zugrundeliegenden Motive befriedigt werden.

• Ziel- oder Objektzentrierung (im einfachen Fall beim Motiv „Hunger“ etwas Essbares bzw. der Zustand der Sättigung)

• Wahrnehmen und Annehmen
• Achtung vor dem Einzelnen
• Systemisches Denken
• Selbstbescheidung
• neue Erfahrung der Autorität

Kommunikation läßt sich nach diesem Modell in folgender Formel fassen: Wer (Sender) sagt (schreibt, deutet in Zeichenform an ...) was (Information) zu wem (Empfänger) wie (Medium) und mit welchem Effekt?

Verbale Kommunikation: sprachlicher Anteil
Nonverbale Kommunikation: Anteil von nicht-sprachlichen Elementen (Gestik, Mimik, Körperhaltung)
Face- to -Face- Kommunikation: Direkter Austausch von Information bei gleichzeitiger Anwesenheit der Beteiligten.
Medienkommunikation: Briefe, Zeitungen, E-Mail etc.

Kennenlernen
Aufbau und Konsolidierung
Abbau und Ende einer Beziehung

Körperliche, soziale oder demographische Nähe
Körperliche Attraktivität
Einstellungsähnlichkeit
Komplementäre Bedürfnisse und Eigenschaften
Selbstenthüllung

Soziale Beziehungen haben eine wichtige Funktion bei der Prävention und Bewältigung psychischer und physischer Erkrankungen.

Kommunikation ist auch durch den Aspekt der kommunikativen Kontrolle gekennzeichnet, das heißt dadurch, dass z.B. ein Gesprächsteilnehmer den Ablauf des Gesprächs bestimmt. Interpersonale Kommunikation ist häufig durch asymmetrische Rollen geprägt, das heißt, die Rollen sind zwischen den Teilnehmern an der Kommunikation nicht beliebig austauschbar. In der Kommunikation zwischen Eltern und ihren Kindern ist in der Regel von vornherein klar, wer welche Rolle innehat und wer z. B. wen erzieht. In einer freundschaftlichen Beziehung ist die Verteilung der Rollen nicht so festgelegt - mal ist der eine dominanter im Gespräch, mal die andere.
In professionellen Beziehungen mit kurzer Dauer und hoher Einseitigkeit der Kontrolle gibt es unterschiedliche Mittel, Rolle und Kontrollverteilung aufrecht zu halten. So ist in solchen Kommunikationsformen immer wieder empirisch festzustellen, daß nicht jeder der Teilnehmer
das gleiche Recht oder die gleiche Chance hat, den anderen zu unterbrechen, ein Thema einzuführen, zu beenden oder zu wechseln.
Kontrolle wird auch durch kommunikative Mittel ausgeübt oder aufrechterhalten, die von den wahr-genommenen oder zugeschriebenen Merkmalen unserer Kommunikationspartner bestimmt werden. So sprechen die meisten Menschen in offiziellen Situationen - einem Vorgesetzten gegenüber, auf einer Tagung usw. - eine andere Sprache als in privaten Unterhaltungen.
Auch in professionellen Kommunikationen läßt sich häufig eine spezielle Sprachwahl bzw. -form feststellen (z. B. die Verwendung einer Art Babysprache in der Kommunikation mit Patienten in Alten- und Pflegeheimen).

• Arzt bestreitet größten Teil des Gesprächs
• Patient stellt nur wenige Fragen
• Arzt stellt weitere Fragen, bevor Patient geantwortet hat
• Arzt unterbricht Patienten öfter als umgekehrt
• Arzt bestimmt Themen und Themenwechsel des Gesprächs
• Arzt bestimmt das Ende des Gesprächs
• Infantilität in Wortwahl und Ausdruck

• Bestimmen der Themenwahl; direktives Einführen, Wechseln oder Beenden von Themen;
• Keine Unterbrechungen zulassen;
• Rollen und Positionen klarstellen;
• Wortwahl und Sprachform der Situation anpassen;
• Keine freundschaftlichen Bevorzugungen;
• Offizielles Auftreten.

• Paralinguistische Merkmale wie Lautstärke, Sprechgeschwindigkeit, Sprechpausen,        Stimmvariation (Höhe, Tiefe, Satzmelodie);
• Körperliche Merkmale wie Körperhaltung, Körperkontakt, Blickkontakt, Mimik, Gestik;
• Merkmale des Objekts wie Kleidung oder Statussymbole;
• Räumliche Merkmale wie Nähe/Distanz zwischen den Kommunikationspartnern.

Können zeigen, wie in einem komplexem System wie dem Krankenhaus über eine bestimmte Störung (z.B. Medikamentenfehler) kommuniziert wird, wie die verschiedenen Gruppen von einem solchen Thema betroffen sind und damit umgehen und schliesslich, wie die Kommunikationsprozesse zwischen den verschiedenen Gruppen in der Institution ablaufen.

Bezeichnet ein Kommunikationsmuster, das durch die einseitige oder wechselseitige Unterstützung von zwei Kommunikationspartnern gekennzeichnet ist. Dies tritt unabhängig von einer z.B. beruflichen Verpflichtung auf, wie sie z.B. bei Pflegekräften oder Ärzten gegeben ist.

• Die Mitglieder haben für eine bestimmte Zeit ein gemeinsames Ziel.
• Die Mitglieder sind voneinander abhängig, wenn sie das Ziel erreichen wollen.
• Die Mitglieder sind sich dieser gegenseitigen Beziehung bewusst.

• Formierungsphase – Orientierung an Gruppenführer, Normen, Aufgabe, Ziel
• Konfliktphase – Bildung von Untergruppen, Ablehnung von Führung und/oder Aufgabe
• Normierungsphase – Gruppenzusammenhalt, „Wir-Gefühl“, Aufgabenverteilung
• Leistungsphase – Energie-Ressourcen auf Ziel orientiert

Begriff bezeichnet die Tatsache, dass Menschen in Gruppen eigentlich mehr leisten können als dieselbe Zahl von Individuen, die alleine arbeiten.
Im wesentlichen wird dies durch die Aufmerksamkeit begründet, die die Anwesenheit der anderen Gruppenmitglieder beim einzelnen Mitglied hervorruft.

Die Anwesenheit anderer Personen - der anderen Gruppenmitglieder - führt bei dem einzelnen Mitglied der Gruppe zu einer stärkeren Erregung, was wiederum zur verstärkten Ausführung dominanter Reaktionen führt. Dominante Reaktionen sind vorherrschende Reaktionen im Repertoire einer Person. So wird am Anfang eines Lernprozesses eine falsche Antwort auf eine Frage die häufigste Reaktion sein, am Ende dagegen die richtige Antwort. Bei einfachen Aufgaben sind korrekte Lösungen eher dominant, bei komplexen Lösungen dagegen eher falsche Lösungen dominant. Dies hat zur Folge, dass bei einfachen Aufgaben die Anwesenheit anderer Personen die Leistung des einzelnen Gruppenmitglieds erhöht, bei komplexen Aufgaben dagegen eher verringern wird.

In diesem Modell erhöht die Anwesenheit anderer im allgemeinen die potentiellen sozialen
Konsequenzen der Leistung eines Individuums: Die mögliche Bewertung durch den anderen verstärkt die Konsequenzen der Leistung, dabei wird zwischen negativen (was denkt er von mir, wenn ich versage, zusätzlich zu dem ausbleibenden Erfolg) und positiven Konsequenzen (die Anerkennung durch den anderen bei erfolgreichem Handeln) unterschieden. Vermehrt negative Konsequenzen bewirken eine Erleichterung einfacher Aufgaben und eine Erschwerung komplexer Aufgaben. Vermehrt positive Konsequenzen bewirken eine Erleichterung sowohl einfacher als auch komplexer Aufgaben.

Bestimmt, wie häufig ein bestimmtes Mitglied der Gruppe von den anderen Mitgliedern der Gruppe als besonders sympathisch oder besonders unsympathisch genannt wird. Daraus wird der Wahlstatus oder Ablehnungsstatus für jede Person berechnet und das Beziehungsnetz in der Gruppe aufgrund dieser Nennungen erstellt.

Erfasst das tatsächliche Interaktionsverhalten in der Gruppe (wer arbeitet mit wem zusammen bei der Lösung eines Problems) anhand eines festen Satzes von Kategorien.

• Integrationsfähigkeit
• Interaktionsfähigkeit
• Kooperationsfähigkeit
• Partizipationsfähigkeit
• Konsensfähigkeit
• Kommunikationsfähigkeit
• Kritikbereitschaft
• Dialogfähigkeit
• Flexibilität
• Kreativität
• Innovationsbereitschaft
• Frustrationstoleranz
• Durchhaltevermögen

Bezeichnung des Phänomens, dass Minderheiten in größeren sozialen Gruppen einen starken Einfluss ausüben können und die Gesamtgruppe von ihrer (abweichenden) Meinung überzeugen können. Vor allem die Konsistenz, mit der die Minderheitenmeinung vertreten wird, und die gleichzeitige Flexibilität in der Argumentation spielen eine besondere Rolle.

Ursachen von Konflikten zwischen Gruppen sind auch in unterschiedlichen beruflichen Sozialisationen zu suchen, die zu einem bestimmten Selbstverständnis sowie zu einem gruppen-eigenen Kommunikations- und Arbeitsstil führen. Die andere Gruppe wird dann oft als potentiell bedrohlich, ihr Selbstverständnis, ihr Kommunikations- und Arbeitsstil als „fremd“ erlebt (Beispiel: Beziehungen zwischen Ärzten, Pflege- und Verwaltungskräften). Man kann bei solchen Konstellationen sagen, dass die Beziehungen von vornherein konfliktträchtig sind, auch ohne dass ein aktueller Anlaß vorliegt.
Konfliktträchtigkeit wird desweiteren auch durch die jeweilige hierarchische Position der einen
oder anderen Gruppe geschaffen. Mit dieser Position sind normalerweise unterschiedliche Bezahlungen, Privilegien, Freiheitsgrade oder Informationszugänge gegeben, so dass die Austragung eines Konfliktes aus aktuellem Anlaß auch immer mitbestimmt ist durch die Frage, warum die jeweils andere Gruppe kompetenter zu sein scheint als die eigene. Gelegentlich geht es dabei weniger um die sachliche Lösung eines Konfliktes als um die Erprobung von Kompetenz-nachweisen.
Jede Gruppe bildet ein eigenes Selbstwertgefühl heraus, das zum Teil durch die Abwertung einer anderen Gruppe geschaffen und verstärkt wird (dieses wird in Äußerungen der Art „Wir - im Gegensatz zu denen“ deutlich). Das heißt, dass es bei Inter-Gruppenkonflikten auch um die Bestätigung des Selbstwertes bzw. die Verhinderung von Abwertung der eigenen Gruppe geht.
Bei Inter-Gruppenkonflikten stellt sich häufig die Machtfrage innerhalb einer Organisation. Unterhalb der Ebene der legitimierten Formen der Machterprobung wie Streik und Arbeitsverweigerung finden sich andere Formen der Machterprobung einzelner Gruppen in Form von Passivität (Dienst nach Vorschrift), Verzögerung, Verlangsamung bis hin zur Verhinderung. Gemeinsam ist solchen Aktionsformen, dass damit den jeweils anderen Gruppen in der Hierarchie oder in parallelen Funktionsbereichen gezeigt werden soll, dass es ohne die eigene Gruppe nicht geht bzw. dass eine „Gegenmacht“ existiert.

•Spannungsverhältnis von Zielen und Mitteln: Für die Erreichung gemeinsam gesteckter Ziele oder die Lösung vorgegebener Aufgaben stehen keine ausreichenden Ressourcen zur Verfügung - oder Personen, die an diesem Prozess gleichermaßen mitarbeiten sollen, erhalten unterschiedliche Bezahlungen und Befugnisse.
•Vielfalt der Personen und Komplexität des Systems: Die Komplexität des Systems in einem Krankenhaus führt fast unweigerlich dazu, dass bei Veränderungen die Konsequenzen für den einzelnen Beteiligten oder eine beteiligte Gruppe nicht immer vollständig überblickt werden können. Daraus resultieren dann Konflikte in der Abgrenzung und Verteilung von Kompetenzen und Befugnissen.
•Einflüsse von außen: Die Einwirkungen auf das System des Krankenhauses, die zum Beispiel durch politische Vorgaben und Veränderungen oder Sparzwänge hervorgerufen werden, führen
häufig zu neuem Konfliktpotential zwischen den Berufsgruppen (sollen Arztstellen oder Pflegestellen abgebaut werden?).
•Unvollkommenheit der Informationen: Häufig resultieren Konflikte aus fehlenden, unvollständigen oder ungleich verteilten bzw. zugänglichen Informationen. Konflikte äußern sich dann in einem Entscheidungs oder Problemlösungsprozess, in Misstrauen oder Unterstellungen gegenüber der jeweils anderen Berufsgruppe.
•Art der Aufgabe: Häufig sind anstehende Aufgaben so konzipiert, dass sie kaum oder gar nicht zu lösen sind. Die Verbesserung der Qualität auf einer Station und die gleichzeitige Notwendigkeit der Kostenreduzierung führen zu einem Dilemma, aus dem die gegenseitige Zuschreibung von Fehlern und Schuld an die jeweils andere Berufsgruppe ein Ausweg zu sein scheint.

Wenn Konflikte in einer Weise bewältigt werden sollen, die Kooperation (wieder) entstehen lässt, sollte zunächst geklärt werden, wer an dem Konflikt beteiligt ist bzw. wer noch zusätzlich beteiligt ist. Die auftretenden Probleme und Störungen in der Kommunikation sollten ebenso besprochen und geklärt werden, wie vorhandene Unvereinbarkeiten in den Positionen klar benannt werden müssen. Eine möglichst genaue Analyse der Ursachen des Konfliktes (was ist sein Gegenstand, wie ist der Konflikt verlaufen und möglicherweise eskaliert) stellt den nächsten Schritt dar. Möglicherweise stehen hinter den vordergründigen Anlässen des Konfliktes noch andere Motive der Beteiligten, die gemeinsam herausgearbeitet werden sollten (worum geht es hier wirklich?). Kooperation kann dann (wieder) entstehen, wenn es den Beteiligten gelingt, gemeinsame Ziele zu finden und zu formulieren und dabei die gegenseitige Zuschreibung von Schuld und Fehlern in konkrete Veränderungen und positive Orientierungen zu verwandeln. Daraus sollten sich im Idealfall Lösungen für das Problem entwickeln lassen.

Bei beruflich-sozialisatorischen Unverständnissen:
− Etablieren von wechselseitig orientierten Lernprogrammen
− Information über Tätigkeitsfelder anderer Gruppen
− Hospitation in anderen Gruppen
− Job rotation
− Trainee-Tätigkeit

Bei Kompetenzzweifeln:
− Einführen bzw. Konkretisieren von Stellenbeschreibungen
− Erstellen von Leistungsprotokollen

Bei Bewertungsfragen:
− Überprüfung von Bewertungskriterien
− Überprüfung der innerbetrieblichen Öffentlichkeitsarbeit

Bei Machtfragen:
− die formalen Mitbestimmungsmöglichkeiten innerhalb von Betriebsvereinbarungen sind zur Diskussion zu stellen

Verdeutlicht, wie soziale Kategorisierung von Mitgliedern anderer Gruppen, z.B. Berufsgruppen, die Zusammenarbeit zwischen diesen Gruppen erschweren kann. Dabei können Prozesse der sozialen Abwertung der anderen, d.h. der Mitglieder der jeweils anderen Gruppe, eine Rolle spielen bei dem Versuch, die eigene Gruppe aufzuwerten.

•Soziale Kategorisierung
•Soziale Identität
•Sozialer Vergleich
•Soziale Distinktheit

• Aggression ist ein Ausdruck von Instinkten
• Frustrations-Aggressions-Hypothese: Aggressives Verhalten ist unmittelbare Folge einer Frustration
• Theorie der aggressiven Hinweisreize: Frustration führt zu emotionaler Erregung, die bei Vorliegen entsprechender Hinweisreize (z.B. Waffen) in aggressives Verhalten mündet.
• These der instrumentellen Konditionierung: Aggression ist ein erlerntes Verhalten, das durch Belohnung (z.B. Erfolg) gelernt wird
• Aggression ist ein erlerntes Verhalten, das durch die Beobachtung eines erfolgreichen Modells gelernt wird

Häufig Situationen der Überforderung verantwortlich, insgesamt fehlen häufig Möglichkeiten der Bewältigung aggressiver Gefühle gegenüber Patienten für die Mitarbeiter im Gesundheitswesen.

Viele Ärzte trauen Patienten generell nicht zu, dass sie belastende Informationen über ihre Krankheit nicht verkraften können. Angehörige werden zwar eher informiert, als die Patienten selbst. Jedoch haben die meisten Kliniken und Fachkräfte Schwierigkeiten, Angehörige z.B. in den Rehabilitationsprozess sinnvoll einzubinden, da die Fachkräfte auf diese Aufgabe nicht vorbereitet sind und die entsprechenden Programme fehlen.

Ist Voraussetzung für Beziehungen in der Pflege. Gerade in Situationen, in denen nicht jede Handlung oder Verschreibung vollständig erklärt werden kann oder wo Ängste eine starke Rolle spielen, ist es die Basis, solche Situationen zu bewältigen. Viele soziale Situationen beruhen darauf, dass wir darauf vertrauen, dass die anderen Teilnehmer sich an bestimmte Regeln halten werden.

ist zielgerichtet, geplant bewusst und reflektiert.

Systematische Untersuchung derjenigen Veränderungen individueller Erfahrung und Reaktionsweisen, die direkt abhängig von der Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe sind.

„Einstellungen sind als Neigungen zu verstehen, auf bestimmte Reize mit bestimmten Reaktionen zu antworten.“

Nach dem DREIKOMPONENTENMODELL sind EINSTELLUNGEN als Neigungen zu verstehen, auf Reize von Personen oder Objekten mit bestimmten Reaktionen zu antworten.
Affektive Reaktionen (welche Gefühle werden ausgelöst?)
Kognitive Reaktionen (was und wie denke ich; wie interpretiere ich meine Wahrnehmungen?)
Verhalten / Handeln (wie verhalte ich mich – wie nicht?)

• ICH-Verteidigung
• Bestätigung des eigenen Wertsystems
• Gemeinsamkeit mit anderen zum Ausdruck bringen (Gruppe)
• Vorhersagbarkeit von Verhalten / soziale Orientierung

Gemeinsamkeiten und Unterschiede  in der Bewertung von Gesundheit und Krankheit und von Gesundheitseinrichtungen und Angeboten ebenso wie im Vertrauen zu Ärzten.

• Z.B. können bei einem Versicherten die sozialen Bedingungen derart eingeschränkt sein, dass er sein gewohntes Gesundheitsverhalten ändert. Untersuchungen werden nicht mehr wahrgenommen, auf teure Medikamente wird verzichtet. Möglicherweise wird auf Hausmittel in der Überzeugung zurückgegriffen, dass diese einen gleichwertigen Nutzen haben.
• Oder ein Versicherter glaubt, das Quartal voll ausnützen zu müssen, wechselt deshalb öfters den Arzt und wird damit der vermeintlichen Gefährlichkeit seiner Erkrankung gerecht.
• Oder beim Versicherten erwächst die Einsicht, präventiv mehr auf seine Gesundheit zu achten, bevor er sich kurative Maßnahmen nicht mehr leisten kann.
• Oder ein Patient glaubt mit seiner Erkrankung im Stich gelassen worden zu sein und verfällt in Apathie, Gleichgültigkeit und Zorn.

Kognition meint in diesem Zusammenhang irgendeine Kenntnis, Meinung oder Überzeugung von der Umwelt, von sich selbst oder von dem eigenen Verhalten. Kognitive Dissonanz ist dann gegeben, wenn relevante Kognitionen widersprüchlich (dissonant) sind (z.B. "ich rauche viel" und "Rauchen ist gesundheitsschädlich"). Wird der Person die Widersprüchlichkeit bewusst, versucht sie, diese Dissonanz durch neue Informationen, Veränderung der Einstellung oder des Verhaltens zu reduzieren.

benennt die Tendenz, dass Menschen danach streben, in ihren Kognitionen Konsistenz (wieder-) herzustellen. Dies führt zu Spannungsreduktion und Widerspruchsfreiheit (z.B. Änderung der Überzeugung: "ich kenne viele Raucher, die sehr alt geworden sind"; Änderung des Verhaltens: nicht mehr rauchen).

Stereotypenbildung bezeichnet die Klassifizierung von Personen nach bestimmten Eigenschaften, die einer bestimmten Gruppe zugeschrieben werden, wobei individuelle Unterschiede übersehen werden. Ein Beispiel aus dem Krankenhausalltag wäre die Ansicht, dass Ärzte typischerweise nicht wirklich mit anderen Berufsgruppen zusammenarbeiten können ("Ärzte sind nicht kooperativ"). Stereotypenbildung beruht nicht unbedingt auf Erfahrung oder fundiertem Wissen über die jeweilige Gruppe. Häufig sind Vorurteile die Basis für die Kategorisierung der Mitglieder einer Gruppe.

Zur Analyse der Unterschiede im Alltagswissen über Gesundheit und Krankheit in verschiedenen sozialen Gruppen einerseits und zur Analyse des Umgangs mit Krankheit und Erkrankten und den dahinterliegenden Vorstellungen zu beidem.

1. wahrgenommene Gefährlichkeit – je bedrohlicher, desto präventiver:
Je größer eine Person die Gefährlichkeit der zu verhindernden Krankheit insgesamt einschätzt, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich präventiv verhält;
2. wahrgenommene Gefährdung – bin ich anfällig?
Zur Einschätzung der Gefährlichkeit muss die Einschätzung des persönlichen Risikos hinzukommen, d. h. inwieweit eine Person annimmt, selber dadurch gefährdet zu sein;
3. wahrgenommener Nutzen – bringt mir das was?
Je höher eine Person die Wirksamkeit einer bestimmten präventiven Maßnahme einschätzt, desto größer ist die Bereitschaft, an ihr teilzunehmen;
4. wahrgenommene Barrieren / Kosten – kann ich mir das leisten?
Diese Barrieren können individueller Art sein (z. B. Gewohnheiten, Abhängigkeiten) oder sich aus den sozialen Lebensbedingungen ergeben (z. B. Arbeits-, Wohn-, Ernährungsbedingungen).

Attribution beschreibt den Prozess der Zuordnung von Ursachen zu bestimmten Ereignissen.

Die Attributionstheorie von HEIDER unterscheidet zwischen internen und externen Attributionen.
Bei den internen Attributionen liegen die Ursachen des Verhaltens in der Person begründet,
bei den externen Attributionen liegen die Ursachen des Verhaltens in Bedingungen der Situation begründet. Bei komplexen Vorfällen kann es zu einer Kombination interner und externer Attributionen kommen.

Interne Attribution: Die Gründe eines Ereignisses werden einer Person oder deren Eigenschaften zugeschrieben. Bsp: Dem Ereignis 'Erfolg in einer Klausur' wird die Ursache 'eigene gute Leistung/ eigene Fähigkeit' zugeschrieben.
Externe Attribution: Die Gründe eines Ereignisses werden dessen Umständen bzw. den situationalen Bedingungen zugeschrieben. Bsp: Dem Ereignis 'Erfolg in einer Klausur' wird die Ursache 'günstige Prüfungssituation' (Abschreiben war möglich) oder 'leichte Klausur' zugeschrieben.
Die Unterschiede zwischen interner und externer Attribution sind fließend, Kombinationen von internen und externen Attributionen sind möglich.

Wenn über das Verhalten bzw. Ereignis hinausgehende, aus mehreren Quellen stammende Informationen vorliegen, dann erfolgt eine Zuschreibung eines Verhaltens oder Ereignisses auf die Ursache, die mit ihm kovariiert. Wenn entsprechende Informationen unvollständig sind oder fehlen, dann erfolgt eine Zuschreibung aufgrund kausaler Schemata.

Attributionen sind auch relevant bei der Zuordnung von Ursachen zu einer auftretenden Krankheit oder Erkrankung. Attributionsprozesse werden u.a. zur Beschreibung von Krankheitserklärungen im Alltag oder bei Patienten herangezogen. I.d.R. können die Betroffenen angeben, die Ursachen für ihre Erkrankung nennen, die sie als deren Auslöser betrachten.
Beispiele für eine interne oder externe Ursachenzuschreibung bei Krankheiten können sein: Streß, Umweltfaktoren, Erbanlagen, Verhalten, Lebenssituation, Ernährung, Bildung, Schicksal. Attributionen können den zukünftigen Krankheitsverlauf oder das zukünftige Verhalten der Erkrankten beeinflussen. Wie Menschen (sich) ihre Krankheit erklären, kann einen Einfluss darauf haben, wie sich eine Krankheit entwickelt oder wie die Betroffenen mit der Situation und der Erkrankung umgehen. Z.B. haben interne selbstbeschuldigende Attributionen bei Unfällen häufig eine längere Gesundungszeit zur Folge, externe Zuschreibungen von Unfallursachen hingegen haben häufig eine kürzere Gesundungszeit ("von einem unvermeidbaren Unfall erholt man sich viel schneller") zur Folge.

Mit dem Begriff des „fundamentalen Attributionsfehlers“ wird die Tendenz bezeichnet, dass die meisten Menschen als Gründe des Verhaltens Eigenschaften der Person überschätzen und situationale Bedingungen unterschätzen. Der fundamentale Attributionsfehler liegt in einer bestimmten kulturellen und sozialen Repräsentation begründet. Gesellschaften des westlichen Kulturkreises sind stark vom Individualismus geprägt, der den Einzelnen in großem Maße als verantwortlich für sein Handeln sieht. Dies verleitet die Mitglieder der Kultur dazu, andere Menschen ebenfalls vor allem selbstverantwortlich für ihr Handeln zu sehen und situationale und Umweltbedingungen zu unterschätzen.
• Die Eigenschaften einer Person werden überschätzt.
• Die situativen Bedingungen werden unterschätzt.

Beschreibt den Prozess der Zuordnung von Ursachen zu bestimmten Ereignissen oder Veränderung- etwa der Zuordnung einer Ursache zu einer auftretenden Krankheit oder Erkrankung. Die Ursachen des Krebsleidens werden von den Patienten z.B. unterschiedlich zugeschrieben: Umwelt, Vererbung, Stress, Ernährung, Rauchen, Alter, eigene Schuld etc.

Bei Erfolg (z. B. bei einer Prüfung) kann man sich den Erfolg selbst zuschreiben (ich bin gut) oder aber der günstigen Situation (Glück gehabt).
Bei Misserfolg kann man selbst verantwortlich sein (ich bin schlecht, unvorbereitet) oder aber die Situation verantwortlich machen (schwere Fragen, ungerecht).

Die Theorie der korrespondierenden Schlussfolgerungen geht von einer Zuschreibung eines Verhaltens und der ihm zugrundeliegenden Absicht auf eine Eigenschaft der handelnden Person aus.
Erster Schritt: Rückführung eines Verhaltens auf eine Absicht.
Zweiter Schritt: Zuordnung einer Eigenschaft der Person auf der Grundlage der spezifischen Konsequenzen des Verhaltens.

ist die Reaktion auf Umweltreize, nicht unbedingt geplant und reflektiert.

In der Entscheidung darüber, wie in konkreten Alltagssituationen mit erfahrbarem Verhalten von Menschen umzugehen sei, lassen wir uns durch unsere Erfahrung und unser Gefühl leiten. Aufgrund unserer Erfahrung haben wir eine Vorstellung davon, warum dieses bestimmte Verhalten hier und jetzt auftaucht und warum es bei bestimmten Menschen häufiger oder stärker als bei anderen auftritt. Diese Erklärung wird als implizite Theorie bezeichnet, die wir uns nicht unbedingt bewusst machen müssen, um in einer Alltagssituation eine angemessene Reaktion (einen Lösungsweg) zu finden.

Implizite Theorien werden dadurch überprüft, dass sie einerseits der Erklärung bestimmter Zusammenhänge dienen und andererseits zu Entscheidungen über praktisches Handeln in den jeweiligen Zusammenhängen führen können. Für eine grundlegende Auseinandersetzung bleibt in der Praxis häufig keine Zeit. Wir entwickeln Routinen, über die wir nicht nachdenken müssen. Das heißt, ob eine Erklärung für ein bestimmtes Verhalten von Menschen oder für eine bestimmte Situation richtig oder falsch ist, zeigt sich daran, ob ein eingeschlagener Lösungsweg zum Erfolg führt oder nicht. Dies wird als pragmatische Theorieprüfung bezeichnet.

Untersucht Zusammenhänge menschlichen Verhaltens und Erlebens explizit, in vergleichender, verallgemeinerbaren und systematischer Weise unter Einsatz von Forschungsmethoden.

Allgemeine Psychologie:  Denken,  Gedächtnis etc. werden in allgemeiner, d.h. auf den Menschen insgesamt zutreffender Weise untersucht.
Persönlichkeitspsychologie:  Fragt nach überdauernden Unterschieden zwischen Menschen, z.B. bestimmten Eigenschaften.
Entwicklungspsychologie: Untersucht Unterschiede zwischen den verschiedenen Phasen des Lebens, z.B. kognitiven Fähigkeiten in der Jugend und im Alter.
Sozialpsychologie: Untersucht soziale Einflüsse auf psychische Prozesse in bestimmten Gruppen oder durch Kommunikation.
Klinische Psychologie: Diagnostiziert und behandelt Störungen, Probleme oder psychische Krankheit mit verschiedenen Test- und Therapieverfahren.
Arbeits- und Organisationspsychologie: Analysiert Arbeitsprozesse und Abläufe in Organisationen, wie z.B. Krankenhäusern.
Pädagogische Psychologie: Untersucht das Lehren und Lernen.
Gesundheitspsychologie: Beschäftigt sich mit Ansätzen der Gesundheitsförderung.
Kulturpsychologie: Analysiert die Unterschiedlichkeit von Erleben und Verhalten in verschiedenen Kulturen.
Umweltpsychologie: Analysiert den Menschen im Umgang mit seiner Umwelt.

Zum einen bietet sich der wissenschaftlichen Psychologie die Möglichkeit, im Bestand ihrer
Wissenschaft nach einer geeigneten Theorie für das beobachtete Phänomen zu suchen.
Bei dieser Suche wird der Psychologe möglicherweise auf mehrere Theorien stoßen, die unterschiedliche Erklärungsansätze für die Entstehung des Phänomens liefern. Stehen mehrere Theorien zur Verfügung, lassen sie sich unter Verwendung geeigneter Forschungsmethoden auf ihre Brauchbarkeit hin prüfen.
Ein zweiter Zugang kann über die empirische Analyse des Phänomens erfolgen. Dabei wird die wissenschaftliche Psychologie eine Reihe solcher Phänomene vergleichend untersuchen, also ihre Gemeinsamkeiten und Unterschiede herausarbeiten. Sie wird eine genaue Beschreibung des Phänomens anfertigen, eine Erklärung für das Phänomen zu finden versuchen und Vorhersagen für das Auftreten des Phänomens treffen (Bedingungen, unter denen das Phänomen auftritt).

Ist auf die Lösung von aktuellen Problemen im alltäglichen Handeln gerichtet, ohne dabei den Anspruch auf Systematik, Vergleich oder Methodik zu erheben. Häufig bleibt das entsprechende Wissen implizit.

Allagspsychologie und wissenschaftliche Psychologie bestehen nicht unabhängig voneinander. Verschiedene psychologische Ansätze haben die Alltagspsychologie zum Ausgangspunkt für die Formulierung ihrer Theorien genommen.